關(guān)于石油銷售企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)的思考

摘要：21世紀(jì)，石油的開發(fā)不僅僅是一個(gè)國家工業(yè)化進(jìn)步的標(biāo)識，更是給全球化的資源競爭創(chuàng)造了全新的角斗場，各國都希望利用自身的地緣優(yōu)勢來爭取更多石油開發(fā)和定價(jià)的自主權(quán)，企業(yè)和企業(yè)之間的比較也從傳統(tǒng)的量化模式中脫離出來，逐漸把視線轉(zhuǎn)向核心競爭力的打磨上。正因?yàn)槿绱?，本文也將立足于石油的開發(fā)，結(jié)合石油銷售企業(yè)，以內(nèi)控制度為切入點(diǎn)，分析內(nèi)控制度的內(nèi)涵和價(jià)值，探討石油銷售企業(yè)內(nèi)控存在的矛盾和不足，并列舉出解決的路徑和方法，希望能夠?yàn)楣芾碚咦⑷敫嗌鷻C(jī)與活力，僅代表個(gè)人的思考和論述。

關(guān)鍵詞：石油銷售;企業(yè)內(nèi)控;價(jià)值分析;方法探討

引言：近些年來，國內(nèi)資源開發(fā)的規(guī)模已經(jīng)有了明顯的延伸和拓展，中國本身的石油儲存量就是相對可觀的，因此石油開發(fā)和石油銷售企業(yè)也在發(fā)展的過程中提高了自身的市場地位。目前，國際油價(jià)上漲，進(jìn)口空間緊縮，國內(nèi)的石油銷售企業(yè)更是需要審時(shí)度勢，抓住商機(jī)，構(gòu)建更為完善的內(nèi)控機(jī)制，彰顯出自身的核心競爭力，從而爭取更為寬廣的市場空間，不斷地拓展貿(mào)易渠道。

1 內(nèi)部控制的邏輯內(nèi)涵和基本流程

1.1 核心概念

通常意義上所說的內(nèi)部控制，主要是以經(jīng)營效率的提升為核心目的，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)結(jié)合各種先進(jìn)的手段與技術(shù)，針對內(nèi)部的運(yùn)行做出各種各樣的調(diào)節(jié)和引導(dǎo)，牽涉到一系列的組織、計(jì)劃以及程序。從主體上來看，內(nèi)部控制牽涉到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層。從客體上來講，領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層始終把重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)行為和業(yè)務(wù)管理這兩大板塊上，目的就是為了進(jìn)一步提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力和權(quán)威性，讓企業(yè)的市場經(jīng)營秩序能夠變得更為穩(wěn)定?？偟脕碚f，內(nèi)部控制兼顧了企業(yè)所有的生產(chǎn)經(jīng)營活動，能夠讓企業(yè)的資金鏈變得更為穩(wěn)固且安全，無論是會計(jì)信息、財(cái)務(wù)信息還是生產(chǎn)信息都可以在內(nèi)部控制的引導(dǎo)下被統(tǒng)籌到相應(yīng)的平臺上，進(jìn)而快速的排查潛在的問題與隱患，盡可能的規(guī)避未來的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而拓展市場的盈利空間，為企業(yè)爭取更大的福利[1]。

1.2 核心流程

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下，盡管不同企業(yè)的經(jīng)營模式都存在一定的差別，但當(dāng)他們都引進(jìn)內(nèi)部控制體系之后，其自身的運(yùn)轉(zhuǎn)流程也是具有一定的共性的。一般情況下，內(nèi)部控制的流程主要牽涉到事前預(yù)防，事中控制和事后完善這幾個(gè)角度。就事前預(yù)防來講，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的提前行動，在徹底失控之前，企業(yè)通常會建立一套相對穩(wěn)定的控制機(jī)制，由此來排除內(nèi)外部環(huán)境的干擾和限制，保證各個(gè)工作部門都能夠分工合作、完整的協(xié)調(diào)到一起，擰成一股繩。在這里，良好的內(nèi)控機(jī)制通常會牽連到審批，授權(quán)這一系列的程序，這樣可以讓企業(yè)的上下級運(yùn)營變得更為嚴(yán)謹(jǐn)，彰顯出管理層的公信力和威嚴(yán)[2]。

