激勵機(jī)制不足對干部擔(dān)當(dāng)作為的影響及解決之策

肖小華

〔摘要〕 隨著全面從嚴(yán)治黨的不斷深入，黨風(fēng)政風(fēng)為之一新，黨員干部率先垂范的作用進(jìn)一步發(fā)揮，但同時也應(yīng)看到，干部擔(dān)當(dāng)作為不夠的問題還在一定范圍內(nèi)存在。激勵機(jī)制不足是影響干部擔(dān)當(dāng)作為的外源性原因之一，因此要進(jìn)一步健全干部激勵機(jī)制，著力解決激勵機(jī)制分類施策不足、激勵措施合力不強(qiáng)、精神激勵有效性不足、激勵措施回應(yīng)干部困難不夠、干部擔(dān)當(dāng)作為能力不夠等問題。

〔關(guān)鍵詞〕 激勵機(jī)制;干部;擔(dān)當(dāng)作為;精神激勵

〔中圖分類號〕D262.3 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1009-1203（2021）04-0091-05

黨的十八大以來，隨著全面從嚴(yán)治黨的不斷深入，黨風(fēng)政風(fēng)為之一新，黨心民心為之一振，黨員干部的精神面貌煥然一新，一大批黨員干部率先垂范、敢于擔(dān)當(dāng)、勇于創(chuàng)新、勤政務(wù)實(shí)，發(fā)揮了榜樣示范作用。但同時也應(yīng)看到，干部擔(dān)當(dāng)作為不夠的問題還在一定范圍內(nèi)存在。這一問題影響了干部隊(duì)伍的精神面貌和政治生態(tài)的改善，也影響了黨的事業(yè)健康發(fā)展。加強(qiáng)研究全面從嚴(yán)治黨常態(tài)化背景下領(lǐng)導(dǎo)干部的心態(tài)變化，分析干部擔(dān)當(dāng)作為不夠的深層原因，提出對應(yīng)性措施，有利于激發(fā)黨員干部的主觀能動性，使其以高昂的斗志投入社會主義現(xiàn)代化國家建設(shè)新征程。

一、干部擔(dān)當(dāng)作為不夠的原因分析

黨的十八大以來，黨中央以政治建設(shè)為統(tǒng)領(lǐng)，堅定不移推進(jìn)全面從嚴(yán)治黨戰(zhàn)略部署，有效地解決了黨內(nèi)存在的形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)等突出問題，進(jìn)一步凈化了黨內(nèi)政治風(fēng)氣。但同時也應(yīng)看到，隨著全面從嚴(yán)治黨的不斷深入，特別是權(quán)力運(yùn)行的不斷規(guī)范化，部分黨員領(lǐng)導(dǎo)干部一方面感到約束越來越多，另一方面又在越來越高的要求面前，深感“壓力山大”，存在一定的不適應(yīng)感。在此背景下，少數(shù)干部“精氣神”下滑，工作被動不積極，擔(dān)當(dāng)作為不夠。如果這一問題不得到很好的解決，勢必影響黨的戰(zhàn)斗力和政治生態(tài)的改善。

對于部分干部不擔(dān)當(dāng)不作為及擔(dān)當(dāng)作為不夠的問題，2016年習(xí)近平總書記在省部級主要領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)貫徹黨的十八屆五中全會精神專題研討班上的講話中，將其劃分為三種類型：一是能力不足導(dǎo)致“不能為”，二是動力不足導(dǎo)致“不想為”，三是擔(dān)當(dāng)不足導(dǎo)致“不敢為”。產(chǎn)生這一問題的原因是多方面的，既有內(nèi)源性原因也有外源性原因。內(nèi)源性原因主要指干部自身素質(zhì)不適應(yīng)新形勢新任務(wù)新要求。比如，少數(shù)干部理想信念不堅定，政治信仰動搖，思想迷茫，不思進(jìn)取;少數(shù)干部宗旨意識不強(qiáng)，為民造福的意志衰退，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新精神;少數(shù)干部思想故步自封、方法因循守舊，適應(yīng)不了形勢的發(fā)展變化。外源性原因主要指影響干部工作狀態(tài)的外界因素，即“工作上的原因、社會上種種復(fù)雜因素”〔1〕224，具體包括社會環(huán)境、工作環(huán)境、家庭環(huán)境、激勵機(jī)制等。比如，在“庸懶散怕”盛行的環(huán)境中工作，自然會使少數(shù)干部的精神逐漸懈怠;在領(lǐng)導(dǎo)威望不夠、人際關(guān)系復(fù)雜、風(fēng)氣不正的單位工作，自然會打消少數(shù)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性;在家庭不和睦、經(jīng)常爭吵的環(huán)境中生活，自然也會分散干部干事創(chuàng)業(yè)的精力;經(jīng)常與價值觀念缺乏正能量的人在一起，久而久之可能會“近墨者黑”，或多或少消減干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

