“互聯(lián)網(wǎng)+”在國有港口企業(yè)中人力資源開發(fā)和職工教育培訓的問題與對策探討

摘要：作為企業(yè)發(fā)展運行的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)與職工教育培訓工作向來是國有港口企業(yè)發(fā)展過程中的重點。而現(xiàn)階段國有港口企業(yè)在這兩方面的工作要受到多方面因素的限制和影響，存在一定的不足。文章針對當下國有港口企業(yè)中人力資源開發(fā)與職工教育培訓的問題展開討論，分析了如何利用“互聯(lián)網(wǎng)+”結(jié)合進行相應(yīng)的改進與完善。

關(guān)鍵詞：國有港口企業(yè);互聯(lián)網(wǎng)+;人力資源開發(fā);職工教育培訓

1前言

企業(yè)發(fā)展進步的過程中，人才開發(fā)與培訓的重要性愈發(fā)明顯。“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源開發(fā)與職工教育培訓又產(chǎn)生了新的理念與方法，而國有港口企業(yè)在人力資源開發(fā)與職工教育培訓工作上受傳統(tǒng)觀念與模式的影響較深，是以當下在開展過程中還存在許多問題需要一一改進。這直接關(guān)系著企業(yè)員工的整體素質(zhì)提升，影響著企業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟效益的提升[1]。

2國有港口企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)基本現(xiàn)狀

結(jié)合港口企業(yè)的行業(yè)特征與企業(yè)的運營特點，筆者認為，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下國有港口企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1管理理念比較滯后

正是由于國有企業(yè)人力資源管理模式理念上的滯后性，其主要存在以下幾種問題，如下所示：

（1）國有港口企業(yè)人力資源管理中的目標并沒有與工作情況有機結(jié)合在一起，工作流程和工作標準并不適用于當前企業(yè)經(jīng)營的基本情況，但是缺乏健全的人力資源管理體系，與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合并不緊密，甚至存在脫節(jié)，導(dǎo)致人力資源管理的培訓與開發(fā)工作缺乏規(guī)劃性，根本上就難以達到預(yù)期的目標;

（2）部分國有港口企業(yè)結(jié)構(gòu)過于繁雜，分工過于細化，致使人力資源嚴重浪費，直接增強了人力資源管理難度，加之人員繁多，沒有建立對應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，導(dǎo)致該方面的資金投入量過多，在一定程度上耗費了企業(yè)可利用資金。

2.2人力資源配置不夠靈活

國有港口企業(yè)的人員管理配置長期處于僵化狀態(tài)，工作人員的晉升渠道比較單一，加之缺乏內(nèi)部關(guān)系，很難得到晉升機會。國有港口企業(yè)內(nèi)部的“官本位”情況比較嚴重，很多崗位都被內(nèi)定，員工的工作斗志以及學習熱情會在安逸的生活中被磨滅。同時，國有港口企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員大多數(shù)是以官方任命的形式產(chǎn)生，這在一定程度上保證了國有港口企業(yè)的性質(zhì)，維護了國有港口企業(yè)在經(jīng)濟建設(shè)中的基礎(chǔ)性作用，但這種情況對于員工就職以及個人發(fā)展有著明顯弊端，主要源于空降而來的領(lǐng)導(dǎo)人員對國有港口企業(yè)的發(fā)展情況不了解，致使國有港口企業(yè)管理與現(xiàn)狀相互脫離，國有港口企業(yè)在收入分配中缺乏靈活性，很難發(fā)揮薪酬對員工的激勵性作用，且部分考核體系難以一一落實下去。

2.3人員供過于求，比例不協(xié)調(diào)

中國港口企業(yè)在人才招聘方面實施了大量低工資政策。國家沒有考慮港口企業(yè)的人員配備構(gòu)成是否符合港口企業(yè)的客觀需求，導(dǎo)致大部分人員處于閑置狀態(tài)，出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性缺員的情況。因此，一線港口作業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)的缺失和技術(shù)水平不足，導(dǎo)致存在大量的過剩人員，這與港口企業(yè)生產(chǎn)熟練技術(shù)工人的缺乏極度不協(xié)調(diào)。此外，由于國有企業(yè)改革和港口職能調(diào)整，不少國有港口企業(yè)進行了人員配置調(diào)整，不可避免地產(chǎn)生了大量閑置和冗余人員。最后，在人員招聘過程中，存在很多人際關(guān)系和“走后門”。國有港口企業(yè)難免會遇到一些不符合員工整體發(fā)展需要的客觀實際情況，也會面對現(xiàn)有員工的職業(yè)素質(zhì)水平不一的現(xiàn)實[2]。