就事中控制來講，主要強(qiáng)調(diào)的就是內(nèi)控機(jī)制的執(zhí)行部分。企業(yè)需要通過事中控制，來制衡不同部門之間的權(quán)利和責(zé)任，由此來平均分配資金和資源，提高資金鏈周轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。同時(shí)，管理層也要憑借自身的審批地位，來分析內(nèi)部控制的執(zhí)行情況，做出全方位的評估和判斷。也就是說，適中控制直接影響到企業(yè)內(nèi)控機(jī)制的成型與否。而就事后完善來講，主要指的是企業(yè)對漏洞和空白的填補(bǔ)，目的是為了完善系統(tǒng)運(yùn)營中存在的一些薄弱環(huán)節(jié)，其自身也主要集中在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行這一領(lǐng)域。具體來講，無論是股東會、董事會還是監(jiān)事會，他們在制定內(nèi)部控制機(jī)制的時(shí)候，并不可能完全預(yù)見企業(yè)在未來可能經(jīng)歷的風(fēng)險(xiǎn)或者是挑戰(zhàn)，因此制度本身就會存在一定的局限性，但這并不意味著制度的可行性就要被全盤否定。企業(yè)需要在事后提煉出內(nèi)控機(jī)制在運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾，由此來做出精準(zhǔn)的預(yù)防和補(bǔ)充，為未來的業(yè)務(wù)活動做好充分的準(zhǔn)備工作[3]。

1.3 關(guān)鍵要素

盡管企業(yè)需要在運(yùn)行的過程中設(shè)計(jì)出與自身相符合的內(nèi)控制度，但無論是何種形式的內(nèi)控制度，都要受到特定的要素約束。早在之前，我國就已經(jīng)在宏觀上針對內(nèi)部控制出臺了一系列的審計(jì)原則和文件，這些文件也明確強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制的關(guān)鍵要素牽涉到5個(gè)方面的內(nèi)容。

其一就是內(nèi)部環(huán)境，這是影響內(nèi)控制度建立和運(yùn)行的根本外因，牽涉到企業(yè)人力資源分配的格局，基本的組織和架構(gòu)，經(jīng)營戰(zhàn)略與方針等多個(gè)層面。其二就是風(fēng)險(xiǎn)評估，這針對的是企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的各種不確定因素，能夠及時(shí)的排查潛在的問題和隱患，牽涉到風(fēng)險(xiǎn)的基本識別，風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)分析以及風(fēng)險(xiǎn)的市場應(yīng)對。其三就是控制活動，這也是內(nèi)控制度實(shí)施的核心窗口，目的就是為了讓管理層的指令能夠?qū)訉酉路诺交鶎?，順利的進(jìn)入到執(zhí)行和啟動環(huán)節(jié)。大多數(shù)控制活動的設(shè)計(jì)都和企業(yè)的具體業(yè)務(wù)存在密切的聯(lián)系，也就是通常意義上所說的授權(quán)控制，會計(jì)控制，預(yù)算控制，報(bào)告控制，績效控制，效益控制以及技術(shù)控制等等。

其四就是信息和溝通，這是內(nèi)部控制得以傳遞的橋梁和紐帶。信息的收集可以完整的展現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營管理狀況，當(dāng)這些數(shù)據(jù)被企業(yè)的不同層級所吸收時(shí)，部門與部門之間的聯(lián)系就會變得更加緊密。這樣一來，上下級的溝通也會變得更為順暢，進(jìn)而提高了財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性，維護(hù)了信息系統(tǒng)的安全性和可靠性。最后就是內(nèi)部監(jiān)督，內(nèi)部監(jiān)督能夠有效的約束主體的思想和行為，牽涉到檢查和評估這兩大板塊，能夠把所有的信息整理到一起形成書面報(bào)告，然后展開系統(tǒng)的分析和判斷，能夠真正反映出內(nèi)控制度運(yùn)行的狀態(tài)和結(jié)果。企業(yè)也可以通過持續(xù)性的監(jiān)督和跟進(jìn)，對目前的制度作出修改和完善，彌補(bǔ)自身在實(shí)踐中存在的不足。

