員工知識分享：個體積極性與社會積極性的交互作用

晁 罡，余云丹，王 磊

(1.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640；2.華南師范大學 政治與公共管理學院，廣東 廣州 510006)

一、引 言

知識經濟時代，知識對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢至關重要。知識分享是知識管理的核心環(huán)節(jié)，不僅與團隊創(chuàng)造力和創(chuàng)新性績效有關[1-2]，而且有利于企業(yè)整合、協(xié)調內外部現有知識，以及探索、創(chuàng)造新的知識，在動態(tài)復雜的環(huán)境中得以生存和發(fā)展。然而，對于員工來說，知識分享總體上屬于員工自發(fā)性的角色外行為[3]，不是來自組織的制度性要求；知識分享也是一種高度情境化的行為，會受到環(huán)境因素的影響[4]。因此，如何激發(fā)、引導員工的知識分享，既是管理實踐中的難點，也是理論研究的重點。

在關于知識分享前因變量的研究中，員工個人因素得到了廣泛關注[5-6]，其中心理資本作為一種積極的心理資源，被普遍認為有利于激發(fā)員工的知識分享[7-8]。但也有學者發(fā)現心理資本不能直接對知識分享產生正向影響[9]，由此可以看出心理資本與知識分享之間的關系可能會受到情境因素的影響，如組織情境在其中的間接作用。但在心理資本作用于員工態(tài)度和行為的機制中，目前對于其效應的情境邊界沒有得到深入挖掘[10]。尤其是綜合個體和組織情境的影響因素，尚未從一個立體的視角來討論心理資本與知識分享之間的深層關系。

社會學習理論表明，行為的標準規(guī)范能夠通過社會學習的過程傳達給員工，員工通過感知組織中的現象來塑造自身的行為模式[11]，具備心理資本的員工進行知識分享的意愿會受到其所在組織環(huán)境的影響。知識分享是指知識、經驗、技能等在個體間的交流和互動[5]，總體上是一種個體間的資源分享過程，具有自愿奉獻的特性[12]，組織層面類似的行為模式可以成為個體學習模仿的對象，個體通過對這類行為的學習進而激發(fā)自身進行知識分享。企業(yè)社會責任是企業(yè)通過分配自身有限的資源來維護與利益相關者間的關系[13]，可以視為一種組織層面的資源分享過程，也是一個作為社會主體的企業(yè)對社會做出貢獻的體現。因此，企業(yè)社會責任能夠給具備心理資本的員工提供資源分享和貢獻社會精神的榜樣和示范，員工對企業(yè)社會責任的感知可以視為對這種行為和精神的學習模仿過程，從而能夠使具備心理資本的員工更愿意實施知識分享。更進一步，眾多學者指出，企業(yè)社會責任對個體態(tài)度和行為的影響將受制于個體對企業(yè)社會責任行為的歸因[14-15]，當員工對企業(yè)社會責任行為做出利他歸因時，會更認可其作為資源分享和貢獻精神的榜樣，從而進一步放大企業(yè)社會責任感知所產生的作用。本文擬引入企業(yè)社會責任感知、企業(yè)社會責任利他歸因，以探討員工心理資本對知識分享的影響，打開心理資本影響知識分享的過程機制，為對企業(yè)有效的知識管理提供實踐參考。

二、研究設計

(一)假設

1.心理資本與知識分享

Luthans等[16]認為心理資本是指個體的積極心理發(fā)展狀態(tài)，主要包含以下4個維度：一是自我效能，即對特定情境下完成特定任務的信心；二是樂觀，即對當前和未來的成功做積極歸因；三是希望，即堅持目標，在必要時能夠重新選擇實現目標的路徑以獲得成功；四是韌性，即當遇到問題和困境時，能夠堅持從逆境中快速恢復并采用迂回路徑來取得成功。心理資本強調個人的力量和積極性，關注個人的優(yōu)勢和美德，在積極組織行為學中得到廣泛的關注和發(fā)展[17-18]。大量研究表明，心理資本能夠對個體的積極態(tài)度和行為產生影響，如組織承諾[8,19]、工作績效[8,18]，尤其是對組織中體現利他、奉獻精神的組織公民行為有積極作用[8,20-21]。

