吸引人才，薪酬體系需細(xì)分

鄒善童

薪酬體系一般包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬要素、薪酬設(shè)計(jì)和薪酬實(shí)施五個(gè)部分，其核心是薪酬制度和實(shí)施。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，企業(yè)對薪酬各要素的設(shè)計(jì)要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境等因素（如圖1所示）。

薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)解決好三個(gè)問題：如何保持與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性;如何滿足企業(yè)發(fā)展中的人力資源需求;如何與企業(yè)文化相銜接。

在發(fā)展速度較快的時(shí)期，企業(yè)需要通過加強(qiáng)短期與業(yè)績有關(guān)的激勵(lì)，促進(jìn)員工獲取更高的激勵(lì)水平，從而加快企業(yè)發(fā)展速度;而在企業(yè)發(fā)展到成熟期后，發(fā)展速度放緩，企業(yè)則要通過有競爭力的薪酬吸引和留住核心人才，確保成熟期的業(yè)績;而在穩(wěn)定期和衰退期，企業(yè)則應(yīng)保證員工收入的穩(wěn)定，確保低員工流失率。表1列舉了企業(yè)發(fā)展不同階段所適宜采取的薪酬策略。

同樣，企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的人力資源需求不同，所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要橋梁，企業(yè)的薪酬舉措也會(huì)影響到員工的工作態(tài)度。

薪酬制度

薪酬戰(zhàn)略需要通過具體的制度落實(shí)，其核心是基本薪酬的核定方法，我們也把其稱為工資制度?，F(xiàn)在較為通行的工資制度各有特點(diǎn)，具體見表2。正因如此，企業(yè)采用何種工資制度要結(jié)合薪酬戰(zhàn)略，可依照具體情況確定。

在薪酬制度中還要決定薪酬結(jié)構(gòu)，也就是薪酬構(gòu)成各要素的構(gòu)成問題，不同的薪酬結(jié)構(gòu)所針對的情況不同，起到的效果也不盡相同。固定薪酬越高，員工薪酬收入風(fēng)險(xiǎn)越低，但員工因?yàn)榭冃?yōu)秀而獲得更佳收入的可能性也就越低。一般來說，企業(yè)對不同的員工采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)，對承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任大的高層管理崗位或直接影響企業(yè)收入或利潤指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的市場營銷人員，采用高變動(dòng)薪酬、低固定薪酬的方式，強(qiáng)調(diào)績效與薪酬的聯(lián)系;對不直接承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的一般專業(yè)或管理人員，如會(huì)計(jì)、后勤、人力資源管理崗位等采用高固定薪酬、低變動(dòng)薪酬的方式，強(qiáng)調(diào)薪酬與崗位和工作職責(zé)的聯(lián)系。

除此之外，薪酬制度還要解決薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬的管理和監(jiān)督等問題。

薪酬設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)是將薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度和薪酬實(shí)施三者聯(lián)系在一起的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。薪酬管理是一項(xiàng)專業(yè)性比較強(qiáng)的工作，而薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)運(yùn)用方法、工具的恰當(dāng)與否也會(huì)對薪酬管理結(jié)果起到?jīng)Q定性影響。

（1）崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是對崗位在組織中的貢獻(xiàn)、影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難度等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定某崗位對組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。崗位價(jià)值評(píng)估，可以作為區(qū)分企業(yè)不同崗位間薪酬水平的依據(jù)。由于崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，需要企業(yè)管理者、重要員工、外部專家的參與，所以崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果往往能夠?yàn)閱T工接受，通過崗位價(jià)值評(píng)估建立的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)部公平性上更具說服力。