2 石油銷售企業(yè)內(nèi)部控制存在的主要矛盾

2.1 內(nèi)部環(huán)境的欠缺

筆者在上文中已經(jīng)強(qiáng)調(diào)，內(nèi)部環(huán)境的塑造牽涉到人力資源分配和組織架構(gòu)等多個(gè)層面。在這其中，人力資源分配的占比是最為突出的，也是企業(yè)在實(shí)踐中最容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)。目前，有相當(dāng)一部分石油銷售企業(yè)，都沒有真正認(rèn)識到人才隊(duì)伍打造的重要性[4]。具體來講，企業(yè)把人事部門當(dāng)做人力資源調(diào)度的核心機(jī)構(gòu)，而人事部門在實(shí)踐的過程中并沒有真正分析這份工作的意義，只是按部就班的根據(jù)計(jì)劃來引進(jìn)外部的人才，并沒有真正思考企業(yè)內(nèi)部的崗位需求，所以那些新入職的員工也很難找到歸屬感和安全感，導(dǎo)致其很容易增大崗位與員工之間的分配落差。久而久之，部門的發(fā)展也會變得極為臃腫且沉重，甚至無法維持正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。除此之外值得注意的是部分企業(yè)的人事部門沒有對基層員工展開持續(xù)性的培訓(xùn)和引導(dǎo)，只是按照傳統(tǒng)的觀念訓(xùn)練他們的職業(yè)技能，但并沒有認(rèn)真分析員工的內(nèi)心世界和情緒變化。石油銷售企業(yè)本身就要面臨著極為激烈的市場競爭，是要通過客戶人頭來爭取利益的，因此大多數(shù)員工承擔(dān)的壓力是極為沉重的，他們會面臨各種各樣的競爭風(fēng)險(xiǎn)和隱患。部分員工為了提高自身崗位的穩(wěn)定性，大多都會自覺的打磨自身的市場技能，如果企業(yè)此時(shí)的教育重點(diǎn)依舊是技能的訓(xùn)練，那么也必然會造成大量的資源浪費(fèi)。而且，一些石油銷售企業(yè)也并沒有構(gòu)建起完善的獎懲機(jī)制，沒有為員工打造清晰的未來發(fā)展藍(lán)圖，所以很多員工也沒有在崗位上找到自身的目標(biāo)和方向，他們的積極性和自信心顯然是大打折扣的。

2.2 風(fēng)險(xiǎn)評估的不足

很多石油銷售企業(yè)都沒有構(gòu)建起完善的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對策略，在遇到市場波動或者是變化的時(shí)候，大多都會直接套用以往或者是同行的經(jīng)驗(yàn)，并沒有形成獨(dú)特的應(yīng)對機(jī)制和模板，這種認(rèn)死理的思維完全不符合現(xiàn)代市場的發(fā)展規(guī)律，銷售企業(yè)也很有可能在未來被淘汰。之所以會出現(xiàn)這一問題，主要原因在于企業(yè)的管理者抱有一定的僥幸心理，盡管他們可以預(yù)測到企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)類型，并且也擁有一定的預(yù)防意識，但管理者只是把風(fēng)險(xiǎn)羅列出來，進(jìn)行簡單的識別和辨認(rèn)，并沒有真正采取一些積極的防范措施，更多的是等待這些風(fēng)險(xiǎn)自動消失。然而，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，風(fēng)險(xiǎn)本身就是客觀存在的，并不會因?yàn)橹饔^意識的存在而徹底消失，所以企業(yè)只是抱有僥幸和應(yīng)付的心理是完全不夠的。[5]