心理資本對知識分享的影響也得到了實證研究的重要支持。徐勁松等[22]的跨層次研究表明群體心理資本能夠激發(fā)個體成員間的互動，從而對個體間的知識分享產生積極影響。Avey等[20]指出心理資本會產生積極情緒，而個人會利用這些積極情緒進行主動的角色外行為，如分享創(chuàng)意或提出改進建議。Lin等[5]發(fā)現那些通過知識分享對組織績效做出貢獻而持有更多信心的員工更愿意進行知識分享。Cabrera等[23]認為自我效能感高的人會更愿意與他人合作，可以通過提高合作意愿促進知識分享。Carr[24]的研究發(fā)現樂觀的員工經常擁有積極情感，這使得他們有更開闊的視野，更愿意與他人分享自己的觀念。仲理峰[8]發(fā)現心理資本較高的員工，不僅會主動完成自己的本職工作，還會幫助同事、保護組織資源，較多地表現出組織公民行為?？偟膩碚f，心理資本是個體擁有的積極心理資源，有利于員工積極的態(tài)度和行為，尤其是組織中的分享、奉獻等積極行為[20]，心理資本水平較高的員工更有意愿實施這種積極行為?；诖?，本文提出以下假設：

H1：心理資本正向影響員工知識分享。

2.企業(yè)社會責任感知的調節(jié)作用

企業(yè)社會責任是企業(yè)在追求經濟利益之外積極影響利益相關者的一系列行為[25]，企業(yè)社會責任感知是指員工對其所在組織履行企業(yè)社會責任相關行為及程度的主觀感受[26]。本文聚焦于員工層面感知的企業(yè)社會責任，雖然其與實際的企業(yè)社會責任不完全相符，但是對員工的態(tài)度和行為有更直接和緊密的關系[27]。目前，從企業(yè)社會責任感知的角度來分析企業(yè)社會責任對員工積極反應的影響，已經得到很多學者的關注[27-28]。

對員工來說，組織是一個與自身實際相關的社會系統(tǒng)，因而一定程度上影響了員工思想和行動的標準或模式[11]。鑒于知識分享是一種高度情境化的行為[4]，因此組織內員工進行知識分享不僅與其自身心理要素有關，還會受到其所處工作環(huán)境的影響。根據社會學習理論，個體大多數的行為是通過觀察示范者的行為及行為結果而習得的，這個過程既是一個認知過程，也是一個自我調節(jié)的過程[29]；行為的規(guī)范標準能夠通過社會學習的過程傳達給員工，個人通過有意或無意地觀察周圍的榜樣行為從而習得關于行為的期望和規(guī)范[11]。研究表明當企業(yè)社會責任感知程度較高時，員工更有可能實施與企業(yè)社會責任相一致的積極行為[11]。

知識分享在總體上是一種個體間的資源分享過程，也是一種奉獻精神的表現。組織層面類似的行為模式可以成為個體學習模仿的對象，通過對這類行為的學習，激發(fā)了個體的知識分享過程。Porter等[30]將企業(yè)社會責任及其相關理論進行整合，提出了“共享價值”的觀念，從企業(yè)和社會共同分享價值的角度對企業(yè)社會責任重新進行了詮釋。企業(yè)社會責任可以看作是組織層面的資源分享過程和貢獻精神的體現，既給員工提供了資源分享的行為榜樣和過程示范，也體現了企業(yè)對類似行為的期望。具備心理資本的員工對企業(yè)社會責任的感知過程可以看作是對資源分享行為和貢獻精神的學習模仿過程，這個過程能夠增強心理資本水平較高的員工進行知識分享的意愿?；诖?，本文提出以下假設：

H2：企業(yè)社會責任感知在心理資本與知識分享間起到調節(jié)作用，即當企業(yè)社會責任感知程度越高時，心理資本對員工知識分享的正向影響越強，反之亦然。