3國有港口企業(yè)職工教育培訓現(xiàn)存問題

3.1員工自主參與度低

由于招聘和人力資源規(guī)劃的不完善，企業(yè)人員流動性較低，專業(yè)人員缺乏危機意識，導(dǎo)致企業(yè)職工培訓效果沒有具體落實，培訓效果在實際工作績效中有所調(diào)整，參與培訓與未參與培訓職工之間并沒有顯著的差異，導(dǎo)致參與程度高的員工失去信心，從而主動避免參與教育培訓。此外，培訓積極性不強，員工參與度不高，也會導(dǎo)致培訓效果不佳。員工缺乏教育培訓意識，缺乏自身的職業(yè)規(guī)劃與提高自身素質(zhì)和能力的意識，他們認為培訓與實際的業(yè)務(wù)工作無關(guān)。一部分職工認為知識儲備和現(xiàn)有經(jīng)驗?zāi)軡M足自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，對教育培訓的直接影響不明顯，積極性不高。就公司而言，培訓不能對員工的知識基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)技能和知識拓展產(chǎn)生質(zhì)變的影響，培訓不能有效地發(fā)揮其促進企業(yè)發(fā)展的作用。

3.2缺乏明確有效的培訓目標

培訓目標是整個培訓教育的核心，是指導(dǎo)培訓方向的核心培訓目標。這不能用簡單的培訓方法來解釋，需要在內(nèi)容上進行與針對性的設(shè)計與深度上的加強?，F(xiàn)下，國有企業(yè)當中的教育培訓多停留在較淺層次上的講解灌輸，并沒能根據(jù)職工的實際工作需要進行專業(yè)性上的培訓，在實際工作過程中遇到的問題也很難利用培訓過程中所學習的知識進行解決，所以培訓效果在工作中無法體現(xiàn)。培訓的目的是為公司員工提供實踐指導(dǎo)，提高員工的工作效率。在當前國有企業(yè)教育中培訓內(nèi)容得不到應(yīng)用，教育培訓難以發(fā)揮出應(yīng)有的效果。某些企業(yè)教師的教材在企業(yè)中多次使用，培訓內(nèi)容沒有及時更新。已經(jīng)不能適應(yīng)實際工作內(nèi)容，達到學以致用的目的。培訓教育作為提高員工綜合素質(zhì)的重要手段，在實際工作中起到了幫助和指導(dǎo)的作用。培訓時間長，培訓內(nèi)容不合理，指導(dǎo)力度不強，港口企業(yè)人員任務(wù)重，工作壓力大。一部分培訓占用了員工大量的工作時間或時間，但并沒有達到預(yù)期的效果，導(dǎo)致員工之間存在差異。這種惡性循環(huán)會對員工學習和企業(yè)培訓產(chǎn)生不利的影響因素。

3.3自我學習能力有限

港口企業(yè)通常使用傳統(tǒng)的教學方法來教育和培訓員工。教師只顧片面講授理論，課堂互動少。培訓過程中忽略了學習者的主體地位，教師講授為主使得學生參與度不高，自學氛圍不足，自學渠道不暢通。在培訓結(jié)束時，港口企業(yè)往往采用課程評估的方法來了解員工參加培訓后獲得的培訓意識或培訓經(jīng)驗，而沒有對存在的問題進行具體分析和改進。作為培訓的一部分，利用測試來確定員工是否做好接受培訓的準備。培訓結(jié)束后，通過考試成績判斷培訓效果，考試成績充滿了應(yīng)試教育的“味道”。從長遠來看，員工對此抵抗力相對較強，自學積極性大大降低[3]。

3.4教育培訓成本較高

國有港口企業(yè)本身主要是采用集中式培訓的模式，這直接決定著員工教育培訓的時間周期往往較長，一般需要集中學習一周或者更長時期。與此同時，集中式的培訓模式要求員工短時間內(nèi)離開工作崗位，但該時期的工作依舊需要完成，間接性增加了員工的工作量，企業(yè)也并不會調(diào)整以滿足員工培訓需求。加之企業(yè)需要投入一定量的資金用于師資、教材、場地、住宿、餐飲等方面，直接增大了國有港口企業(yè)的培訓成本。由于員工培訓屬于國有港口企業(yè)教育培訓中的重要內(nèi)容，其不僅可對員工培訓做好全面監(jiān)管，也可為日后教育培訓模式的完善提供新的客觀性依據(jù)。在現(xiàn)實中，僅僅只能夠通過問卷調(diào)查的方式做好單向信息反饋，所反饋的結(jié)果只是為了存檔，且所提出的建議本身沒有被重視，致使傳統(tǒng)的教育培訓模式流于形式，實質(zhì)性效果低。

