探討如何通過薪酬制度改革提升醫(yī)院人力資源管理水平

羅偉民

惠州市第三人民醫(yī)院院務(wù)部，廣東惠州 516000

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)公有制醫(yī)院的人力資源管理制度已經(jīng)不適應(yīng)當前的發(fā)展趨勢，人力資源管理改革成為了醫(yī)院工作的重點。根據(jù)國家、省、市有關(guān)公立醫(yī)院薪酬制度改革文件要求，惠州市第三人民醫(yī)院有幸被列為最早一批公立醫(yī)院薪酬制度改革試點單位。醫(yī)院高度重視此項改革工作，經(jīng)過兩年多來的努力，改革工作初步取得了一定進展和成效。自2017 年6 月開始實行薪酬制度改革以來，員工收入增加較為明顯。2018年醫(yī)院人均人力成本較2017 年提高20%，2019 年再進一步較2018 年提高將近20%。 結(jié)合此次薪酬制度改革和筆者所在單位的經(jīng)驗做法，對提升醫(yī)院人力資源管理水平的必要性，以及如何有效提升醫(yī)院人力資源管理水平作如下討論。

1 醫(yī)院提升人力資源管理水平的必要性

1.1 順應(yīng)醫(yī)改發(fā)展方向

人力資源是第一生產(chǎn)力。近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們對衛(wèi)生健康的需求越來越高，國家醫(yī)改方針政策不斷推陳出新，醫(yī)療市場競爭不斷加劇，國家在積極探索與經(jīng)濟體制相符合的醫(yī)療保障制度，在城鎮(zhèn)地區(qū)實施的是職工社會統(tǒng)籌醫(yī)療資金與個人賬戶相結(jié)合的醫(yī)療保障制度，在這一制度實施以后，參保職工對醫(yī)院選擇具有了更高的自主性，選擇更為靈活，這也就使得各個醫(yī)院之間面臨著較為激烈的競爭[1]。 公立醫(yī)院的發(fā)展必須順應(yīng)醫(yī)改的方向，勇立潮頭，迎接新時代的挑戰(zhàn)。終極而言，醫(yī)院的競爭就是人力資源的競爭。因此，如何提升人力資源管理水平是每個醫(yī)院面臨的急需解決的難題?！凹訌婍攲釉O(shè)計，堅持問計于民”是國家新醫(yī)改的成功與否的關(guān)鍵所在。 醫(yī)院如果要保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就需要加強人力資源管理，以績效為杠桿，以考核為抓手，順應(yīng)醫(yī)改發(fā)展方向[2]。

1.2 解決醫(yī)院人力資源管理存在的問題

在當前很多醫(yī)院的發(fā)展過程中，雖然都設(shè)有專門的人力資源管理部門，但是，依舊還有很多醫(yī)院對人力資源管理存在極大的誤區(qū)，對這些醫(yī)院而言，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層并沒有全方位認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理意識薄弱，使得各項人力資源管理活動難以有效開展[3]。醫(yī)院人力資源管理意識的薄弱性主要體現(xiàn)在：管理層對人力資源管理的認知能力有限，缺乏對人力資源管理的全面認識，這種認知錯誤使得醫(yī)院在人力資源管理方面的投入十分有限，人力資源管理難以發(fā)揮其重要作用[4]。首先，醫(yī)院內(nèi)部的諸多管理人員過于追求醫(yī)院經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，沒有處理好人力資源管理與醫(yī)院其他方面管理工作的關(guān)系，部分醫(yī)院的人事變動制度和薪酬制度等存在較大的滯后性，多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理方面卻沒有制定完善的薪酬制度， 所確定的薪酬制度過于粗糙，很多在醫(yī)院員工的工作中起到激勵作用，薪酬分配不公平的現(xiàn)象較為普遍。醫(yī)院發(fā)展中，總有部分杰出人員將會給醫(yī)院做出重大貢獻，但這部分杰出人才往往并沒有得到與其貢獻相適應(yīng)的績效激勵[5]。 如果在醫(yī)院的人力資源管理過程中，能夠結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，制定切實可行且合理的薪酬制度及獎勵機制，就可以發(fā)揮薪酬對人員的激勵作用，提升工作的積極性與主動性。

