淺談生產企業(yè)如何激勵女職工干事創(chuàng)業(yè)

肖玲玲

摘要：隨著社會生產的高質量發(fā)展和社會開放程度的日益加深，越來越多的女性步入工作場所，參與社會生產創(chuàng)造社會財富并實現(xiàn)自我價值。男、女在政治、經濟、法律及接受教育等方面得到極大的平等。但不可否認，男、女之間的生理和心理上確實存在著巨大的差異，并由于這些差異帶來職業(yè)上的差別，尤其是對女職工的職業(yè)定位和個人發(fā)展產生極大影響。過去由男職工壟斷的工種，女職工也逐漸勝任并干得出色。由此可見，在企業(yè)管理中有針對性考慮男女職工的差異，同時注意發(fā)揮兩者的互補互促作用是非常有必要的。在屬于輕工業(yè)的企業(yè)，女職工的數量相對較多，知識結構也多層次，加上一些生產企業(yè)還有“三班倒”的工作制度，女職工成為企業(yè)不可忽視的一員。如何幫助女職工克服生理的弱勢、緩解來自家庭和工作的雙重壓力，更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，在企業(yè)高質量發(fā)展進程中發(fā)揮好“半邊天”的作用，筆者認為，這是一個凝聚人心、匯聚力量的管理工作。

關鍵詞：女職工;生理特征;自我價值

分類號：F272.3

在企業(yè)快節(jié)奏高質量發(fā)展中，規(guī)范高效的管理環(huán)境為女職工提供了更多的發(fā)展機遇，女職工的勞動權益也得以有效保障，其工作能力和個人價值普遍得到認可。但在具體生產經營活動中，女職工有著自身特殊的生理特征，她們不得不承擔著特有的社會性別文化所帶來的壓力和影響。由于社會分工和角色的不同，女職工相對男職工而言，既要肩負家庭更多的生活責任，又要履行好工作職責，“雙重要職”對女職工的整體素質和工作技能提出更高的要求。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，女職工的數量和知識結構也在發(fā)生變化，女職工的工作領域也變得更為廣闊，怎樣更好地發(fā)揮女職工的優(yōu)勢，如何加強女職工組織建設，切實維護女職工合法權益和特殊利益，如何加快提高女職工整體素質，如何保護和調動好廣大女職工的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮女職工的個人特點，以適應企業(yè)改革和發(fā)展的需要。使她們以積極的心態(tài)面對改革，投身改革，更好地推動企業(yè)改革的健康發(fā)展，成為當前生產企業(yè)管理者需要積極探索和必須面對的現(xiàn)實問題。

一、開展女職工思想管理工作的必要性和緊迫性

在生產企業(yè)中，女職工是一個特殊的群體。其特殊性體現(xiàn)在以下幾個方面：一是性別生理的“四期（經期、孕期、產期、哺乳期）特殊性，在這方面國家也相應地實施法律規(guī)定對其進行勞動權益保護。二是心理的特殊性。女職工相對男職工而言，在職業(yè)規(guī)劃方面更容易受到不同年齡階段所帶來的角色變化所影響。事實上，女職工隨著社會角色的變化所支配的精力和時間也在改變。個別女職工在剛參加工作時，可能對事業(yè)充滿激情和動力，甚至愿意把大部分精力都投入到工作“戰(zhàn)斗”中。但是在“為人妻”和“為人母”的前后，生理和心理的變化特別明顯，有了“包袱”和種種顧慮，生活的側重點也在悄然變化，對待工作的態(tài)度、以及所付出的精力都明顯改變。部分女職工在“成家”之后，更愿意把大部分精力放在家庭上，盡職當好“母親”，充當“賢內助”，甚至愿意犧牲自己的事業(yè)支持愛人教育子女。因此，部分女職工在自己的事業(yè)上可能就缺少一份“雄心壯志”。