4“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下國有港口企業(yè)職工教育培訓的策略

4.1建立獎勵制度，發(fā)揮員工的積極性

港口企業(yè)應(yīng)適當為員工提供一個將培訓效果轉(zhuǎn)化為實際需求反饋的平臺，使員工能夠體現(xiàn)自身價值，不斷提高對教育培訓的認可度，充分調(diào)動教育培訓的積極性。有效的激勵機制可以約束員工遵守系統(tǒng)性教育培訓的相關(guān)要求，鼓勵員工積極參與學習，促進自身發(fā)展，顯著提高培訓效果。通過物質(zhì)獎勵，鼓勵培訓效果好的員工，積極鼓勵員工參與培訓，對培訓給予精神獎勵[4]。通過在正式會議上或正規(guī)場合上，公開表彰優(yōu)秀員工或設(shè)立優(yōu)秀員工表彰欄反映了公司對教育和培訓的重視。通過上述物質(zhì)和精神激勵，員工可以獲得物質(zhì)上的滿足，感受到公司對員工的關(guān)懷。另外，合理的員工晉升、激勵機制和培訓效果帶來的是未來工作上的競爭優(yōu)勢，進一步帶動員工參與教育培訓的積極性。在思想上從被要求學習到自發(fā)的想要學習進行轉(zhuǎn)變，為自己設(shè)定的目標與學習的方向。加強職工教育培訓的同時，相應(yīng)的增加參加培訓員工的加薪和晉升機會，有效地將員工教育和培訓與我自身的價值聯(lián)系起來，真正提高培訓效果，創(chuàng)造培訓價值。

4.2完善培訓機制

堅持以人為本，追求員工與公司共同發(fā)展，系統(tǒng)提高員工素質(zhì)，為員工個人成長和公司科學發(fā)展創(chuàng)造條件，為國有港口企業(yè)創(chuàng)造一流的人力資源儲備。需不斷提高基層企業(yè)管理層對員工教育培訓的重視程度。國有港口企業(yè)實行員工教育培訓分級管理。教育培訓成果是基層企業(yè)績效考核的重要組成部分，是基層企業(yè)選拔晉升的參考依據(jù)。

4.3強化員工教育培訓月度考核機制

落實教育培訓過程中的獎懲機制，促進員工持續(xù)進行自我提升與完善。員工在學習培訓的過程中不斷增強自我意識，達到真正學習的目的。公平公正的培訓獎懲制度是提高培訓效果的重要途徑。對培訓考核全過程進行有效監(jiān)督，對考核結(jié)果進行公示，員工可隨時咨詢，以充分發(fā)揮月度獎懲機制的作用。

4.4強化培訓績效管理機制

不斷強化培訓實施效果，通過各種切實有效的測試手段了解培訓的實效與職工對于知識的掌握情況。通過測試、課堂提問等方式了解培訓效果和質(zhì)量。根據(jù)測試結(jié)果分析課程設(shè)置是否合理，教師教學是否有效，與此同時不斷提升員工教育和培訓的工作方法。為了提高教育培訓的質(zhì)量和效率，實現(xiàn)思想教育培訓規(guī)范化管理的目標，應(yīng)及時向培訓機構(gòu)人員報告教育培訓情況，并注意負責企業(yè)對教育培訓結(jié)果的關(guān)注。有效的培訓績效管理為企業(yè)的人力資源開發(fā)與員工素質(zhì)提升提供了堅實的基礎(chǔ)和有力的支持。

4.5創(chuàng)新職工培訓模式

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，為進一步提升員工的教育培訓實效，必定結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”做好培訓模式的創(chuàng)新建設(shè)，保障激發(fā)員工學習興趣的基礎(chǔ)上提供員工必備的專業(yè)性知識。第一，可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)大學的M00C教學模式，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”將多種教育教學資源整合在一起，創(chuàng)建企業(yè)網(wǎng)絡(luò)性學習基地，為員工提供多類別且豐富的教育教學課程，致使員工可利用碎片化的時間進行學習，提升教育培訓實效[5]。第二，利用翻轉(zhuǎn)課堂的C2C教學模式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，可有效借助網(wǎng)絡(luò)教學直播或錄播的方法進行知識傳導(dǎo)，借助網(wǎng)絡(luò)平臺開展互動交流、答疑解惑，激發(fā)員工的學習興趣，提升教育培訓質(zhì)量。第三，采用微課的移動教學模式。以微視頗為主要教學載體，從某個知識點作為切入點開展教學活動，將其與現(xiàn)代科技結(jié)合，滿足職工的個性化需求。

5結(jié)束語

簡而言之，現(xiàn)階段國有港口企業(yè)的人力資源開發(fā)和職工教育培訓工作還要受到企業(yè)體制、員工文化素質(zhì)、人力管理制度以及培訓機制等多方面的影響，當下還存在一定的問題需要逐步的改進?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)與教育培訓工作都有了新的變化，基于此，筆者針對國有港口企業(yè)的人力資源開發(fā)與職工教育培訓的具體情況提出了幾點處于“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的具體應(yīng)對措施。

參考文獻

[1]陳朝紅.轉(zhuǎn)型中的國有港口企業(yè)人力資源管理之探討[J].水運管理，2004（10）：38-41.

[2]劉天婷，鄧戟.人力資源開發(fā)和職工教育培訓在港口企業(yè)中的對策[J].水能經(jīng)濟， 2015， 000（012）：5-5.

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[4]韓萍.人力資源開發(fā)服務(wù)中的問題與對策[J].2021（2017-36）：113-113.

[5]宋莉.D港口企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源培訓體系研究[D].大連海事大學，2009.

作者簡介：邊啟碩，（1988.10-），男，滿族，河北秦皇島人，碩士研究生，工商管理專業(yè)，研究方向：企業(yè)管理 、人力資源管理 。