2.3 控制活動的誤差

企業(yè)內(nèi)部的控制活動本身就是多種多樣的，但無論是何種類型的活動，都會牽連到人力資源本身，而人力資源在評價(jià)時(shí)所參考的工具就是績效考核。很多石油銷售企業(yè)的績效考核機(jī)制都是不夠明晰的，管理層在劃分考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，并沒有積極的吸收基層員工的反饋意見，只是盲目的把業(yè)績作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以導(dǎo)致整個(gè)績效考核機(jī)制都缺乏足夠的執(zhí)行力和可行性，如果員工的內(nèi)在需求得不到重視和認(rèn)可，他們在崗位上所展現(xiàn)出來的活力也會大打折扣。除此之外值得注意的是大部分石油銷售企業(yè)采取的績效考核形式都過于單一，管理層直接把下級的全權(quán)審核包攬?jiān)谧约荷砩希@也就意味著考核者作為作出決定的主體，必然會受到個(gè)人情感的影響和限制，如果與員工的私人關(guān)系較為融洽，那么績效考核的結(jié)果也自然是極為良好的。同理，如果員工和上級之間的私人關(guān)系較為緊張，那么員工也很有可能在崗位上被擠壓、被輕視，總得來說，這種單一的考核機(jī)制并不能真正保證結(jié)果的公正性和客觀性，甚至?xí)鸹鶎訂T工的不滿，激發(fā)出他們的逆反心理。另外，一些石油銷售企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，并沒有結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展定位，所以整體的機(jī)制運(yùn)行也缺乏足夠的前瞻意識，只能適用于短期的業(yè)務(wù)活動，各部門為了獲得更多的短期效益，通常會犧牲長遠(yuǎn)的計(jì)劃，這就在無形中壓縮了企業(yè)的未來發(fā)展空間。

2.4 信息與溝通中的壁壘

目前，部分石油銷售企業(yè)并沒有構(gòu)建起統(tǒng)一的制度管理部門，不同的制度在運(yùn)行的時(shí)候缺乏宏觀上的引導(dǎo)和參考，所以信息與信息之間的交流也存在明顯的壁壘。也就是說企業(yè)的規(guī)章制度被拆解到不同的部門中，而部門與部門之間的運(yùn)行具有明顯的相對獨(dú)立性，所以在溝通的時(shí)候也忽略了信息的對接和傳遞。某一個(gè)部門在調(diào)整制度之后，其他部門并沒有及時(shí)收到更新的消息，這就讓內(nèi)控機(jī)制的測試結(jié)果具有一定的滯后性。與此同時(shí)值得注意的是由于內(nèi)部控制部門的建設(shè)存在一定的欠缺，所以反舞弊制度的落實(shí)也缺乏足夠的執(zhí)行力。當(dāng)下，石油銷售企業(yè)接受的行業(yè)監(jiān)管是存在一定的漏洞的，部分管理層并沒有真正認(rèn)識到反舞弊的價(jià)值和重要性。

2.5 內(nèi)部監(jiān)督遇到的矛盾

當(dāng)前，石油銷售企業(yè)面臨的內(nèi)部監(jiān)督矛盾主要集中在審計(jì)這一板塊。具體來講大多數(shù)審計(jì)部門只能兼顧部分監(jiān)督工作，并沒有掌握完整的權(quán)限，所以也很少會真正的跟進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理活動，也很少會展開周期性的測試，這樣一來，內(nèi)部控制的重點(diǎn)就只是落在了財(cái)務(wù)上，并沒有兼顧到企業(yè)發(fā)展的所有活動，最終整理出的評估報(bào)告也缺乏完整性和說服力。除此之外，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)并沒有在石油銷售企業(yè)中占有很高的地位，一般都會與其他的大多數(shù)部門保持相同的等級，這也就意味著，審計(jì)人員自身的利益也會受到各種復(fù)雜因素的影響，例如后勤部門、財(cái)務(wù)部門和黨群部門等等，因此他們在履行自身職責(zé)的時(shí)候也缺乏足夠的獨(dú)立性，會有各種各樣的疑惑和顧慮，這就有可能破壞審計(jì)結(jié)果的獨(dú)立性和客觀性。再加上，很多石油銷售企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督形式都是過于單一的，只是按照季度或者是年度周期來展開測試，并沒有真正進(jìn)行深度的考核和評價(jià)，所以也并不具備足夠的權(quán)威性。