然而，隨著企業(yè)管理體制改革的不斷深化，企業(yè)的內外競爭加大，激烈的市場競爭以及職場環(huán)境的發(fā)展變化對職工的綜合素質將會越來越高。勤鉆技能、提高素質、積極參與競爭、適應高速發(fā)展的內外環(huán)境，是身處在企業(yè)的女職工面臨的“生存問題”。筆者認為，在生產企業(yè)中，男、女職工各有所長，對企業(yè)的發(fā)展都有自己的積極作用。在企業(yè)思想管理工作中，適當地考慮女職工的生理和心理的差異性和特殊性，針對不同階段的女職工所擔負的家庭責任予以關懷和引導，幫助她們強技能提素質，促其科學統(tǒng)籌兼顧工作和家庭的關系，更有能力兼顧好協(xié)調好工作與家庭的關系。管理者要以人為本，將做好女職工的思想政治工作也提升業(yè)務技能工作結合起來，增強她們的工作自信和積極性，引導女職工樹立企業(yè)主人翁意識和責任感。

二、企業(yè)當前女職工隊伍的思想現(xiàn)狀

要客觀真實地了解和研究女職工的思想狀態(tài)，筆者認為，可從女職工隊伍現(xiàn)狀入手，通過對其年齡結構、知識結構、主體需求、職業(yè)規(guī)劃、家庭現(xiàn)狀及個人重大經歷等因素的研究，為女職工思想管理研究提供基礎支撐。

筆者以某生產廠為例。該廠女職工的知識結構有小學、初中、中專、大專、本科及研究生等。其中35歲以上的女職工441人，占女職工總人數的82.9%;本科及以上學歷的有85人，占女職工總人數的15%;在生產車間的員工有271人，占女職工總人數的50.9%。筆者在生產車間及機關科室范圍內開展了一次“女職工思想狀況”專題問卷調查，內容涉及個人基本情況、心理狀況、工作狀態(tài)及家庭對工作的影響等問題，共發(fā)出調查問卷270份，收回267份，回收率98.8%，參與人數占女職工總人數（532人）的50.01%。

在統(tǒng)計分析調查問卷后匯總如下表所示。

1.女職工的思想狀況普遍存在以下幾點：

受女職工自身及其他內外環(huán)境的影響，女職工在實際工作中的自我價值實現(xiàn)還不夠，在工作中獲得成就感較弱。在對問卷統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中女職工思想現(xiàn)狀普遍存在以下幾個問題。

一是學習力不強。盡管部分女職工意識到自身能力和素質不夠高，面對激烈的內外環(huán)境的變化發(fā)展，自身學歷、管理水平和專業(yè)技能等亟待提升，有學習的打算和計劃等，但基于生活現(xiàn)狀、家庭因素和情感羈絆等多種因素，以“年紀大了”，沒有必要、沒有時間和精力等理由，將學習和繼續(xù)深造的打算長期擱置;有的惰性較強，寧愿刷劇、刷抖音，不思進取;也有部分女職工將精力放在家庭、個人情感等方面，沒有學習提升自我的想法，這部分女職工更愿意全心全意地照顧家庭、致力子女教育，或是自身娛樂保健等。當然，也有的女職工正在學習、愿意學習，可能存在吃力乏力、不能安心的狀況。

二是對工作的期望值不高。企業(yè)主要是生產經營為主，生產崗位有操作工、維修工和電工等工種。行政崗位主要有從事財務、審計、人力資源及工會管理等崗位。其中，維修工、電工、生產班長、機臺組長、操作人員等生產技術性較強的工作崗位主要由男職工承擔。大部分女職工因為多種原因大都在生產二線，從事一些輔助性的工作，生產中處于從屬地位，個人價值得以實現(xiàn)的女職工占少數，在工作中獲得的成就感相對較少，造成部分女職工對工作缺乏熱情、安于現(xiàn)狀、自我滿足。有的女職工吃知識的“老本”，認為自己現(xiàn)有的工作水平、工作能力已經足夠應對當前的工作，缺乏積極進取的挑戰(zhàn)精神和危機意識，心理上無形中易產生“消極怠工”，從而影響了女職工的全面發(fā)展。

三是適應能力偏低。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對女職工提出了更高的要求，但仍有部分女職工依附和依賴心理較為突出，小富即安的思想普遍存在，其文化及專業(yè)技能跟不上新形勢發(fā)展。尤其是其中一部分女職工業(yè)務知識結構單一，知識面較窄，理論水平和操作技能不高，解決實際問題的能力偏低，憑經驗操作，接受新技術、新知識和新思想的能力較低。據問卷調查顯示，女職工隊伍的主體目前處于中專、大專及高中文化程度。

