中小企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理問題與優(yōu)化策略

高巖

【摘? 要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國家越來越重視中小企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系問題。為了進(jìn)一步加強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理，需要根據(jù)實(shí)際情況以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理作為基礎(chǔ)支撐，完善人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理工作，明確勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)涵。因此，論文針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理問題進(jìn)行簡要分析，并提出合理化建議。

【Abstract】With the rapid development of China's economy， the state pays more and more attention to the problems of labor relations in the human resources management of small and medium-sized enterprises. In order to further strengthen the human resources management of small and medium-sized enterprises， we need to take the human resources strategic planning and management as the basic support according to the actual situation， improve the labor relations management work in human resources management， and clarify the connotation of labor relations management. Therefore， this paper briefly analyzes the problems of labor relations management in the human resources management of small and medium-sized enterprises， and puts forward reasonable suggestions.

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源管理;勞動(dòng)關(guān)系管理

【Keywords】small and medium-sized enterprises; human resources management; labor relations management

【中圖分類號(hào)】F272.92;F276.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）03-0001-02

1 引言

隨著時(shí)代的不斷變革，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)前進(jìn)的主要?jiǎng)恿Γ哂衅渌Y源不具有的優(yōu)勢，可推動(dòng)其他資源的全面使用與整合，將不同種類資源的效能全面發(fā)揮。企業(yè)作為資源配置主體，需要制定合理的解決措施，整合多項(xiàng)資源，以企業(yè)收益的最大化為目標(biāo)，確保人力資源管理下的中小企業(yè)可獲取最優(yōu)競爭地位。此時(shí)，企業(yè)可通過成本降低、產(chǎn)品差異化、優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營流程，加強(qiáng)和完善企業(yè)的綜合管理，以便不斷提升企業(yè)的市場競爭能力與水準(zhǔn)。

2 中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范

當(dāng)前，大型企業(yè)或者中型企業(yè)經(jīng)營比較穩(wěn)定，且組織架構(gòu)完整，有著專門的人力資源部門，通常依據(jù)企業(yè)的實(shí)際規(guī)模配置3～5名人力資源專員，綜合處理人力資源部的事項(xiàng)，例如，招聘、薪酬與績效管理以及人員事項(xiàng)處理等。而通常情況下中小型企業(yè)的組織架構(gòu)不完整，甚至不會(huì)設(shè)置人力資源部門，僅僅安排行政人員兼職辦理人事的一些基礎(chǔ)工作事項(xiàng)。由于該類人員尚且欠缺專業(yè)人力資源知識(shí)以及實(shí)踐，常常出現(xiàn)入職新員工不簽署勞動(dòng)合同或者不及時(shí)簽署勞動(dòng)合同的情況，且勞動(dòng)合同不規(guī)范等現(xiàn)象普遍，致使勞動(dòng)雙方在出現(xiàn)勞動(dòng)爭議時(shí)增加企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。

2.2 員工薪酬水平偏低

在中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，由于中小型企業(yè)處于企業(yè)的初創(chuàng)發(fā)展階段，企業(yè)所用資金的規(guī)模局限性大，資金大多數(shù)應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營以及銷售產(chǎn)品。管理者重視原始資金的積累，但不重視對(duì)員工進(jìn)行薪酬和績效管理，制定的職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)過低，員工的節(jié)假日、雙休日等休息時(shí)間被侵占，節(jié)日禮金以及其他福利待遇不足，根本無法起到薪酬管理激勵(lì)作用，致使員工工作積極性與主動(dòng)性不足，工作中渾水摸魚現(xiàn)象突出。除此之外，中小企業(yè)員工在與其他企業(yè)職工薪資待遇比對(duì)中往往會(huì)出現(xiàn)心理失衡的情況，員工的人員流動(dòng)率過大，甚至?xí)璧K企業(yè)的正常經(jīng)營。在中小企業(yè)勞動(dòng)爭議出現(xiàn)后，企業(yè)管理層也不積極應(yīng)對(duì)，一味走上勞動(dòng)仲裁和訴訟的層面，給在職員工留下不好的印象，甚至?xí)岣邉趧?dòng)爭議處理的經(jīng)濟(jì)損失。

2.3 未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)

在中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，社保作為一項(xiàng)社會(huì)基礎(chǔ)保障制度，可保障企業(yè)職工在年老、生病、工傷、失業(yè)、生育等情況下有基礎(chǔ)生活保障，這也是職工的一項(xiàng)福利。但在實(shí)際當(dāng)中，中小企業(yè)的人力資源成本管控嚴(yán)格，部分企業(yè)未按照規(guī)定按時(shí)為員工繳納保險(xiǎn)。有些企業(yè)即使繳納了保險(xiǎn)也是按照最低基數(shù)進(jìn)行保費(fèi)繳納，不會(huì)按照實(shí)際的員工工資進(jìn)行社保繳納。一般來說，企業(yè)需要在員工入職30天內(nèi)為員工繳納社保，但是一般的中小企業(yè)僅為中高層以及業(yè)務(wù)骨干才繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并且只是按照最低保底工資繳納社保，直接侵害了職工的合法權(quán)益。除此之外，部分中小企業(yè)人員成本管理嚴(yán)格，一人多職情況屢見不鮮，員工工作強(qiáng)度大，沒有時(shí)間進(jìn)行自主調(diào)整，生產(chǎn)旺季加班加點(diǎn)的情況時(shí)有發(fā)生，這已經(jīng)嚴(yán)重影響到了職工的身心健康，國家防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)形同虛設(shè)。