外因通過內(nèi)因起作用。應(yīng)該肯定，內(nèi)源性原因是少數(shù)干部擔(dān)當(dāng)作為不夠的根本原因。為此，很多學(xué)者認(rèn)為，要激發(fā)干部的擔(dān)當(dāng)作為精神，關(guān)鍵是要加強(qiáng)干部的思想教育。但也有學(xué)者認(rèn)為，如果只看到這一點(diǎn)，把一些干部擔(dān)當(dāng)作為不夠的問題歸結(jié)于內(nèi)源性原因，忽視制度環(huán)境等外源性因素對人的影響，則無法回答“同樣還是那群人，為什么不同環(huán)境下?lián)?dāng)作為的精氣神不一樣呢”等相關(guān)問題，從而不會或較少去反思制度上存在的不足之處。

“人的特定行為通常是制度環(huán)境塑造的產(chǎn)物。”〔2〕為此，考察分析干部擔(dān)當(dāng)作為不夠的原因時，除應(yīng)分析內(nèi)源性原因外，還應(yīng)加強(qiáng)研究外源性原因特別是激勵機(jī)制不足對干部的負(fù)面影響，正視“市場邏輯作用下人們的心理動機(jī)和行為動機(jī)是利益驅(qū)動而不是道德驅(qū)動，是理性計算而不是理想情懷”〔2〕這些實(shí)際情況。只有在全面分析問題原因的基礎(chǔ)上，才能提出具有系統(tǒng)性和可操作性的對策建議。

二、激勵機(jī)制不足對干部擔(dān)當(dāng)作為的影響

為進(jìn)一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為，近年來，中央先后出臺了《關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》《關(guān)于解決形式主義突出問題為基層減負(fù)的通知》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》等綱領(lǐng)性文件，修訂了《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》《中國共產(chǎn)黨問責(zé)條例》，把正向激勵與負(fù)向激勵結(jié)合起來，完善了全面從嚴(yán)治黨背景下的干部激勵機(jī)制，提振了干部的精氣神，有效激發(fā)了干部干事創(chuàng)業(yè)熱情。但從實(shí)踐看，目前的激勵機(jī)制仍有一些需要完善的地方。以容錯免責(zé)機(jī)制為例，該機(jī)制雖然在不少地區(qū)已經(jīng)推開，但“針對哪些行為應(yīng)當(dāng)容許，何種決策行為應(yīng)被追責(zé)，當(dāng)前各地實(shí)行的干部容錯政策里所作的免責(zé)條件相對籠統(tǒng)”〔3〕，以致“各地區(qū)、各單位以及官員個人向相關(guān)部門提出書面免責(zé)申請的案例并不多見，絕大多數(shù)地區(qū)甚至出現(xiàn)了零申請現(xiàn)象”〔4〕。目前，激勵機(jī)制主要存在以下幾方面不足。

（一）分類施策激勵“一鍋煮”