四是家庭環(huán)境和社會環(huán)境的影響。在工作之余，繼續(xù)鉆研學習的女職工太少。受傳統(tǒng)觀念、社會及家庭環(huán)境的影響，女職工在工作之余，還要承擔瑣碎的家庭事務。尤其是在成家、升級為母親之后，生活的重心大部分都會放在家庭生活中，既要把單位的本職工作做好，又要致力在家當好賢妻良母，精力分散比較多，很多女職工在心理上把更多的希望寄托在孩子和丈夫身上，甘當配角。

五是部分女職工沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。部分女職工接受的教育相對較少，以及受社會多元化價值的影響，存在“干得好不如嫁得好”的觀念，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，在工作技能上缺少勤鉆苦練的精神，在工作態(tài)度上缺乏犧牲奉獻的精神，認為把工作做得“差不多”就行，并不希望有挑戰(zhàn)性、技術性較強的工作。沒有明確規(guī)劃自己今年、近三年、近十年的工作目標，由此也就少了工作的動力和努力的方向。

三、做好新時期女職工隊伍建設的對策與思考

女性，是家庭的“賢內助”，也是企業(yè)的“半邊天”，是必不可少的一部分。她們與生俱備的“母”性、“柔”性和“韌”性等女性特有的職業(yè)氣質，為企業(yè)各項工作的開展發(fā)揮了積極作用。筆者認為，企業(yè)的發(fā)展需要女職工的廣泛參與，要充分調動女職工在崗位上干事創(chuàng)業(yè)的積極性，全面提高女職工的綜合素質，可以從以下幾方面入手。

1.引導女職工樹立正確的價值觀

面對價值觀多元化的社會環(huán)境，女職工呈現(xiàn)出價值觀多元化、個性多樣化。管理者要秉承“求同存異”的思想，包容個體差異性，考慮女職工各階段的特殊性，以企業(yè)企業(yè)文化的核心價值理念感染和引導女職工樹立正確的價值觀。引導女職工重視自身建設，客觀地認識企業(yè)發(fā)展內外環(huán)境，分清在生活和工作中的角色和職責;引導女職工樹立終身學習的理念，把學習作為實現(xiàn)自身價值的行動自覺，只有不斷地學習才能提高自身綜合素質，才能在優(yōu)勝劣汰中勝出;引導女職工強化競爭意識，清醒看待社會經濟的變化，積極面對企業(yè)高質量發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn)，正確看待改革中的各種問題，增強危機、服務和創(chuàng)新意識，充分挖掘自我潛能，從思想和業(yè)務技能上緊跟發(fā)展形勢;引導女職工自強自立，要讓女職工明白，只有提升自我的綜合素質，做更好的自己，才能更好地經營好家庭、干好工作，兩者是可以兼顧好的。

幫助女職工樹立正確的人生觀，使她們從思想上認識到提高知識能力、實踐能力、創(chuàng)新能力和學習能力，從而提升自身素質的緊迫感和重要性，增強她們工作中的積極性、主動性和獨立性，需求自我價值的實現(xiàn)，從而提高在生活家庭中的自信力。

2.引導女職工做好職業(yè)規(guī)劃

相關心理學研究成果表面，人的氣質特征與職業(yè)分工有著極其緊密的聯(lián)系，企業(yè)管理者可以充分把握住兩者之間的聯(lián)系，對企業(yè)內部員工進行合理分工，以更加有效地管理女職員，發(fā)揮出女性特有的優(yōu)勢和作用。結合相關研究和生產企業(yè)特點，以8種女職工職業(yè)氣質類型供讀者參考。

缺乏職業(yè)規(guī)劃，在工作中也就缺少努力方向。企業(yè)需要引導女職工關注自身的職業(yè)氣質，分析在工作中的優(yōu)勢和劣勢，發(fā)揮所長認真做好職業(yè)規(guī)劃，明確自己今年、近三年、五年甚至十年的工作目標，并為之努力奮斗，從中獲得工作的快樂和挑戰(zhàn)。