3.企業(yè)社會責任利他歸因的二次調節(jié)作用

企業(yè)社會責任歸因是個體對企業(yè)社會責任行為的動機進行推理的過程和結果[31]。已有研究將企業(yè)社會責任歸因分為兩類：企業(yè)社會責任利他歸因(企業(yè)履行社會責任是為了提升社會福利)和企業(yè)社會責任利己歸因(企業(yè)履行社會責任是為了提升自身利益)[15]。企業(yè)社會責任利他歸因通常更放大企業(yè)社會責任對個體態(tài)度和行為的積極影響。如Sen等[14]的研究發(fā)現，當消費者對企業(yè)社會責任行為進行利他歸因時，企業(yè)社會責任會對消費者的企業(yè)認同產生更強的正向影響；馬晨等[32]的實證研究表明，當員工對企業(yè)社會責任行為進行利他歸因時，企業(yè)社會責任感知對員工態(tài)度的正向影響效應會更強。由此可見，員工對企業(yè)社會責任的主觀感受與員工的行為之間會進一步受到員工對企業(yè)履行社會責任行為歸因的影響。

Weiner[33]指出，當積極行為是真誠的、自愿做出來的,個人會對這種行為產生贊賞、感激、認同的情緒體驗；劉遠等[34]認為當員工認同企業(yè)的社會責任行為，就會傾向于在他們的行動中模仿這些行為。因此，企業(yè)社會責任的榜樣作用會受到員工企業(yè)社會責任歸因的影響，進而影響員工對于企業(yè)類似行為的學習和模仿效果。企業(yè)社會責任利他歸因可以使員工產生對企業(yè)社會責任行為的贊賞和認同情感，從而使企業(yè)社會責任感知對員工的影響更強，具體表現為對企業(yè)社會責任行為的利他歸因會強化企業(yè)資源分享和貢獻精神的示范作用。員工認為企業(yè)履行社會責任是真心為他人和社會做貢獻，是值得贊賞的，會更為積極和主動地模仿類似行為，從而能夠增強員工對企業(yè)榜樣作用的學習效果，進一步間接增強企業(yè)社會責任感知在心理資本與知識分享的正向調節(jié)作用。基于此，本文提出以下假設：

H3：員工企業(yè)社會責任利他歸因對企業(yè)社會責任感知在心理資本與知識分享間的間接作用存在調節(jié)效應，即當企業(yè)社會責任利他歸因更強時，企業(yè)社會責任感知對心理資本與知識分享的正向調節(jié)作用更強，反之亦然。

根據上述假設，本文構建出研究框架，如圖1所示。

圖1 本文研究框架

(二)研究方法

1.研究樣本

通過對東莞兩家制造型企業(yè)的員工進行問卷調查，獲取了研究數據。為了減少同源偏差的影響以及檢驗變量間的因果關系，采用縱向研究設計，調查問卷分兩階段進行發(fā)放。第一階段用隨機抽樣的方法選取324人，在兩家公司人力資源部門幫助下進行了現場問卷發(fā)放；第二階段的問卷調查于3個月后進行。將兩次回收的問卷進行匹配，自變量和調節(jié)變量采用第一階段數據，因變量采用第二階段數據，剔除隨意填寫或規(guī)律性重復填答問卷后，保留有效問卷253份，有效回收率78.09%。調查問卷均采用Likert 7級評分法，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。

通過對問卷進行初步分析，發(fā)現男性占30.04%，女性占69.96%；25歲以下的占15.08%，25～35歲的占50.00%，35～45歲的占28.97%，45歲以上的占5.95%；在學歷層次方面，初中及以下的占33.99%，中專及高中學歷的占39.53%，大專學歷的占20.55%，本科學歷占5.93%；入職時間1年以下的占14.23%，1～5年的占56.13%，6～10年的占20.15%，10年以上的占9.49%。

2.變量測量

(1)心理資本。本研究采用由Luthans等開發(fā)、李超平[35]翻譯的心理資本量表，包含自我效能、希望、樂觀、韌性4個維度，如“我相信自己能分析長遠的問題，并找到解決方案”“我相信任何問題都有很多解決方法”等，共24個題項，其方差累計解釋量為55.476%，α系數為0.872 9。

(2)知識分享。本研究采用Lin等[5]開發(fā)的4個題項成熟量表，如“我會和同事分享工作經驗”“當同事有需要時，我會分享我的專業(yè)知識”等，其方差累計解釋量為63.523%，α系數為0.784 5。

(3)企業(yè)社會責任感知。本研究采用Turker[25]開發(fā)的17個題項成熟量表，包括政府、消費者、員工、其他利益相關者4個維度，如“本公司一直都按時地繳納稅款”“本公司為客戶提供了全面并準確的產品信息”等，其方差累計解釋量為60.453%，α系數為0.924 3。

