國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

姚琴 周妍

摘要：在如今這個節(jié)奏的社會里，我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)正在如火如荼的發(fā)展著。自然我們國家企業(yè)也是如此。而在發(fā)展國企的過程中，人力資源管理是非常重要的一環(huán)，管理一個企業(yè)，本質(zhì)上是在管理企業(yè)內(nèi)的人力資源。因為人才是決定企業(yè)是否可以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，本文將主要論述如何通過薪酬福利的激勵來更好的管理企業(yè)的人力資源。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;薪酬管理;激勵機(jī)制

分類號：F272.92;F276.1

國有企業(yè)人力資源管理企業(yè)內(nèi)非常重要的一項工作。而作為受雇用的員工，最關(guān)心的自己的薪酬。企業(yè)要非常重視薪酬的管理，能夠做到每一位員工的薪酬可以得到正常的支付，并且對于薪酬的派發(fā)，企業(yè)董事會要建立合理合規(guī)的原則和機(jī)制。平衡各個崗位的薪酬水平，以及不同薪酬結(jié)構(gòu)，完善構(gòu)成薪酬的各項有關(guān)因素。

一、國企人力資源管理的重要性

管理一個企業(yè)，或是說一個企業(yè)的成功與否，關(guān)鍵是在于對人的管理。企業(yè)在每個發(fā)展階段都會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，都有特定的管理目標(biāo)，這些管理目標(biāo)都是由企業(yè)的管理者制定的。同時，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由每一位員工合作來進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的。因此，這就要求企業(yè)內(nèi)的每位員工要有出色的工作能力以及合作能力。而進(jìn)行人力資源管理就可以實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，進(jìn)行人力資源管理能夠開發(fā)出許多的企業(yè)內(nèi)的合作體系。在這個小體系內(nèi)，各位員工根據(jù)自己的特點(diǎn)，發(fā)揮自己的長處，而自己的弱項則由體系內(nèi)其他人來補(bǔ)齊，這樣一個有機(jī)合作的模式能夠最大程度發(fā)揮每個人的長處，激發(fā)每個人的內(nèi)在潛能，同時避免每個人的短處。正因為人力資源管理如此重要，現(xiàn)如今每家國企已經(jīng)將其納入到企業(yè)的每日發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中。

二、國企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀以及存在的問題

2.1企業(yè)內(nèi)各個崗位之間職責(zé)分工不明確

評判員工的表現(xiàn)如何，是在企業(yè)人力資源管理的重要方式，主要通過績效考核實(shí)現(xiàn)。這種考核方式需要對員工完成分內(nèi)工作的完成情況以及最后完成工作的質(zhì)量進(jìn)行分析。但是目前的現(xiàn)狀是，在少數(shù)企業(yè)中，由于工作內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性，許多工作崗位的職責(zé)內(nèi)容具有交叉部分，這也就直接導(dǎo)致了部分崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)績評判不是很清晰。所以如何清晰的判斷與區(qū)分各個崗位的分內(nèi)職責(zé)就顯得尤為重要，這是一個亟待解決的問題。

2.2激勵制度不完善，績效評價機(jī)制有待改進(jìn)

員工的工作積極性不是憑空產(chǎn)生的，這時就需要作為企業(yè)的管理者開發(fā)新的激勵制度來調(diào)動每位員工的積極性。想要調(diào)動員工的積極性最有效的方法當(dāng)然是與他們的工資薪酬掛鉤，與他們的直接利益相關(guān)。但是企業(yè)內(nèi)的現(xiàn)狀是，大多數(shù)企業(yè)缺乏這種簡單粗暴的薪酬激勵方式。因此員工在工作過程中，只是機(jī)械的完成被分配的工作，更不會自己去主動完成一些自己的工作內(nèi)容。并沒有充滿熱情，這樣完成的工作任務(wù)質(zhì)量自然比較低。相反，如果能夠建立有效的薪酬激勵機(jī)制，就可以很大改善現(xiàn)在的尷尬情狀，從而更利于企業(yè)的長久的健康發(fā)展。

