如何降低4S店維修部員工的流失率(上)

趙艷豐

汽車4S店要想平穩(wěn)健康的發(fā)展，員工是關(guān)鍵。然而筆者調(diào)研市場(chǎng)發(fā)現(xiàn)，很多4S店企業(yè)在看待員工問(wèn)題時(shí)，往往過(guò)于簡(jiǎn)單粗放，忽略了企業(yè)管理的本質(zhì)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)高流失的現(xiàn)象?；诖?，筆者以一家4S店的售后維修部作為案例對(duì)象，深入探討該部門員工流失的原因，同時(shí)提出行之有效的解決方案，以降低員工流失率。希望這樣的案例分析能給業(yè)內(nèi)讀者帶來(lái)啟示。

裕勝奧迪汽車4S店（化名）成立于2006年，現(xiàn)有員工184人，設(shè)有銷售部、售后維修部、財(cái)務(wù)部和人資行政管理部等部門，其中基層員工占到80%以上。近兩年，裕勝4S店售后維修部員工的離職率超過(guò)了15%，并呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)。這對(duì)于一個(gè)已經(jīng)成立了15年的老牌4S店來(lái)說(shuō)是極不正常的，員工流失的原因也是值得深入分析的。

1.薪酬福利跟不上

（1）員工對(duì)薪酬不滿

裕勝4S店售后維修部員工的薪酬待遇較低，雖然也有一些激勵(lì)體制，但是管理者往往是從公司的整體利益出發(fā)，而對(duì)售后維修人員則考慮得相對(duì)較少。具體來(lái)看如下。

首先，維修技師們拿的是工時(shí)底薪，只有在完成了下發(fā)的基礎(chǔ)工時(shí)后才能拿到基本底薪。如果由于某些原因，比如員工身體狀況、公司運(yùn)營(yíng)狀況或社會(huì)自然因素等原因，導(dǎo)致沒有完成基礎(chǔ)工時(shí)，那么員工連最基本的底薪也無(wú)法保障了。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)潛在的危險(xiǎn)，也會(huì)直接導(dǎo)致員工流失。

其次，裕勝4S店沒有設(shè)置加班費(fèi)、工齡工資等薪酬部分。其實(shí)4S店的維修工作是相當(dāng)辛苦的，有時(shí)候臨下班卻接了車，第二天客戶就要用車;鈑金和噴漆師傅都要工作到深夜。對(duì)于維修技師這樣辛苦的付出，公司不但沒有加班費(fèi)，連晚飯有時(shí)候都不提供。許多維修技師已經(jīng)工作多年，但公司沒有設(shè)置工齡工資，這對(duì)為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)巨大的老員工極不公平。這會(huì)讓員工失去對(duì)工作的積極性，長(zhǎng)此以往對(duì)于公司的整體健康發(fā)展是極為不利的。

最后，其他一些輔助崗位的員工薪酬組成是固定工資加上一些福利，這些員工每個(gè)月拿的是固定工資，并不參與績(jī)效考核。這樣的薪酬方式太單一、老舊，早已跟不上時(shí)代的發(fā)展。不參與績(jī)效考核就不能檢驗(yàn)出員工是否在本崗位努力工作，也無(wú)法促進(jìn)員工工作的積極性，那流失就是遲早的事了。

（2）員工對(duì)福利待遇不滿筆者考察發(fā)現(xiàn)，很多員工對(duì)裕勝4S店的福利待遇不滿。

首先，員工工作滿1年才可以上五險(xiǎn)一金，這個(gè)時(shí)間相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，有些員工等不到上五險(xiǎn)一金就離職了。

其次，公司雖然提供了單位住房，但是住房的條件非常差，房子面積小人數(shù)多，有時(shí)候冬天供暖也跟不上，并且住房只免費(fèi)提供6個(gè)月的時(shí)間，6個(gè)月后員工就要搬離，自尋住處，十分不便。