根據女職工實際情況，企業(yè)可以開展主題讀書活動、各類知識競賽、專題讀書班，激發(fā)女職工讀書、思考和寫作的熱情。各級女工組織也可有針對性地開展各種專業(yè)技能的培訓和巾幗建功活動等，如崗位培訓、技術練兵、舉辦女職工培訓班，鼓勵女職工嘗試技術性和挑戰(zhàn)性較強的工作;邀請社會優(yōu)秀突出的女性代表、女性勞模到單位開展勵志講座，分享經歷，激勵女職工自信自強。此外，重視女職工組織建設，加強女工干部的培養(yǎng)，選拔一些綜合素質好、業(yè)務能力強的女工干部擔任組織引導工作，充分發(fā)揮先進的帶頭作用。在女職工成長方面，應創(chuàng)造寬松的外部環(huán)境，鼓勵女職工參加學歷提升的學習和技術職稱的發(fā)展等，對符合條件的女職工，給她們多提供鍛煉的機會，大膽培養(yǎng)，量才使用，為女職工構建施展才華的舞臺。

3.引導女職工統(tǒng)籌做好工作和家庭的職責

家庭是每個人最溫暖的后方。引導女職工履行好家庭職責當好“賢內助”是企業(yè)以人為本管理的有效落實。工作和家庭的雙重壓力，讓很多女職工無法兩者兼顧。在女職工“四期”間，生理特征的變化容易影響女職工的工作狀態(tài)。尤其是女職工升級為母親之后，心理有一段很長的角色轉換適應期，個人發(fā)展的重心都放在了“育兒教子”方面。而她們的職責，不僅是做一名優(yōu)秀員工，還要學做一名稱職母親。同時，情感和婚姻也很容易影響女職工的工作情緒，甚至影響職業(yè)發(fā)展。此外，家庭瑣事也占據女職工的大部分時間。因此，企業(yè)可開展女職工專題培訓學習，通過工會女工組織的談心交流等形式，做好女職工工作之外的情感疏導工作;搭建女職工的交流平臺，通過已作為“過來人”、經歷過類似情況的女職工作為前輩進行“傳、幫、帶”，交流相關經驗;通過發(fā)放相關書籍和組織讀書交流活動，或是內部宣傳刊物等，引導女職工;關心關注女職工的生活家庭，尤其是在出現(xiàn)生活重大變故中給予切實的幫助;開展職業(yè)技能“師帶徒”“一幫一”等互幫互促活動，提升女職工的工作能力。

4.開展豐富多彩的業(yè)余活動，提高女職工的身心健康

女職工的身心健康顯得尤為重要。要豐富女職工的工作生活，激發(fā)其活力，豐富其精神生活。如舉辦健美操、歌唱比賽、攝影書畫比賽及“十字繡”展覽等;開展養(yǎng)生、烹飪、花草和茶藝等女職工感興趣的主題培訓，逃逸情操;還可以開展志愿服務活動，組織女職工看望孤寡老人、孤兒、山區(qū)孩子等，激發(fā)她們的社會責任感。通過組建女子籃球隊、羽毛球隊、戶外登山、郊區(qū)徒步、跑步、練瑜伽等形式，在家屬區(qū)長期開展“廣場舞”等，引導女職工重視身體健康。同時，女職工之間也可建立“師帶徒”活動，不同年齡段的女職工，大家在日常工作中作為老師、朋友或知心大姐，自由暢談、互相交流學習工作技能、情感疏導、談心及育兒教子等。企業(yè)還可培養(yǎng)身心健康的女職工學習相關知識，成立心理診斷專職人員隊伍，以開通“女職工信箱”、“女職工心理熱線”等形式，傾聽女職工的疑難雜癥，并給予緩解和疏導。

5.保障女職工的勞動權益，緩解女職工的“四期”之憂

要充分發(fā)揮工會女職工組織的作用，隨時了解和關心女職工的具體情況和實際難處，尤其是“四期”間的憂慮。在需要組織協(xié)調解決時，適時給予幫助和指導。加強女職工法律法規(guī)的學習，增強女職工的維權意識和維權能力。同時，從關心女職工身心健康和特殊權益為出發(fā)點，認真抓好女職工的勞動保護工作，保障女職工的哺乳假、年休假、產假、探親假等期間的工資福利待遇，以及工作內容的調整，消除女職工的后顧之憂;組織女職工學習衛(wèi)生保健知識，做好每年的婦科檢查;加強女職工自我健康和疾病的宣傳學習，提升自我保護意識等。通過切實落實和保障女職工的勞動權益，讓女職工感受到企業(yè)如家的溫暖和呵護。

參考文獻：

[1]陳企盛主編.怎樣管理女職員.中國組織出版社[M].2003.

1442500520210