我國干部隊(duì)伍范圍廣、類別多、基數(shù)大，不同群體的干部有不同的需求，即使同一個干部在不同的發(fā)展階段也有不同的需求。因此，激勵必須做到分類施策，提高針對性和實(shí)效性。比如，對省、市、縣委書記等級別高、崗位重要的干部群體，應(yīng)以政治激勵和精神激勵為主;對縣鄉(xiāng)一般干部而言，除職位激勵外，還應(yīng)多輔以一些物質(zhì)激勵;對職業(yè)道德不高的干部，則應(yīng)以負(fù)向激勵為主;等等。但總體而言，我國當(dāng)前的激勵機(jī)制針對性不夠強(qiáng)，既難以體現(xiàn)地域、部門、系統(tǒng)之特點(diǎn)，也難以體現(xiàn)職位、年齡、性別之差異。由于結(jié)合實(shí)際不夠，一些單位組織人事部門關(guān)于干部激勵的政策文件難以轉(zhuǎn)化為干部干事創(chuàng)業(yè)的動力。

（二）正向激勵效力不足

正向激勵與負(fù)向激勵猶如鳥之兩翼與車之兩輪，二者相輔相成、相得益彰，缺一不可。黨的十八大以來，在全面從嚴(yán)治黨特別是剛性問責(zé)的背景下，對干部的負(fù)向激勵明顯加強(qiáng)。資料顯示，分別有68%和67.6%的調(diào)查對象認(rèn)為“嚴(yán)格管理有余，有效激勵不足”和“激勵的效度不足”是當(dāng)前存在的主要問題〔5〕。正向激勵機(jī)制刺激不力特別是免責(zé)機(jī)制的貫徹落實(shí)相對滯后，導(dǎo)致部分干部在行動上更傾向于謹(jǐn)慎和保守，在“多干活多出錯、少干活少出錯、不干活不出錯”的錯誤邏輯指導(dǎo)下，少數(shù)干部工作中不擔(dān)當(dāng)不作為，遇事繞著走、推諉扯皮。當(dāng)前正向激勵效度不足具體表現(xiàn)為：

首先，薪酬和物質(zhì)激勵效力不足。薪酬和物質(zhì)激勵既是對干部工作付出的一種認(rèn)可和回報，也是維持干部正常生活的基本保證。從總體上說，絕大多數(shù)干部是“過五關(guān)、斬六將”進(jìn)入機(jī)關(guān)事業(yè)單位的，他們接受過相對較高的學(xué)歷教育，具有堅定的理想信念和正確的價值觀，但也有一些干部“在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中感受到社會財富增長與自身收入增長不成比例，在處理政商關(guān)系中看到體制內(nèi)外的巨大收入差距而出現(xiàn)心理失衡”〔6〕。有關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，“認(rèn)為薪酬待遇低”的干部在20歲至35歲的受訪干部中占70.1%，在35歲至50歲的受訪干部中占74.1%，在50歲以上的受訪干部中占67.8%〔7〕。同時，隨著獎金、福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍的不斷規(guī)范，干部在工資之外，不允許通過其他途徑體現(xiàn)工作狀態(tài)的差異性。比如，一些單位的值班加班補(bǔ)貼、應(yīng)休未休的年假補(bǔ)貼，要么取消，要么“人人有份”，從而導(dǎo)致休與不休、加班與不加班、干與不干、干好與干壞在物質(zhì)報酬方面是同樣的。

其次，干部職務(wù)激勵效力不足。職務(wù)職級晉升是激勵干部干事創(chuàng)業(yè)的根本途徑，也是干部個人價值的重要體現(xiàn)。但由于崗位職數(shù)等多種因素制約，干部的職務(wù)晉升渠道仍難以拓寬。在縣鄉(xiāng)兩級，“抬頭就是天花板”的問題比較普遍，有的干部30歲左右就是科長級干部，做到退休也可能還是這個職務(wù)職位，這在客觀上使部分干部的工作熱情隨著年齡的增長、工齡的增加而逐步衰減。當(dāng)然，隨著職級職務(wù)并行的實(shí)施，在一定程度上緩解了這一問題，但職級晉升并不等同于職務(wù)晉升，二者還是有本質(zhì)的區(qū)別。何況，職級晉升同樣也受指標(biāo)的限制。另外，隨著政治生態(tài)的好轉(zhuǎn)，干部職務(wù)職級晉升標(biāo)準(zhǔn)雖然比過去更加客觀、更加科學(xué)，但真正能夠完全充分調(diào)動人們工作積極性的干部晉升機(jī)制尚未全面徹底形成。