再次，公司雖然有帶薪年假制度，但是這種帶薪年假制度極不合理，公司規(guī)定員工入職滿1年可以享受5天的帶薪年假，但是公司所指的“入職滿1年”并不是按照入職之日起算，而是按照整年度計(jì)算，也就是說(shuō)員工要走過(guò)一個(gè)完整的1月1日到12月31日，從第2年起才能享受帶薪年假。例如一位員工恰好是本年1月2日入職的，那么來(lái)年他是不能享受帶薪年假的，要等到后年才可以休假，這樣一來(lái)這位員工實(shí)際上是工作了2年才開始享受帶薪年假。經(jīng)調(diào)查，當(dāng)?shù)仄渌?家奧迪4S店也為員工提供了帶薪休假，他們都是以員工入職之日起算，滿1年便可休假，這樣員工就可以早點(diǎn)享受帶薪休假了，這種計(jì)時(shí)方式深受員工歡迎。

最后，裕勝4S店的福利待遇還不是很健全，比如沒有定期的員工體檢，身為4S店的員工，在本公司購(gòu)車也沒有購(gòu)車補(bǔ)助等，說(shuō)明該店的福利待遇還需要進(jìn)一步完善。

2.績(jī)效考核政策不健全

科學(xué)的績(jī)效管理體系能夠幫助企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展，而裕勝4S店對(duì)售后維修員工的績(jī)效管理制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)。裕勝4S店售后績(jī)效考核指標(biāo)只是從對(duì)售后維修員工進(jìn)行管理的角度出發(fā)，將考核的結(jié)果與員工績(jī)效工資的分配適當(dāng)掛鉤，而并沒有著眼于公司整體的發(fā)展，更沒有考慮到員工的個(gè)人發(fā)展問(wèn)題。而且，針對(duì)售后維修部員工績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置還不是十分完善，存在以下幾點(diǎn)突出問(wèn)題。

（1）評(píng)估指標(biāo)單一

裕勝4S店對(duì)于售后維修部員工的績(jī)效考核，雖然評(píng)估指標(biāo)明確，公平公正，也能夠正常反映員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，但由于其評(píng)估指標(biāo)太過(guò)單一，只考核一兩個(gè)方面，導(dǎo)致員工不能最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，這在很大程度上影響到了4S店的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

就拿前臺(tái)服務(wù)顧問(wèn)來(lái)說(shuō)，雖然某位員工由于不善溝通，導(dǎo)致客戶滿意度不是很高，但是該員工在平時(shí)的工作中努力學(xué)習(xí)，積極參加廠家培訓(xùn)，從不遲到早退，這也是值得鼓勵(lì)的?？墒强己酥笜?biāo)中對(duì)這些并沒有體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)只能看到他的短處，不能看到他閃光點(diǎn)。這樣對(duì)這位員工是不公平的，長(zhǎng)此以往，難免導(dǎo)致員工心生不滿。

（2）評(píng)估過(guò)程簡(jiǎn)略粗暴

從裕勝4S店對(duì)售后維修部員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來(lái)看，在一定程度上能反映員工的真實(shí)工作表現(xiàn)，從而對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。但績(jī)效評(píng)估的過(guò)程太過(guò)簡(jiǎn)化，不夠詳細(xì)，這樣的評(píng)估過(guò)程在很大程度上也會(huì)阻礙到企業(yè)正常發(fā)展。

例如維修員工在維修車輛時(shí)出現(xiàn)返修，管理者并沒有分析具體返修原因，就盲目扣除維修技師的績(jī)效。但實(shí)際上可能是維修技師建議客戶更換某些零件，客戶沒有采納而導(dǎo)致車輛返修。由于管理者評(píng)估過(guò)程簡(jiǎn)單粗暴，造成了評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)錯(cuò)誤，這樣不但會(huì)引起員工不滿，也會(huì)降低評(píng)估效力。

（3）沒有進(jìn)行全員考核

筆者觀察到，裕勝4S店內(nèi)只有維修技師和服務(wù)顧問(wèn)參與績(jī)效考核，其他的輔助崗位因?yàn)閱T工不多，工資也不高，所以公司認(rèn)為沒有必要再對(duì)其進(jìn)行考核。但是，績(jī)效考核是評(píng)估員工是否能夠勝任本崗位工作和工作過(guò)程中是否符合規(guī)范的重要手段，不參與績(jī)效考核就不能對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)估，也不能合理約束員工行為。