(4)企業(yè)社會責任利他歸因。本研究采用Ellen等[31]開發(fā)的企業(yè)社會責任歸因量表，選取其中企業(yè)社會責任利他歸因這一維度，共3個題項，如“本公司履行企業(yè)社會責任是出于道義上的原因”“本公司希望通過履行企業(yè)社會責任來回報社會”等，其方差累計解釋量為61.023%，α系數為0.68。

(5)控制變量。本研究采取常用的人口統(tǒng)計學變量，如性別、年齡、教育水平、工作年限等作為控制變量。

3.共同方法偏差檢驗與區(qū)分效度檢驗

本研究團隊雖然向調查對象解釋調查目的僅為學術研究且做出承諾保密等措施，但仍無法完全避免同源偏差的影響。因此，本研究根據 Harman單因子測試對調查問卷中4個變量的所有題項打包，在未進行旋轉因子分析的情況下，結果顯示，第一主成分占比24.62%，小于40%的判別標準[36]，表明本文的同源偏差得到了有效控制。

本文通過驗證性因子分析來對變量之間進行區(qū)分，分別對四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型進行了比較，如表1所示。結果表明，四因子模型的擬合指數最優(yōu)：χ2/df=1.901，RMSEA=0.060，IFI=0.807，CFI=0.804。χ2表示擬合優(yōu)度卡方檢驗，χ2/df表示模型擬合的卡方自由度比，RMSEA表示近似誤差均方根，IFI表示增值擬合指數，CFI表示比較擬合指數。由此可見，變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

三、研究結果

(一)描述性統(tǒng)計

表2反映了各變量的均值、標準差和相關系數。表2中，心理資本與知識分享顯著正相關(r=0.327,p<0.01)；企業(yè)社會責任感知與知識分享顯著正相關(r=0.227，p<0.01)；與心理資本也顯著正相關(r=0.443,p<0.01)；企業(yè)社會責任利他歸因與心理資本顯著正相關(r=0.454，p<0.01)；與知識分享顯著正相關(r=0.350，p<0.01)；與企業(yè)社會責任感知也顯著正相關(r=0.496，p<0.01)。

表2 各變量的均值、標準差和相關系數

(二)量表信度和效度檢驗

本文運用SPSS 22.0檢驗量表的信度，變量的克朗巴哈系數(Cronbach’sα)在0.68～0.924 3之間，均大于0.6[37]，表明各量表符合信度要求。

結合鐘熙等[38]的研究，運用SPSS 22.0檢驗量表的聚合效度，檢驗結果如表3所示。抽樣適合性檢驗(KMO)在0.762～0.922之間，巴特利球形檢驗(Bartlett’sp)均為0.000，因子載荷在0.423～0.876之間，提取的公因子累計解釋總方差比率在55.476%～63.523%之間，表明各量表均具有較好的聚合效度。

表3 量表聚合效度檢驗結果

(三)假設檢驗

本研究對數據進行中心化處理后，利用Stata軟件進行分層回歸分析檢驗研究假設，檢驗結果如表4。其中模型2檢驗了員工心理資本對知識分享的影響，檢驗結果表明：心理資本正向影響知識分享(模型2,β=0.568，p<0.01)。因此，H1得到支持。

表4 分層回歸結果

續(xù)上表

模型3檢驗了企業(yè)社會責任感知在心理資本與知識分享之間的調節(jié)作用。檢驗結果表明：心理資本與企業(yè)社會責任感知的交互項與知識分享顯著正相關(模型3,β=0.225,p<0.05)。根據Aiken等[39]的建議，本文繪制了圖2以檢驗企業(yè)社會責任感知的調節(jié)效應是否符合理論預期。由圖2可知，企業(yè)社會責任感知在心理資本與知識分享兩者關系間起到了正向增強的調節(jié)作用。因此，H2得到支持。

圖2 企業(yè)社會責任感知的調節(jié)效應

模型4檢驗了企業(yè)社會責任利他歸因對企業(yè)社會責任感知在心理資本與員工知識分享兩者關系間正向增強效果的影響。檢驗結果顯示：心理資本、企業(yè)社會責任感知與企業(yè)社會責任利他歸因三者的交互項與員工知識分享顯著正相關(模型4，β=0.268，p<0.01)。根據Aiken等[39]的建議，本文繪制圖3以檢驗企業(yè)社會責任利他歸因的二次調節(jié)效應是否符合理論預期。由圖3可知，企業(yè)社會責任利他歸因強化了企業(yè)社會責任感知在心理資本與知識分享兩者關系間的正向增強效果。因此，H3得到支持。