3 石油銷售企業(yè)內(nèi)部控制完善的路徑和方法

3.1 內(nèi)部環(huán)境的塑造和打磨

其一，企業(yè)要構(gòu)建起合理且可行的人才培養(yǎng)體系，必須要在新時(shí)期彰顯出以人為本的理念，真正調(diào)動起基層員工的積極性和主動性，只有這樣才可以為未來的經(jīng)營活動注入源源不斷的動力。具體來講企業(yè)要從內(nèi)部挖掘人才的潛力，要對員工展開持續(xù)性的后續(xù)引導(dǎo)。除了要打磨員工的職業(yè)技能之外，還要讓他們積極展現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值和魅力，要不斷的鼓勵員工參與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神，讓他們可以不斷的提高凝聚力，在輕松愉快的氛圍中找到自己的定位，獲得更多的安全感和歸屬感。

其二，企業(yè)在展開人力資源管理的時(shí)候，也必須彰顯出工作的靈活性。人力資源的管理不能只是人事部門的工作，而是要獲得所有部門的關(guān)注和重視，企業(yè)要從自上而下的角度出發(fā)，讓所有的部門都結(jié)合自身的員工分配情況，思考合理的人力資源調(diào)配和管理機(jī)制，這樣可以讓不同崗位的員工都有更多的幸福感，他們會意識到自己是被認(rèn)可且被肯定的。

其三，企業(yè)要注重員工的心理變化和情緒波動，要及時(shí)疏導(dǎo)員工內(nèi)心的壓力。值得注意的是員工不僅要面臨市場競爭的壓力，他們還要面臨生活上的各種磨難，企業(yè)不能只是把員工當(dāng)做機(jī)器，而是要認(rèn)真分析他們的情感價(jià)值。如果員工的心理壓力已經(jīng)長時(shí)間堆積，那么企業(yè)就要靈活的展開多種類型的團(tuán)建活動，可以讓他們參與體育鍛煉或者是參加工作心得交談會，讓員工可以放松自己的身心，緩解精神上的疲勞，感受到企業(yè)的人文關(guān)懷。

3.2 突出風(fēng)險(xiǎn)的靈活評估與判斷

其一，企業(yè)要針對風(fēng)險(xiǎn)設(shè)計(jì)出更為靈活的評估制度。筆者在上文中已經(jīng)強(qiáng)調(diào)，風(fēng)險(xiǎn)是一種客觀上的存在，并不會完全消失，所以企業(yè)絕不能抱有僥幸的心理，不能因?yàn)檎诤暧^上頒布了一些風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控的質(zhì)量，自己就要就此躺平。具體來講企業(yè)要參考國內(nèi)外的成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，分析自身在市場發(fā)展中的定位，制定符合自身需要的規(guī)章文件，而且要認(rèn)真觀察規(guī)章文件在實(shí)施中遇到的各種問題和矛盾，由此來提高自身風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對的機(jī)動性，維持基層的正常生產(chǎn)和生活。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)評估制度制定完成之后，企業(yè)還要積極的收集員工的反饋意見。

其二，企業(yè)要搭建完整的應(yīng)對數(shù)據(jù)庫，風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對不能只是做事后諸葛亮，事前的評估和識別也同樣重要，企業(yè)要根據(jù)識別和評估這兩個(gè)板塊，構(gòu)建起專業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對數(shù)據(jù)庫，要從規(guī)避、降低以及分擔(dān)等多個(gè)角度出發(fā)，制定出不同類型的應(yīng)對措施。這樣一來即便是風(fēng)險(xiǎn)的類型是多種多樣的，企業(yè)也可以臨危不懼的做出客觀的判斷。一般情況下，企業(yè)可以選擇面對，進(jìn)而謀求更大的未來利益，或者是選擇規(guī)避，由此來避免可能帶來的經(jīng)濟(jì)損失，或者是一半兒面對一半兒規(guī)避，用折中的思維去穩(wěn)定自身的經(jīng)營秩序。