將薪酬管理與績效相結(jié)合就是一項非常有效的激勵措施，但是盡管有許多企業(yè)就是這樣做的，但是在評價績效時存在諸多不合理的地方，而且在考核過程中并沒有做到公平、公正、公開，存在人為操作的可能性。

三、解決國企人力資源薪酬問題的具體措施

3.1完善薪酬激勵機(jī)制

在正常情況下，采取薪酬福利激勵政策在人力資源管理的工作中可以最大化的調(diào)動企業(yè)各個崗位員工的工作積極性。這樣自然就會實(shí)現(xiàn)最高的企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益。鑒于此理論，企業(yè)的管理者要拋棄以往薪酬平均主義的不合理的理念，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為管理關(guān)鍵點(diǎn)，建立公平、公開的激勵機(jī)制。如若想要實(shí)現(xiàn)以上機(jī)制，我們需要對企業(yè)的每個崗位進(jìn)行合理的評價和工作內(nèi)容的完善，以及每個崗位的工作環(huán)境、工作時間、工作內(nèi)容等。而且應(yīng)該詳細(xì)掌握每一位員工的具體質(zhì)量，依據(jù)其自身優(yōu)勢合理對接最匹配的工作崗位。

3.2薪酬福利激勵制度要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展潮流

無論什么事物，推動其發(fā)展的一定是創(chuàng)新，我國先前就已經(jīng)有過“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”作為國企在人力資源管理方面的戰(zhàn)略也是如此。創(chuàng)新是國企發(fā)展源源不竭的動力源泉。所以為了保證員工在現(xiàn)在已經(jīng)未來都保持長久的工作積極性，已經(jīng)工作熱情。我們需要一套可以自己成長以及改善的薪酬福利刺激體制。同時，對于企業(yè)內(nèi)特殊的員工集體，比如基層員工，管理者也要提起重視。對他們進(jìn)行充分的人文關(guān)懷，除薪酬刺激機(jī)制外，我們可以選擇在逢年過節(jié)的時候贈送生活用品或組織旅游等措施。

3.3 改善完備激勵機(jī)制的績效考核

績效考核與薪酬激勵體制相結(jié)合，就要保證績效考核的合理性與公正性。所以要制定一套完備的激勵機(jī)制考核制度。這樣的考核制度是激勵機(jī)制正常開展的保證。具體我們應(yīng)該在企業(yè)的日常生產(chǎn)生活當(dāng)中，對各個崗位的員工的表現(xiàn)做好記錄，并且在記錄過程中要公開公正，不可以有人為操作的行為發(fā)生。面對極其優(yōu)異的表現(xiàn)，我們要對其進(jìn)行特殊的獎勵，也是無可厚非的。我們要建立完備的員工檔案，這有利于后面工作的順利開展。

四、激勵性的薪酬福利帶來的積極影響

當(dāng)企業(yè)有了完備的人力資源薪酬激勵管理機(jī)制，企業(yè)內(nèi)的員工會因此更加的具有工作積極性，不再是被動的完成被分配的各項工作任務(wù)，甚至當(dāng)員工因為具有幸福感之后，會更加積極的工作，產(chǎn)生對工作崗位的歸屬感。這最后的最大獲益的就是企業(yè)了。

五、結(jié)束語

綜上所述，作為企業(yè)管理重要組成部分的人力資源管理要提起足夠的重視，企業(yè)應(yīng)積極完善薪酬激勵體制，來更好的管理人力資源。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢曉.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，41（35）：111-112.

[2]張葉琴.人力資源管理中薪酬福利的激勵策略分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020（21）：93-94.

[3]朱莎.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探析[J].商訊，2020（31）：176-178.

[4]沈麗娜.探析國企人力資源激勵機(jī)制中薪酬福利制度[J].人才資源開發(fā)，2020（20）：56-57.

[5]任陽會.人力資源管理中薪酬福利的激勵分析探討[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（07）：108-109.

天津航天中為數(shù)據(jù)系統(tǒng)科技有限公司? ?天津? ?300301