再次，精神激勵效力不足。精神激勵是干部激勵機(jī)制的重要組成部分，是干部隊(duì)伍建設(shè)的重要手段。從實(shí)踐效果看，當(dāng)前的精神激勵仍存在方式方法相對滯后的不足。一是標(biāo)桿激勵效果不明顯。少數(shù)單位因?yàn)樵u優(yōu)評先搞平均搞照顧，評選出來的“榜樣”缺乏示范感召力，難以發(fā)揮榜樣示范作用。二是榮譽(yù)獎勵產(chǎn)生不了綜合效應(yīng)，如有不少單位對“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”“先進(jìn)工作者”“勞動模范”等榮譽(yù)獲得者給予的物質(zhì)獎勵十分有限，而且很難與職級職務(wù)晉升、干部使用掛鉤。三是由于職級晉升的相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀者在職級晉升時可縮短半年，致使極少數(shù)風(fēng)氣不正的單位，在考核等級劃分時缺乏公平公正性。

最后，情感激勵效力不足。情感激勵主要是在情感上對干部的關(guān)心、關(guān)愛、安撫、鼓勵。這一激勵方式是物質(zhì)激勵和精神激勵的重要補(bǔ)充，也是一個單位、部門文化建設(shè)的重要內(nèi)容。但這一激勵方式在實(shí)踐中容易出現(xiàn)以下不足：一是情感激勵效果與單位領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力密切相關(guān)，如果單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏人格魅力，其情感激勵則難以得到下屬的認(rèn)同，甚至?xí)屜聦僬`解、反感。二是多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)的情感激勵主要局限于談心談話、困難慰問、年終慰問等傳統(tǒng)做法，具有明顯的流程化、格式化特點(diǎn)，“真心、真情、真誠”的表現(xiàn)形式單一，甚至給人留下“做秀”印象。三是少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)由于缺乏擔(dān)當(dāng)，常常以執(zhí)行中央八項(xiàng)規(guī)定為借口，把原本單位經(jīng)常舉辦的一些文化聚會活動也取消了，致使團(tuán)體凝聚力和干部的歸屬感下降。

（三）負(fù)向激勵系統(tǒng)性、靈活性不強(qiáng)

負(fù)向激勵主要是通過懲戒、問責(zé)、批評等手段來激勵干部。黨的十八大以后，對干部的負(fù)向激勵明顯加大，但也存在系統(tǒng)性、靈活性不強(qiáng)的不足。一是容錯糾錯與執(zhí)紀(jì)問責(zé)的界限容易模糊。是執(zhí)紀(jì)問責(zé)還是容錯糾錯，有時難以找到一個明確界限。在從嚴(yán)治黨的大背景下，問責(zé)主體出于自我保護(hù)，一般首選問責(zé)，否則就可能承擔(dān)執(zhí)紀(jì)不到位的政治風(fēng)險。雖然有免責(zé)方面的個案報道，但典型性不夠。二是過程問責(zé)不到位。對干部的懲處習(xí)慣于結(jié)果問責(zé)，即后期的懲處問責(zé)強(qiáng)于預(yù)警問責(zé)、過程問責(zé)，問責(zé)主體對干部的問責(zé)缺少主動性、預(yù)前性。三是一些隱性行為難以問責(zé)。除明顯的違法、違紀(jì)和失職行為可以判定與問責(zé)外，一些隱性的擔(dān)當(dāng)作為不夠的行為難以界定，在實(shí)際操作中要實(shí)施問責(zé)追責(zé)較為困難。在實(shí)際操作中，對擔(dān)當(dāng)作為不夠的問責(zé)，通常聚焦于干部的工作作風(fēng)，如檢查上班是否遲到早退、是否在崗、在崗是否玩手機(jī)玩游戲，而無法真正對干部的工作投入狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)測和追責(zé)。并且出勤不出力、出力不盡心等方面的問責(zé)，通常是以批評、通報的形式出現(xiàn)，一般不會涉及降級降職、減薪降薪，懲處的力度和威懾作用不夠。