3.員工晉升難，缺乏長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃

裕勝4S店內(nèi)維修技師的晉升周期是比較長(zhǎng)的，員工從學(xué)徒進(jìn)入公司，到升為三級(jí)維修技師需要7年的時(shí)間。7年需要消耗員工很大的精力，不論是物質(zhì)還是精神上，這個(gè)晉升周期可謂是在打持久戰(zhàn)。在每天高強(qiáng)度的工作壓力下，很多員工連1年都堅(jiān)持不到，還沒出徒就離職了，更何況是要堅(jiān)持7年的時(shí)間。

據(jù)了解，當(dāng)?shù)氐牧硗?家奧迪4S店對(duì)維修技師也劃分了等級(jí)，雖然考核的方式不盡相同，但是從學(xué)徒晉升到高級(jí)維修技師的時(shí)間平均只有4年，晉升時(shí)間比裕勝4S店快很多。員工得到了晉升，穩(wěn)定性大大增加，流失率也隨之降低。

另外，有些輔助崗位的員工是沒有晉升機(jī)會(huì)的，比如索賠員、工時(shí)員等。這些員工也在努力工作，但無(wú)論他們?cè)趺磁Χ紱]有升職加薪的機(jī)會(huì)，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)是不公平的。沒有升職加薪的動(dòng)力，就無(wú)法激起對(duì)工作的熱情，長(zhǎng)此以往，員工一旦心生厭倦，很容易跳槽離職，到更有挑戰(zhàn)、更有動(dòng)力的單位工作。

同時(shí)，裕勝4S店對(duì)大部分售后維修員工的沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。筆者走訪過(guò)程中了解到，該店的管理者雖然認(rèn)識(shí)到售后維修員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，但具體實(shí)施過(guò)程中卻沒有引起足夠的重視。寥寥無(wú)幾的晉升機(jī)會(huì)使員工出現(xiàn)一定程度的職業(yè)倦怠感，長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性便會(huì)受到打擊，跳槽的概率也會(huì)相應(yīng)增加。

4.培訓(xùn)制度不完善

裕勝4S店對(duì)于員工的培養(yǎng)方式比較簡(jiǎn)單，基本以自主學(xué)習(xí)、廠家培訓(xùn)為主，但這些培養(yǎng)方式力度太低。一方面，售后維修部員工普遍學(xué)歷不高，自主學(xué)習(xí)能力較差，學(xué)習(xí)主動(dòng)性較低，都是師傅教一點(diǎn)學(xué)一點(diǎn)。另一方面，廠家培訓(xùn)的機(jī)會(huì)太少，奧迪總部在長(zhǎng)春，廠家組織的培訓(xùn)一般不在本地，去外地培訓(xùn)一次少則三五天多則半個(gè)月，時(shí)間長(zhǎng)、機(jī)會(huì)少。有些員工想去卻沒有資格，有些員工有資格也想去，但又不想耽誤很長(zhǎng)的工作時(shí)間導(dǎo)致收入受到影響，因此員工對(duì)于是否參加培訓(xùn)就很矛盾。

同時(shí)，廠家的培訓(xùn)雖然師資力量強(qiáng)、規(guī)模大，能學(xué)到很多技術(shù)和知識(shí)，但是路費(fèi)、住宿費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)往往都由學(xué)員自己承擔(dān)。參加一次少則幾百，多則幾千，如果是出國(guó)學(xué)習(xí)更要花費(fèi)上萬(wàn)元，這個(gè)費(fèi)用對(duì)于售后維修員工來(lái)說(shuō)實(shí)在承受不起。即便有些員工有能力去參加，學(xué)回來(lái)的技術(shù)也是占為己有，不肯傳授給大家。如此一來(lái)，公司維修員工的技能就不能得到普遍提升，也就無(wú)法促進(jìn)公司的發(fā)展。