2 借助薪酬制度改革有效提升醫(yī)院人力資源管理水平

2.1 充分解讀政策，統(tǒng)一員工思想

按照“充分領(lǐng)會、逐條對照、借鑒創(chuàng)新、穩(wěn)步推進”原則，落實薪酬制度改革各項工作。 同時召開全院中層干部大會，傳達上級指示精神，使大家充分領(lǐng)會薪酬制度改革的重要意義。反復(fù)組織相關(guān)人員商討并制定了《醫(yī)院薪酬制度改革實施方案》和《醫(yī)院績效工資分配方案》，成立了薪酬制度改革專項領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，由院長擔任組長，統(tǒng)籌推進薪酬制度改革工作，確保方案的落實[6]。

2.2 啟動新一輪績效改革（RBRVS）

積極探索更加科學(xué)合理的績效管理方法，2018 年成功采用新的RBRVS 績效模式，建立臨床人員每一個診療項目的績效獎金量化評估標準，以質(zhì)量考核為重點，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風險和高強度的射崗位傾斜，可控成本100%從獎金中扣除，建立明確的成本管控責任意識。實現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得，充分科學(xué)調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)技術(shù)價值。通過新一輪績效改革，與公立醫(yī)院薪酬制度改革形成聯(lián)動機制。

2.3 全面優(yōu)化調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)

根據(jù)文件“人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比例達40%”要求，醫(yī)院積極采取藥品、耗材及辦公經(jīng)費支出的管控措施，藥品、耗材收入占比持續(xù)下降，勞務(wù)性收入明顯增加。通過“兩提”工作（提高效率、提高效益）為抓手，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)得到進一步的優(yōu)化。 根據(jù)醫(yī)院實際情況，制定了未來3 年的員工薪酬預(yù)增計劃， 逐步使人員經(jīng)費支出比例接近40%。自2017 年開始實行薪酬制度改革以來，員工收入顯著增加，2018 年人均人力成本已達18 萬余元，較2017年提高近20%。 醫(yī)院經(jīng)濟結(jié)構(gòu)對比見表1。

表1 某醫(yī)院近3 年的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)對比（%）

2.4 加強重視科研創(chuàng)新工作

根據(jù)文件中“鼓勵公立醫(yī)院建立健全科技成果轉(zhuǎn)化內(nèi)部管理與獎勵制度”的要求，為進一步激勵醫(yī)務(wù)人員從事科研工作積極性，醫(yī)院率先建成全市醫(yī)療機構(gòu)首家中心實驗室，由1 名博士后擔任實驗室負責人，并配置多名專職科研人員，制定了醫(yī)院《科技成果轉(zhuǎn)化管理辦法》，加大科技成果轉(zhuǎn)化個人獎勵分配比例。同時為了快速提高醫(yī)院的科研能力和水平，與暨南大學(xué)生物醫(yī)學(xué)轉(zhuǎn)化研究院簽訂科技合作協(xié)議，采取聯(lián)合培養(yǎng)方式選派專職科研人員送往暨南大學(xué)生物醫(yī)學(xué)轉(zhuǎn)化研究院培養(yǎng)3年，充分利用高等院校的科研優(yōu)勢和平臺，力爭在國家自然科學(xué)基金項目和醫(yī)院科研水平有質(zhì)的飛躍，并實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化。近2 年醫(yī)院獎勵個人發(fā)表SCI 論文獎勵總額累計已超過100 萬元。

2.5 推進醫(yī)療資源下沉工作，積極探索區(qū)域內(nèi)緊密型醫(yī)聯(lián)體、醫(yī)療集團發(fā)展模式

按照文件中關(guān)于“注重引導(dǎo)醫(yī)療資源下沉更好服務(wù)群眾”的要求，逐步探索與基層醫(yī)療建立醫(yī)療集團化模式，發(fā)揮龍頭醫(yī)院作用，實現(xiàn)醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部資源共享，更好服務(wù)群眾。與轄區(qū)內(nèi)的橋東社區(qū)衛(wèi)生中心、橫瀝鎮(zhèn)衛(wèi)生院試點建立了醫(yī)聯(lián)體[7]。 經(jīng)過一段時間的考察學(xué)習(xí)和積極探索，目前已基本形成一套較為完整的醫(yī)聯(lián)體配套方案，在落實分級診療和家庭醫(yī)生方面作了大量努力，如建立了醫(yī)聯(lián)體總體建設(shè)方案、內(nèi)部垂直管理方案和內(nèi)部人員縱向流通機制；實現(xiàn)了醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部區(qū)域影像系統(tǒng)、區(qū)域檢驗系統(tǒng)等信息系統(tǒng)共享，使患者在基層就診可以獲得三甲醫(yī)院同質(zhì)化診斷報告，提升了醫(yī)療質(zhì)量安全，方便了基層群眾就醫(yī)。