圖3 企業(yè)社會責任利他歸因的二次調節(jié)效應

四、研究結論與啟示

(一)研究結論

本文根據社會學習理論，探討了企業(yè)社會責任感知和企業(yè)社會責任利他歸因在員工心理資本與知識分享之間的影響機制，進一步打開了心理資本影響知識分享過程的“黑箱”。具體來說：第一，員工心理資本對知識分享具有顯著的正向影響；第二，企業(yè)社會責任感知正向調節(jié)了員工心理資本與知識分享之間的關系，企業(yè)社會責任感知程度越高，心理資本對知識分享的正向影響越強；第三，企業(yè)社會責任感知在員工心理資本與知識分享間的正向調節(jié)效應受到企業(yè)社會責任利他歸因的二次調節(jié)影響，當員工對企業(yè)社會責任進行利他歸因時，企業(yè)社會責任感知在心理資本與知識分享兩者關系間的正向增強效果也隨之增強。

(二)討論

1.心理資本為知識分享提供了積極的心理資源

知識分享是存在于個體之間的知識流動，屬于員工自發(fā)的角色外行為。既然存在自發(fā)性，這種行為在很大程度上就取決于行為主體的個人意愿和動機。員工是否愿意與他人分享經驗和技能，心理資本在其中起著重要的作用[40]。本文在以往研究基礎上進一步證實心理資本這一可開發(fā)、測量和管理的積極心理要素能正向影響知識分享。產生心理資本正向影響知識分享效應是源于心理資本作為一種重要的心理動力資源，為知識分享行為提供了足夠的行動基礎，具體表現為兩個方面：力量和積極性。就力量而言，具備希望和韌性要素的人會持之以恒地付出行動，尋找各種解決方案來實現目標，在這個過程中更傾向于與他人溝通交流，不斷嘗試新的工作方法，促進知識分享的產生和執(zhí)行；就積極性而言，自信、樂觀的人堅信自己能夠通過知識分享為他人和組織做貢獻，并且也樂于表達自己的想法，愿意通過與別人分享自己積累的經驗、技能等進行互相了解和互惠互利，促進知識分享的意愿形成。

本研究結果及相關分析表明，積極的心理狀態(tài)提供了充分的心理資源，對于知識分享具有重要影響。因此，從個體積極心理的視角探討知識分享的問題為相關研究提供了一個新的思路。

2. 企業(yè)社會責任為知識分享提供了積極的社會學習環(huán)境

Bock等[41]的實證研究表明，個人的自我價值感和組織氛圍等會顯著影響個人知識分享的意愿。由此可見，員工知識分享不僅與其個人特質有關，還會受到組織環(huán)境的影響。庫爾特·勒溫[42]提出，行為來自個體因素和心理環(huán)境因素的綜合作用。已有的部分研究并未發(fā)現心理資本能夠影響員工的知識分享[9]，本文認為可能的原因是其忽視了組織情境因素的作用，員工作為組織內部成員，其個人的態(tài)度和行為與組織環(huán)境密切相關。尤其知識分享屬于員工的角色外行為，企業(yè)社會責任同樣可以視為企業(yè)的角色外行為[43]，二者間存在緊密的聯(lián)系，如Cameron等[44]指出企業(yè)社會責任能夠通過德性傳染，引導員工實施角色外行為。本文根據社會學習理論，認為員工會通過觀察組織中的榜樣行為來獲得行為期望和規(guī)范，企業(yè)社會責任給員工提供了資源分享和貢獻精神的榜樣示范，員工通過對企業(yè)社會責任的感知來學習類似行為，為類似行為提供知識儲備。心理資本水平較高的員工具備與他人進行知識分享的心理資源和動力，而企業(yè)社會責任感知作為員工所面對的心理環(huán)境，通過社會學習機制，促進了對知識分享行為的模仿和遷移，這種學習過程能夠進一步提高其實施知識分享的可能性。