其三，企業(yè)必須要構(gòu)建起完善的問責(zé)機(jī)制，要讓員工認(rèn)識到風(fēng)險(xiǎn)防控和識別的重要價(jià)值，內(nèi)部控制部門要及時(shí)的啟動調(diào)查，對那些已經(jīng)存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行仔細(xì)的識別，然后追責(zé)到具體的部門或者是個(gè)人。如果風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生的確是由人為因素所導(dǎo)致的，那么就要給予相關(guān)人員特定的警示和處罰，以敬效尤。

3.3 控制活動的調(diào)整

就業(yè)績考核來講，企業(yè)必須要突出自身發(fā)展的目標(biāo)和定位，要針對不同部門的工作內(nèi)容進(jìn)行分類，針對不同的職能、不同的崗位來細(xì)化考核的指標(biāo)，要讓不同的指標(biāo)相互獨(dú)立，又彼此兼顧。一般情況下，企業(yè)可以把指標(biāo)劃分成效益類，服務(wù)類和管理控制類。就效益考核來講，企業(yè)必須要以業(yè)績?yōu)楦緦?dǎo)向，要針對不同部門的業(yè)績發(fā)展需求，按照月度、季度和年度等周期，總結(jié)出效益發(fā)展的狀態(tài)。就服務(wù)類考核來講，企業(yè)要認(rèn)真判斷部門的監(jiān)督程度以及工作回應(yīng)的速度。如果是控制類的考核，就要把重點(diǎn)放在監(jiān)督管理，安全防范，違紀(jì)違規(guī)資金審查等多個(gè)層面，無論是哪一種類型的考核，企業(yè)在制定指標(biāo)的時(shí)候都要參考基層員工的意見。

3.4 做好信息的傳遞與溝通

其一，企業(yè)要打造更為堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，必須要讓基層員工都樹立起高強(qiáng)度的反舞弊意識，真正認(rèn)識到自身在崗位上的價(jià)值和機(jī)動性，要主動去識別并分析現(xiàn)實(shí)生活中的舞弊行為，大膽的進(jìn)行反映和舉報(bào)，企業(yè)要對那些反映者和舉報(bào)者予以精神或者是物質(zhì)上的獎勵，這樣一來，員工的監(jiān)督積極性就會被靈活的調(diào)動起來，他們可以充分利用自身的主客觀優(yōu)勢來為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

其二，企業(yè)要構(gòu)建合理且科學(xué)的應(yīng)用系統(tǒng)，要對自身的信息內(nèi)控平臺進(jìn)行定期的排查與檢驗(yàn)，及時(shí)的篩選出潛在的問題和風(fēng)險(xiǎn)，并對系統(tǒng)做出一定的升級，這樣可以讓數(shù)據(jù)庫的運(yùn)營變得更加穩(wěn)定，并實(shí)現(xiàn)勞動力的有效置換，真正意義上保證內(nèi)部控制的安全性和穩(wěn)定性。

其三，企業(yè)還要搭建起完善的投訴渠道和反饋渠道。如果員工有舉報(bào)的需求，那么企業(yè)就要迅速對這些上傳來的信息作出反應(yīng)，要及時(shí)的展開調(diào)查和跟進(jìn)，并及時(shí)的把反舞弊工作的進(jìn)展公布出來，維護(hù)員工的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。并且，當(dāng)調(diào)查結(jié)果穩(wěn)定之后，企業(yè)還要尊重員工的隱私，選擇性的對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行公示。

4 結(jié)束語

總得來說，石油銷售企業(yè)的內(nèi)部控制本身就是任重且道遠(yuǎn)的，在實(shí)踐優(yōu)化的過程中，也會遇到各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，因此管理層和執(zhí)行層要保持足夠的耐心。本文通過內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化塑造，風(fēng)險(xiǎn)的完整性評估，控制活動的優(yōu)化，信息的傳遞與溝通以及內(nèi)部的監(jiān)督和檢驗(yàn)這幾個(gè)角度，論述了石油企業(yè)內(nèi)控機(jī)制完善的方法。

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作者簡介：于冰，（1980-），性別：女，民族：漢，籍貫：山東乳山，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。