2.6 推進人事機構(gòu)改革和定崗定編；重視高層次人才薪酬待遇；合理調(diào)整院長薪酬水平

按照文件“同崗?fù)酵觥钡挠嘘P(guān)要求，醫(yī)院著手推進職能科室大部制改革和定崗定編工作，并于2018—2019 年上半年完成，實現(xiàn)“按崗定編，能崗匹配，以崗定薪”的用人薪酬機制，促進醫(yī)院高效、和諧發(fā)展。 醫(yī)院制定未來3 年醫(yī)院高層次人才薪酬增長計劃，保障高層次人才薪酬待遇實現(xiàn)較大幅度提升， 體現(xiàn)醫(yī)學(xué)人才價值，穩(wěn)定高層次醫(yī)學(xué)人才隊伍。 根據(jù)文件“應(yīng)積極建立院長年薪制度”的要求，醫(yī)院也進行了認真研究討論，由于近年來醫(yī)院一直實行較為合理的績效考核和分配方案，院長薪酬主要是通過績效考核體現(xiàn)，目前院長稅前薪酬水平約為本院職工人均水平3 倍，處于較合理水平，也與文件要求相吻合。

2.7 加強醫(yī)院人文建設(shè)，努力化解困難壓力

公立醫(yī)院面臨生存與發(fā)展的壓力，一方面需響應(yīng)醫(yī)改政策，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇，加強人才吸引力，另一方面需加大投入擴大事業(yè)平臺，保障轄區(qū)人民群眾生命健康[8]。醫(yī)院整體經(jīng)濟運行雖然狀況良好，但由于配合薪酬制度改革，人員經(jīng)費支出占比大幅度提升，導(dǎo)致醫(yī)院留存資金減少，也就是用于發(fā)展的資金減少，導(dǎo)致醫(yī)院在設(shè)備購置、業(yè)務(wù)用房改造、信息軟件建設(shè)等經(jīng)濟支出上較為困難[9-10]。 為落實養(yǎng)老保險制度改革要求，僅按機關(guān)事業(yè)單位標準，每年需增加約2 500 萬元養(yǎng)老保險繳交費用；每年需要償還建設(shè)貸款，兩院區(qū)運營成本高于單院區(qū)；醫(yī)療人才緊缺，加之各地都在發(fā)展醫(yī)療事業(yè)，特別是珠三角地區(qū)，導(dǎo)致醫(yī)療人才爭奪更加激烈。 為提升人才競爭力，醫(yī)院近年來開展了一系列的人文醫(yī)院建設(shè)活動，以人文精神引領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展方向，樹立醫(yī)院良好文化，增強醫(yī)院員工幸福感，并于2018 年成功創(chuàng)建成為“全國人文愛心醫(yī)院”，在通過薪酬改革做到“待遇留人”的同時，做好“感情留人”。

綜上所述，醫(yī)院作為試點單位，較為順利推進完成了國家衛(wèi)健委下達的醫(yī)院薪酬制度改革任務(wù)，并籍此有效提升了醫(yī)院的人力資源管理水平，充分調(diào)動了員工的工作積極性，保證員工的薪酬水平得到有效提升，進一步穩(wěn)定了醫(yī)院人才隊伍，同時優(yōu)化了醫(yī)院的人力結(jié)構(gòu)水平，吸引了大批人才加入醫(yī)院，使醫(yī)院的人才引進和培養(yǎng)始終處于地區(qū)的領(lǐng)先水平。 2018 年10 月，醫(yī)院作為廣東省唯一代表單位在國家衛(wèi)健委召開的薪酬制度改革調(diào)研會上作了發(fā)言，充分顯示了醫(yī)院作為薪酬制度改革試點單位所受到的肯定。

人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，醫(yī)院需要致力于提升人力資源管理水平，針對當前醫(yī)院人力資源管理所存在的普遍性問題，各個醫(yī)院都需要用創(chuàng)新性思維去加以解決。 筆者認為，善于利用薪酬制度改革等醫(yī)改政策是一個很好的方法，既能消除改革阻力，同時又能符合國家政策方向，避免給醫(yī)院帶來風險。近年來，政府雖加大了對公立醫(yī)院的財政支持力度，但若要實現(xiàn)醫(yī)改目標，政府仍需建立對公立醫(yī)院符合區(qū)域規(guī)劃的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、設(shè)備購置、政策性虧損、離退休費用、公共衛(wèi)生費用的財政補助機制，進一步對公立醫(yī)院加大財政投入，才能保證醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革真正落到實處，從而促進醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理水平的提高。