國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

王琳

摘要：國企中人力資源管理的工作至關重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關的原則與策略，不斷優(yōu)化和完善薪酬構成，對于薪酬水平以及薪酬結構也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動性，并吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要想在市場競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展，就要構建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業(yè)的競爭力，還會使得人力資源管理又邁向了一個新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學合理的制度以及模式作保證，進而充分發(fā)揮出薪酬管理的作用。

關鍵詞：薪酬福利;人力資源管理;國企;激勵策略

引言

企業(yè)人力資源管理激勵機制的構建，需要體現(xiàn)出以人為本的特征，即激勵機制的完善，應當以企業(yè)員工所具有的需求為依據(jù)。在此要求下，企業(yè)需要關注員工所具有的物質需求、精神需求及自我實現(xiàn)需求等，以滿足員工需求為出發(fā)點，對具體的激勵策略進行創(chuàng)新，確保企業(yè)激勵機制與員工需求實現(xiàn)良好對接。

1激勵與薪酬管理的聯(lián)系

現(xiàn)代很多管理學者認為，人才的競爭是最有效的競爭，很多企業(yè)為了獲得人才不惜高薪聘請，或者花費大量的時間和金錢對員工進行培訓，這些都能反映企業(yè)對人才的渴望態(tài)度。薪酬作為一種激勵手段，它體現(xiàn)了人才的價值，企業(yè)管理者通常會采用薪酬去鼓勵和犒勞員工的付出和業(yè)績，薪酬激勵是能充分發(fā)揮人才的潛能的工具之一。不管員工的能力有多強，如果激勵措施不到位，員工也做不出好的績效，所以企業(yè)應從自身情況以及員工的角度建立合理的薪酬激勵機制，提高員工的積極性。

2激勵和薪酬管理存在的主要問題

2.1國企薪酬福利制度目標不明確。

很多國有企業(yè)的薪酬福利制度沒有形成一定的體系是其存在的重大問題之一。國有企業(yè)在人力資源激勵機制上缺少既定的目標，整體的投入較少，只關注到了薪酬福利制度的基本形式，忽略了薪酬福利制度在人才競爭中的積極作用。除此之外，對工作結果的過度關注，沒有針對具體的每一個員工的具體工作情況進行分析，導致其積極性的喪失。在不明確的薪酬福利制度下，員工自我的個人目標會變得模糊，極大地影響了企業(yè)的發(fā)展效益。

2.2評價標準不合理

在國有企業(yè)薪酬管理的過程中，如果缺乏完整的激勵制度，就會使薪酬管理體系不夠完善，對于人力資源的工作也不能夠正常的進行。職工在工作的時候若是感受不到鼓勵的話，那么也就不能激發(fā)他們的工作責任感以及主觀能動性，因此對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。若是獎勵公平的話，就會達到科學的激勵效果，進而實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，所以薪酬管理和薪酬績效兩者相結合非常有必要，盡管當前大多數(shù)的企業(yè)都開始將薪酬和績效進行結合，然而在評價績效的時候卻不是很完善，仍然存在很多不合理的地方，也不是很公平，評估的內容和評估方法也沒有進行透明和公開，同時績效考核指標也不是很健全，所以就會使得薪酬制定不是很合理。大部分的職工薪酬不靈活，其激勵效果也沒有進行展示;再加上很多企業(yè)在績效考核的過程中缺乏明確的制度還有標準，所以就會影響職工自身能力的發(fā)揮，而且還會出現(xiàn)人才的流失。

3國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

3.1 發(fā)揮企業(yè)文化激勵作用

在企業(yè)人力資源管理激勵機制的構建過程中，企業(yè)文化發(fā)揮著不容忽視的激勵作用。如強調和諧團結并承載著共同發(fā)展愿景的企業(yè)文化，不僅能夠促使員工在工作過程中實現(xiàn)更好的協(xié)作并感受工作為自身帶來的快樂，而且也能夠促使員工將自身職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來，以推進企業(yè)發(fā)展作為自身內在需求。而在缺乏和諧性以及正確價值導向的企業(yè)文化中，員工本職工作的開展尚且受到自身消極心理以及負面環(huán)境的影響，員工與企業(yè)之間的共同發(fā)展更是無從談起。也正因如此，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化建設成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中至關重要的內容，而充分發(fā)揮企業(yè)文化所具有的激勵作用，也是企業(yè)人力資源管理激勵機制完善工作中的重要追求。

3.2構建公平的薪酬福利制度

科學、合理的人力資源激勵機制能保證企業(yè)活力，提升員工的積極性。同一個部門的人員應根據(jù)其自身的工作過程及完成效果來進行薪酬福利的發(fā)放，做到能力與薪酬的相對應，要做到針對具體的情況有所差別，不要同一個部門不管能力如何一概而論，但是值得注意的一點是，這里的薪酬福利差距也不能太大，避免導致不公平的再次出現(xiàn)。國有企業(yè)可以對獲得較高特殊薪酬福利的員工情況進行公開展示，公開透明一方面可以降低其他職工的不滿，另一方面也可以通過這種透明激勵其他的職工繼續(xù)努力。除了做到企業(yè)內部的公平，國企也要保證外部的公平性。

3.3根據(jù)市場調整

企業(yè)制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業(yè)的人力成本”以及“調動員工的積極性”原則。因此，企業(yè)要提前了解當?shù)厝瞬攀袌龉┬枨闆r，會關系到職工的薪酬預期。當所在的行業(yè)人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預期就比較低，這時企業(yè)可以適當?shù)慕档托匠陿藴?。相反，當所在的行業(yè)勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預期值就比較高，企業(yè)要想吸引以及招進優(yōu)秀的人才，就需要適當?shù)奶嵘约罢{整薪酬福利標準，確保薪酬福利制度對人才有吸引力

3.4不斷更新薪酬管理觀念

僵化的工資制度難以適應現(xiàn)在的社會，企業(yè)必須在薪酬管理上面實現(xiàn)創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理理念認為員工勞動的目的是為企業(yè)帶來利益，忽視員工的感受，普通員工的收入微薄，致使員工的工作熱情不高。企業(yè)管理人員應該秉承以人為中心的管理原則，以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)和社會發(fā)展的前提。注重利用薪酬和福利作為杠桿撬動員工的潛力，如給員工靈活的工作日程和員工持股計劃。靈活的工作日程給予企業(yè)人才較大的自由和工作靈感，員工持股計劃會使得員工更加努力積極地工作，當員工作為企業(yè)的擁有者，企業(yè)的盈利和虧損都要由自己來承擔，員工會有更強烈的責任感。

結束語

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理的工作中，必須要時刻關注薪酬管理，還要不斷完善薪酬福利激勵制度，使得薪酬管理的工作可以充分發(fā)揮出應有的作用，對于每一個員工還要進行有效的約束，從而真正留住人才。

參考文獻

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