企業(yè)社會責任感知對員工的影響效果會進一步受到企業(yè)社會責任歸因的影響。本文證實了企業(yè)社會責任利他歸因的二次調節(jié)作用，企業(yè)是否真心為社會做貢獻會影響員工對類似行為學習和模仿的積極性。企業(yè)社會責任是企業(yè)層面行為的客觀展現，但員工會通過感知和動機推導對企業(yè)社會責任產生相應的主觀情感和態(tài)度。如果員工將企業(yè)社會責任進行利他歸因，會更認可和贊賞企業(yè)社會責任行為，從而使得企業(yè)社會責任對員工的影響更進一步。

綜上，知識分享行為是積極心理動力和積極社會學習過程綜合作用的產物，前者關乎行為動機，后者關乎行為學習。本文的結果支持了這一觀點，從而為今后的研究提供了一個更系統(tǒng)全面的研究框架。

(三)研究貢獻

本文引入企業(yè)社會責任感知這一調節(jié)因素，進一步明晰了員工心理資本與知識分享之間的邊界條件。現有研究大多在探討心理資本是否能夠影響知識分享或者將心理資本作為中介變量揭示知識分享的影響機制，缺乏對二者之間邊界因素的分析，這也限制了對心理資本與知識分享關系間條件性因素的認識。企業(yè)社會責任感知作為一個基于組織特征的個人層面變量，體現了個體對特定組織特征的感知。通過驗證其在心理資本與知識分享之間的調節(jié)作用，本文從個體與組織結合的視角探討了心理資本與知識分享間的過程機制，并通過實證論證了企業(yè)社會責任感知的調節(jié)作用，豐富了對企業(yè)社會責任感知作為邊界條件的研究。

通過引入企業(yè)社會責任利他歸因作為二次調節(jié)變量，進一步拓展了心理資本與知識分享之間的邊界條件研究，表明企業(yè)社會責任感知對于心理資本與知識分享之間關系的調節(jié)效應會進一步受到企業(yè)社會責任利他歸因的影響，增加了現有文獻從企業(yè)社會責任歸因視角對員工知識分享的認識。

在現有關于企業(yè)社會責任對員工積極態(tài)度和行為的研究中，很多學者從社會交換理論和社會認同理論的角度解釋其影響機制[14，45-47]，本文基于社會學習理論從社會責任角度進行理論假設并得到驗證，對心理資本與知識分享關系之間邊界條件的探討提供了一個新的研究視角。

(四)實踐啟示

心理資本作為個體的積極心理力量，是可以測量、開發(fā)和管理的人力資源。企業(yè)可以通過主動投資開發(fā)和挖掘員工潛在的心理優(yōu)勢，改變員工的工作態(tài)度和行為，重視員工個人積極心理狀態(tài)的發(fā)展，促進員工進行知識分享，從而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)層面的行為能夠成為員工學習和模仿的對象。企業(yè)履行社會責任可以給員工樹立實施積極行為的榜樣，從而強化那些本身具備積極心理力量的員工進行知識分享的意愿，因此企業(yè)不應將社會責任作為一種成本負擔，應積極承擔社會責任，給員工樹立良好的知識分享示范形象。

員工會對企業(yè)社會責任行為進行動機判斷。員工對企業(yè)社會責任行為進行利他歸因時，強化企業(yè)社會責任的榜樣作用，會進一步增強員工對類似行為的學習和模仿效果。企業(yè)要多從真正為社會謀福利的角度承擔社會責任，并且通過第三方媒體讓員工全面了解企業(yè)的社會責任行為，增強企業(yè)社會責任的可信度和好評度，同時也可以調查員工主要關注哪些利益相關者的訴求，使企業(yè)更全面和更具針對性地考慮社會責任行動的開展。

(五)研究局限

本文的研究局限主要體現在：首先，僅選取企業(yè)社會責任利他歸因作為二次調節(jié)變量，未能對企業(yè)社會責任利己歸因進行探討，未來文獻可以進一步分析企業(yè)社會責任利他歸因和企業(yè)社會責任利己歸因，二者分別以及交互關系對員工的態(tài)度和行為產生什么樣的影響；其次，只探討了員工心理資本與知識分享二者間的邊界因素，有關員工心理資本與知識分享關系間的中介影響機制仍有待揭示，從而進一步打開心理資本影響知識分享的“內在黑箱”。