（2）市場薪酬調(diào)查

市場薪酬調(diào)查是通過一定的途徑，將獲取的相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息進(jìn)行分析。與本企業(yè)有關(guān)崗位進(jìn)行比較，了解本企業(yè)各崗位員工薪酬在本行業(yè)或本地區(qū)整體薪酬中的位置，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定采取何種水平的薪酬策略。當(dāng)然，市場薪酬調(diào)查報(bào)告的使用不限于此，很多企業(yè)將薪酬調(diào)查報(bào)告作為年度薪酬普調(diào)的依據(jù)之一。通過市場薪酬調(diào)查的方式確定薪酬水平，從而使員工薪酬水平能夠在外部競爭性上與戰(zhàn)略要求保持一致。

（3）薪酬總額管理

薪酬總額管理是對員工薪酬總額的控制，薪酬總額一般與經(jīng)濟(jì)效益或業(yè)績目標(biāo)相聯(lián)系，公司完成業(yè)績目標(biāo)，即按照一定的比例確定年薪總額，未完成目標(biāo)的則按照一定比例扣減;超額完成按照一定比例

增加薪酬總額。薪酬總額管理的最大好處是企業(yè)在年度計(jì)劃制訂時(shí)就已經(jīng)知道當(dāng)年要支出的薪酬總額。采用薪酬總額管理便于管理和控制，確保符合薪酬管理經(jīng)濟(jì)性的原則。但薪酬總額管理的問題，在于企業(yè)業(yè)績的實(shí)現(xiàn)未必與員工的付出同向變化。

（4）績效考核

將績效考核與員工薪酬相結(jié)合是近些年來最為流行的方式。績效考核是對員工應(yīng)該履行的職責(zé)或企業(yè)分派給員工的任務(wù)完成情況的評(píng)價(jià)。企業(yè)根據(jù)員工績效考核情況，確定員工績效薪酬。將績效考核與薪酬相結(jié)合的方法，可以很好地解決薪酬的激勵(lì)性問題，績效考核的客觀公正對企業(yè)管理提出了新的要求。

薪酬實(shí)施

薪酬實(shí)施是薪酬體系落實(shí)的最后環(huán)節(jié)，是檢驗(yàn)一項(xiàng)薪酬體系是否符合設(shè)計(jì)要求的保障，通過薪酬實(shí)施，我們還可以發(fā)現(xiàn)薪酬體系中的問題，并加以改進(jìn)。

（1）薪酬改革和進(jìn)入

薪酬實(shí)施首先要注意的是薪酬進(jìn)入問題。如果是新公司，所有企業(yè)員工完全按照一套新的薪酬方法進(jìn)入，則最為簡單。但絕大部分的薪酬體系設(shè)計(jì)都是在之前薪酬制度的基礎(chǔ)上總結(jié)而改進(jìn)和調(diào)整的。所以，在薪酬體系實(shí)施階段，做好薪酬體系的改革和進(jìn)入非常重要。

（2）薪酬支付

薪酬支付是薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)控制的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對薪酬管理方法的補(bǔ)充。薪酬支付一般包括當(dāng)期支付和延期支付兩種形式。當(dāng)期支付就是在員工完成工作后，立即可以獲得薪酬;延期支付就是員工工作完成后，并不能當(dāng)時(shí)獲得薪酬，或只能獲得一部分薪酬，其他薪酬要根據(jù)雙方約定，在達(dá)到一定條件后才能夠獲得。例如，有些企業(yè)將管理者的部分年薪拿出來，作為任期考核支付的基數(shù)。管理者在任期結(jié)束時(shí)，如果完成了任期考核要求，就可以全額或超額領(lǐng)取這部分薪酬;如果沒有完成任期考核要求，就會(huì)相應(yīng)扣減該部分薪酬。

（3）人工成本指標(biāo)管理

人工成本指標(biāo)管理是對薪酬體系效果的評(píng)估。影響企業(yè)績效的因素有很多，管理者需要了解通過人力資源政策或薪酬體系能夠給企業(yè)績效帶來多少幫助。衡量該因素時(shí)就需要借助人工成本分析方法。人工成本分析方法是利用一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)投入的人工成本與各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)完成情況之間的比較，分析人力資源效率的變化情況。 ? ?責(zé)編/王奇