（四）考核激勵機(jī)制效度不夠

考核機(jī)制是正向激勵與負(fù)向激勵的紐帶?，F(xiàn)行的考核機(jī)制，無論是內(nèi)容設(shè)置、考核方式還是結(jié)果運(yùn)用，其鞭策激勵的效果還存在很大的提升空間。相關(guān)資料顯示，有68.8%的調(diào)查對象認(rèn)為“考評指標(biāo)、考評程序欠科學(xué)”〔5〕。比如，在指標(biāo)體系上，共性內(nèi)容多、個性內(nèi)容少，定性內(nèi)容多、定量內(nèi)容少，除“勤、績”稍具操作性外，“德、能”的抽象性過強(qiáng)，難以真正評價干部的工作態(tài)度和績效。在實(shí)際考核中，一些勤勉、有能力、敢擔(dān)當(dāng)?shù)母刹靠己说却挝幢睾眠^那些“會來事”干部的考核結(jié)果，出現(xiàn)考核“畫像”嚴(yán)重失真。在考核方式上，存在“重年度考核、輕日常考核”“重任前考核、輕任職考核”“重靜態(tài)考核、輕動態(tài)考核”等問題，從而不能全方位、多角度地對干部進(jìn)行綜合評價。在考核結(jié)果運(yùn)用上，75.4%的人認(rèn)為“考評結(jié)果運(yùn)用不夠，沒能與獎懲、晉級、加薪等聯(lián)系起來”〔5〕，甚至存在考核形式主義、平均主義現(xiàn)象，即干部只要沒有重大違法亂紀(jì)行為，年末都可以定為稱職。

三、激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的對策建議

（一）加強(qiáng)干部需求分析，著力解決激勵機(jī)制分類施策不足問題

提高激勵的針對性和有效性，首先要尊重干部的利益訴求和心理期待，盡可能滿足他們合理的政治需求、精神需求、心理需求。不同年齡、職級、性別、崗位的干部有不同的需求，當(dāng)然，絕大多數(shù)干部很注重政治前途，但在這一共性之下，也有一些干部因?yàn)橐恍┨厥庠?，可能還有物質(zhì)經(jīng)濟(jì)、情感慰藉等個性化需求。因此，認(rèn)真分析和合理滿足干部的各種需求，既是人性化管理的需要，也是建立健全干部激勵機(jī)制的基本前提。

（二）注重激勵機(jī)制的系統(tǒng)性，著力解決激勵措施合力不強(qiáng)問題

習(xí)近平總書記指出，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)熱情“既要求干部自覺履行組織賦予的各項(xiàng)職責(zé)，嚴(yán)格按照黨的原則、紀(jì)律、規(guī)矩辦事，不濫用權(quán)力、違紀(jì)違法，又對干部政治上激勵、工作上支持、待遇上保證、心理上關(guān)懷，讓廣大干部安心、安身、安業(yè)，推動廣大干部心情舒暢、充滿信心，積極作為、敢于擔(dān)當(dāng)”〔1〕225。干部激勵機(jī)制的建立完善是個系統(tǒng)工程，必須注重綜合效應(yīng)，既要考慮正向激勵，又要考慮負(fù)向激勵;既要注重物質(zhì)激勵和精神激勵，還要考慮職位激勵;既要考慮眼前問題，還要考慮長遠(yuǎn)問題。

首先，信任與監(jiān)督并重。正向激勵的前提是對干部的信任和關(guān)愛。干部激勵機(jī)制的建立完善應(yīng)以政治激勵、思想激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵為主體，但在信任、關(guān)心、愛護(hù)干部的同時，還必須加強(qiáng)對干部的監(jiān)督，運(yùn)用好執(zhí)紀(jì)問責(zé)的“四種形態(tài)”，著重于治“未病”，以嚴(yán)的紀(jì)律和規(guī)矩要求干部，讓干部習(xí)慣于在監(jiān)督中工作、生活，從另一個層面來說，監(jiān)督是更好的愛護(hù)。