5.管理過(guò)程中缺乏恰當(dāng)?shù)募?lì)

（1）存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象

就當(dāng)前裕勝4S店的管理來(lái)看，其公司本身并沒有建立起一套完整的激勵(lì)機(jī)制。管理者雖然已經(jīng)意識(shí)到建立激勵(lì)機(jī)制的重要性，但對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建仍然存有疑慮。由于沒有結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展情況，只是簡(jiǎn)單照搬同業(yè)經(jīng)驗(yàn)，因此盲目跟風(fēng)、盲目激勵(lì)的現(xiàn)象時(shí)時(shí)出現(xiàn)。

例如，裕勝4S店目前對(duì)于那些對(duì)公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)、工作積極努力上進(jìn)的售后維修員工一味地獎(jiǎng)賞，但當(dāng)這些員工犯錯(cuò)誤時(shí)，公司管理者在處理過(guò)程中也會(huì)盡量避重就輕。這使得很多員工對(duì)于這種不公正的狀況心生不滿，工作積極性自然就會(huì)下降。

（2）認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)通常來(lái)說(shuō)，激勵(lì)可分為兩種方式，即正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。

正激勵(lì)主要是對(duì)員工表現(xiàn)的一種肯定，體現(xiàn)在給予員工相應(yīng)的贊美、獎(jiǎng)勵(lì)及職位的晉升方面。而負(fù)激勵(lì)則是當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，考慮到對(duì)企業(yè)影響程度的不同而給予相應(yīng)的批評(píng)或者處罰，如警告、紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪甚至淘汰等。

對(duì)于裕勝4S店售后部門而言，管理者基本上都是用正激勵(lì)，而忽略了負(fù)激勵(lì)。但負(fù)激勵(lì)也是激勵(lì)的一種重要方式，它是控制員工行為的一條隱性“止步線”，沒有它，員工的錯(cuò)誤行為就無(wú)法得到有效的約束。所以正確的激勵(lì)方式應(yīng)該是兩者的有效結(jié)合、恩威并施，才能使員工提高工作的積極性。

（3）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通

裕勝4S店更看重最終取得的結(jié)果，而對(duì)中間的激勵(lì)過(guò)程往往并不是那么重視。這樣一來(lái)會(huì)造成公司的管理層同員工之間的溝通渠道不暢通，或者因?yàn)閮烧咧g缺乏必要的有效溝通，而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化等問(wèn)題。當(dāng)4S店自身發(fā)展遇到瓶頸期時(shí)，員工與管理層之間可能因?yàn)槿狈τ行贤ǘ霈F(xiàn)意見分歧，這樣公司的激勵(lì)政策就不能起到實(shí)質(zhì)作用，公司未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r也將不會(huì)一帆風(fēng)順。

6.惡劣的工作環(huán)境

裕勝4S店售后部門的工作環(huán)境相對(duì)比較惡劣。因?yàn)樾枰{(diào)車的原因，維修部門基本處于露天工作的狀態(tài)。冬天沒有供暖設(shè)備，夏天沒有降暑措施，維修人員很辛苦，有時(shí)候公司勞保供應(yīng)不上，缺少維修手套、勞保鞋和工作服，員工凍傷、劃傷手或者砸到腳的情況時(shí)有發(fā)生。鈑金噴漆部門的人員更是因?yàn)槌Ｄ甑皖^彎腰或接觸油漆，落下了頸椎病、塵肺病，有很多員工因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境差而選擇了離職。

所以作為管理者，一定要想盡辦法為員工改善工作環(huán)境，盡量給員工提供一個(gè)良好工作環(huán)境。這不但有利于員工工作效率的提高，也有低于降低員工的流失率。

二、降低員工流失率的方案

1.改善薪酬體系，提高員工的福利待遇

裕勝4S店的售后維修部要想提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，就要讓全體員工參與到績(jī)效考核當(dāng)中來(lái)，針對(duì)不同的崗位制定不同的考核方案，以此來(lái)提高員工的工作積極性?；诖?，裕勝4S店管理者應(yīng)制定出一套適合自身的改革方案，從而確保員工能夠有足夠的工作積極性。