3 中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理舉措

3.1 規(guī)范人力資源管理工作

在中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理工作，提升領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的綜合認(rèn)知，規(guī)范設(shè)置人力資源崗位，細(xì)化每一個(gè)崗位的具體職責(zé)，以人才作為企業(yè)發(fā)展的重要核心資源。由于高層管理者的人力資源管理意識(shí)與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)想要持續(xù)性發(fā)展，那么中小企業(yè)需要建立以人為本的思想理念，提升人員的綜合水平，專門設(shè)置對(duì)應(yīng)的工作崗位，將該項(xiàng)工作一步一步落實(shí)到位。而在管理中，按照法律法規(guī)要求與職工簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，建立起有效的勞動(dòng)關(guān)系。在此期間，需要建立起員工的花名冊(cè)，對(duì)員工到期以及續(xù)簽等勞動(dòng)合同進(jìn)行及時(shí)續(xù)簽以及修訂，做好雙方之間的有效溝通與協(xié)商，重視勞動(dòng)合同的終止環(huán)節(jié)，按照規(guī)定程序以及時(shí)間將勞動(dòng)合同解除書的書面材料報(bào)送，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移等手續(xù)。

3.2 健全勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制

在中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況健全勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制。由于中小企業(yè)的管控規(guī)模小，組織架構(gòu)過于簡單化，員工的數(shù)量少，企業(yè)在管理中的制度使用意識(shí)薄弱。一旦出現(xiàn)員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)爭議與糾紛，若是沒有完善的書面制度作為基礎(chǔ)支撐，則對(duì)企業(yè)的勝訴不利，并阻礙企業(yè)的進(jìn)步，故完善中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度勢在必行。此時(shí)，人力資源管理者需要仔細(xì)學(xué)習(xí)國家勞動(dòng)法律法規(guī)等具體要求，在當(dāng)前社會(huì)背景下結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及發(fā)展階段，制定合理的勞動(dòng)關(guān)系管理制度，定期將修改意見發(fā)送至對(duì)應(yīng)的職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)，確保在平等協(xié)商之后進(jìn)行全面修訂，并經(jīng)過合法民主程序，保存完整的會(huì)議簽到以及討論協(xié)商記錄，將涉及勞動(dòng)者自身利益的規(guī)章制度在公司官網(wǎng)以及公司制度墻上公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，并打印裝訂成冊(cè)。

3.3 完善人力資源管理體系

①明確中小企業(yè)當(dāng)中不同崗位的職責(zé)以及職位的基本價(jià)值，對(duì)職位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和分析，依據(jù)崗位特點(diǎn)以及崗位工作職責(zé)構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，降低主觀評(píng)價(jià)比重，對(duì)員工的績效考核工作進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，確保薪酬資源的合理分配，實(shí)現(xiàn)薪酬的有效競爭力，確保員工可以接受自己的薪資待遇。

②重視績效考核工作。在績效考核工作中，需要確保每一位員工的績效考核具備相對(duì)公平性，對(duì)每一位員工的績效考核情況進(jìn)行綜合反饋，以績效考核結(jié)果作為薪酬提高以及晉升的最主要依據(jù)，構(gòu)建完善的績效考核管理體系。

③完善績效考核管理工作。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理來說，不同崗位意味著不同的薪酬，故對(duì)于技術(shù)難度大、崗位要求多的崗位需要給予一定的崗位津貼，確保薪酬水平與崗位職責(zé)掛鉤，盡可能以薪資待遇為誘引，為公司發(fā)展留住人才。

④健全薪酬管理結(jié)構(gòu)。通常，薪酬管理主要包括兩部分，即固定工資和浮動(dòng)工資。其中，基本工資、崗位工資以及福利待遇等都包括在內(nèi)，前者是固定工資，后兩項(xiàng)為浮動(dòng)工資。為了確保薪酬結(jié)構(gòu)的完善，要依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)適當(dāng)調(diào)整薪酬比例，體現(xiàn)出薪酬績效的激勵(lì)作用。

3.4 加強(qiáng)與員工之間的溝通

在中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況加強(qiáng)與員工之間的溝通，健全企業(yè)員工溝通機(jī)制，及時(shí)減少企業(yè)的勞動(dòng)爭議數(shù)量，確保勞動(dòng)爭議處理程序的合理化以及合規(guī)化。通常，在仲裁和訴訟程序之前雙方進(jìn)行自主協(xié)商，在企業(yè)內(nèi)部自主完成該項(xiàng)工作。因此，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)重視該項(xiàng)工作，及時(shí)向員工了解情況，依據(jù)法律規(guī)定以及企業(yè)規(guī)章制度提出合理的解決方案，確保在企業(yè)內(nèi)部將該問題解決。若是無法達(dá)成協(xié)議，再以仲裁和訴訟形式解決。

4 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段國家越來越重視中小企業(yè)人力資源勞動(dòng)關(guān)系問題。為了進(jìn)一步提升中小企業(yè)的人力資源管理水平，需要根據(jù)實(shí)際情況堅(jiān)持以企業(yè)利益最大化為目標(biāo)，樹立以人為本的管理理念，構(gòu)建相對(duì)完善的勞動(dòng)關(guān)系管理制度，在經(jīng)營管理中將工作一步一步落實(shí)到位，健全合理的薪酬管理制度，提升管理者對(duì)企業(yè)的衷心度以及滿意度，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的綜合發(fā)展。

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