（1）制定科學(xué)均衡的薪酬體系

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮到員工自身職位的特點(diǎn)，以及員工自身的性格屬性，當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)包括員工所具備的職業(yè)技能等。將這些因素綜合考慮，從而制定出一套相對(duì)合理且完善的薪酬體系。

4S店售后維修部的崗位有很多，每個(gè)崗位的員工都有自己的特點(diǎn)。首先，機(jī)修和鈑金噴漆的員工以修理汽車為本職工作，他們需要完成公司下派的基礎(chǔ)工時(shí)方可拿到底薪。但是經(jīng)調(diào)查，當(dāng)?shù)亓硗?家奧迪4S店都使用的是基本底薪加工時(shí)提成的模式，當(dāng)遇到特殊情況導(dǎo)致不能開工時(shí)，員工不至于一點(diǎn)收入都沒有，起碼能保證最基本的生活所需。所以裕勝4S店在設(shè)計(jì)售后維修技師的薪酬時(shí)，也可以使用無(wú)責(zé)任基本底薪加工時(shí)提成的形式。只要員工不缺勤，那么即使在當(dāng)月沒有開工的情況下也可以拿到一些底薪;如果開工，再另算提成，提成部分參與績(jī)效考核。這樣一來(lái)，比起原來(lái)的薪酬方式，員工們就多了一份保障，不用擔(dān)心如果完不成基礎(chǔ)工時(shí)，就一分錢也拿不到的情況了。

其次，除前臺(tái)員工和維修技師崗位以外，其他輔助崗位基本上都是固定工資的模式，例如回訪員、工時(shí)工具員和司機(jī)等。他們每個(gè)月拿的是固定工資，不參與店內(nèi)的績(jī)效考核，這樣的薪酬模式是不能激起員工的工作動(dòng)力的。所以要改變這種讓員工拿死工資的薪酬模式，實(shí)行基本底薪加績(jī)效考核的模式，將原來(lái)的固定工資分為兩部分，一部分是基本底薪，另外一部分參與績(jī)效考核，以此來(lái)提升員工工作的積極性。

以回訪員為例，回訪員每月的固定工資是2500元，只要滿勤，固定工資就能全部拿到。但是回訪員在工作中有沒有做好本職工作呢，這就無(wú)從考核了。我們可以將回訪客戶的滿意度作為考核指標(biāo)，從2500元中拿出500元參與到考核當(dāng)中，如果客戶滿意度高，500元滿額發(fā)放或給予更多獎(jiǎng)勵(lì)，滿意度低則按比例扣除。這樣一來(lái)員工就會(huì)為了爭(zhēng)取更多的績(jī)效而努力工作，也減少了職業(yè)倦怠。

另外，要增加薪酬組成部分。裕勝4S店售后維修部員工的薪酬構(gòu)架過(guò)于單一，薪酬體系里沒有設(shè)置加班費(fèi)和工齡工資等薪酬部分。但對(duì)于工作時(shí)間較長(zhǎng)或來(lái)公司的時(shí)間較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，沒有加班費(fèi)或工齡工資，就不能體現(xiàn)努力工作者和懈怠工作者之間的區(qū)別，也不能體現(xiàn)老員工和新員工之間的區(qū)別。建議管理者完善售后維修部的薪酬組成方式，在薪酬體系設(shè)置加班費(fèi)、工齡工資等項(xiàng)目，豐富薪酬的組成，這樣一方面有利于提高員工收入，另一方面也有利于提高員工滿意度，減少流失率。

（2）提高員工的福利待遇

福利待遇基本分為兩種：法定強(qiáng)制性福利，比如國(guó)家規(guī)定的職工權(quán)利，像五險(xiǎn)一金等;自愿性福利，比如企業(yè)給員工提供的各種生活補(bǔ)助，像住房、交通或通訊補(bǔ)貼等。裕勝4S店在這兩方面的福利都有所欠缺。

首先，裕勝4S店雖然為員工上了五險(xiǎn)一金，但必須工作滿1年才給上。時(shí)間太長(zhǎng)，增加了員工在這1年的不穩(wěn)定性。如果可以改到半年以內(nèi)，相信對(duì)增加員工的穩(wěn)定性是有幫助的。

其次，公司為新員工提供了單位住房，但只免費(fèi)提供6個(gè)月的時(shí)間，時(shí)間較短。新進(jìn)員工一邊要適應(yīng)工作，一邊還要尋找新的住處。建議公司為員工提供長(zhǎng)期住房，6個(gè)月后可以向員工收取適當(dāng)?shù)姆孔?，員工自行選擇去留。這樣一來(lái)既節(jié)約了成本，又免去了員工被迫搬離熟悉的環(huán)境，到處尋找住房的麻煩。

再次，裕勝4S店要改革帶薪年假制度，在時(shí)間上同樣以員工入職之日起算。早日讓員工享受到帶薪休假的福利，這種計(jì)時(shí)方式有利于員工提高對(duì)公司的滿意度。最后，建議裕勝4S店提供更加健全的福利待遇，例如將

原來(lái)只有噴漆工崗位能享受的定期體檢，改為全員可享受定期體檢。另外公司可以適當(dāng)加入員工旅游、購(gòu)車福利或文娛設(shè)施等福利待遇，提高員工工作的積極性。

總之，薪酬福利改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，它的成功與否直接關(guān)系到員工能否把公司當(dāng)作自己的第二個(gè)“家”，全心全意在這里工作下去的關(guān)鍵。當(dāng)然，對(duì)于裕勝4S店售后維修部門來(lái)說(shuō)，薪酬福利改革的目的是要在提高員工待遇的基礎(chǔ)上去實(shí)行，以此讓員工明白，只要努力工作、積極創(chuàng)新，就能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.完善績(jī)效考核機(jī)制

（1）樹立正確的績(jī)效管理理念

裕勝4S店在績(jī)效管理中存在的首要問(wèn)題，便是管理理念的欠缺，這需要管理者通過(guò)學(xué)習(xí)不斷完善和進(jìn)步?；诖?，4S店管理者當(dāng)務(wù)之急便是要明確績(jī)效管理的目的，以及在績(jī)效管理的過(guò)程中給予什么樣的支持，才能確保公司中的每一名員工得到公平公正的待遇，公司才能有序化發(fā)展。

公司的管理者，尤其是中高層管理者應(yīng)當(dāng)樹立先進(jìn)的績(jī)效管理理念，并不斷完善自己在績(jī)效管理方面的知識(shí)儲(chǔ)備。具體體現(xiàn)在：管理者應(yīng)當(dāng)秉著公平公正的態(tài)度和理念，在對(duì)售后維修部的員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中做到無(wú)差別化，不對(duì)任何員工有特殊照顧。只有這樣，才能夠讓那些工作積極努力的員工得到相應(yīng)的回報(bào)。同時(shí)，也能夠敦促和提醒那些平時(shí)在工作中存在倦怠行為的員工，讓他們積極改掉自己的缺點(diǎn)，全身心地投入到工作當(dāng)中，最終幫助公司發(fā)展壯大。

（2）健全績(jī)效考核機(jī)制

裕勝4S店售后維修部的績(jī)效考核機(jī)制不健全，主要問(wèn)題有3點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)單一，績(jī)效評(píng)估過(guò)程簡(jiǎn)單粗暴，以及沒有進(jìn)行全員考核。針對(duì)這些問(wèn)題，同時(shí)結(jié)合該店自身發(fā)展的特點(diǎn)，推薦公司使用KPI的績(jī)效考核方式。

對(duì)于維修部門來(lái)說(shuō)，原來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)只有2個(gè)，即車輛返修率指標(biāo)和超時(shí)指標(biāo)。這2個(gè)指標(biāo)中只要有一項(xiàng)不合格，這臺(tái)車輛的提成就會(huì)被全部扣除。這樣的考核方式不足以全面體現(xiàn)員工在工作中的狀態(tài)，也不能體現(xiàn)公平性。

（待續(xù)）