其次，科學(xué)考核與結(jié)果運(yùn)用并重。一是建立健全干部績效考核機(jī)制。把大局意識、擔(dān)當(dāng)精神、工作作風(fēng)、執(zhí)行能力作為干部績效考核的重要內(nèi)容，動態(tài)地考核干部的工作績效，從橫向和縱向兩個維度看干部的工作績效，把科學(xué)考核作為激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的指揮棒。二是嚴(yán)格考核程序、完善考核方法。構(gòu)建多主體評價體系，發(fā)揮上級組織、同級干部、下級單位、社會群眾的綜合評價作用。提升量化評價技術(shù)，多角度全方位考核評價干部的工作績效。三是日常管理與其他考核相結(jié)合。既注重平時考核和監(jiān)督，通過群眾反映、社會輿論曝光、各種評議等途徑了解干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，又注重年度考核、任期考核、績效考評、重點(diǎn)或中心工作專項(xiàng)考核，從中了解掌握干部的精神風(fēng)貌、擔(dān)當(dāng)勇氣、工作能力、工作作風(fēng)等情況，從而客觀全面地考核干部，精準(zhǔn)地給干部“畫像”。四是提高考核結(jié)果利用效率。把干部的績效考核結(jié)果作為班子配備、調(diào)整的重要依據(jù)。對考核中反映好的干部，重點(diǎn)培養(yǎng)教育，優(yōu)先提拔使用;對考核中反映平庸的干部，及時敲響警鐘;對考核中反映政治素質(zhì)差、安于現(xiàn)狀、作風(fēng)懶散、績效較差的干部，給予免職等職務(wù)調(diào)整處理。

再次，容錯與防錯、糾錯并重?！蛾P(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的實(shí)施意見》中明確規(guī)定，各級組織部門要健全容錯糾錯機(jī)制，讓敢于擔(dān)當(dāng)者消除顧慮。要嚴(yán)格劃分錯誤與失誤、主觀故意與客觀無意、工作失誤與嚴(yán)重失職瀆職、一般性錯誤與嚴(yán)重違紀(jì)違法的界限，為干部擔(dān)當(dāng)作為營造良好的政治環(huán)境。同時，要健全事前防錯、事中糾錯等機(jī)制，便于干部做到知錯即改，盡可能減少錯誤的發(fā)生。

最后，保護(hù)與懲處并重。要持續(xù)抓好激勵干部擔(dān)當(dāng)作為有關(guān)具體措施的落實(shí)。一方面，要建立干部保護(hù)機(jī)制，加大對干部合法權(quán)益的保障，支持、保護(hù)敢想敢干敢擔(dān)當(dāng)?shù)母刹俊１热?，為依法正?dāng)履行職責(zé)、強(qiáng)力推進(jìn)工作，受到誤解指責(zé)、惡意炒作或者誣陷誹謗的干部主持公道、撐腰打氣助力。對被誤解、誤判、誣陷的干部，組織上應(yīng)及時予以查證和澄清，主動發(fā)聲，為干部正名。輿論媒體對敢想敢干敢擔(dān)當(dāng)?shù)母刹恳龅讲磺笕?zé)備，要為他們加油助威解憂，讓更多的干部“想為”“敢為”。另一方面，要完善問責(zé)機(jī)制，形成黨內(nèi)問責(zé)、行政問責(zé)與社會問責(zé)三位一體的問責(zé)機(jī)制。對確有違法違紀(jì)的干部必須從嚴(yán)處理、決不姑息，并通過對這些案件的處理，震懾和教育其他干部。

（三）加強(qiáng)方式方法創(chuàng)新，著力解決精神激勵有效性不足問題

在內(nèi)容上要將理想信念教育、黨性黨風(fēng)黨紀(jì)教育、道德品行教育、社會主義法治教育融入干部培養(yǎng)、選拔、管理、使用的全過程，教育引導(dǎo)干部樹立正確的價值取向和行為準(zhǔn)則，把干事創(chuàng)業(yè)作為一種高尚的精神追求，增強(qiáng)工作的使命感、榮譽(yù)感。在形式上，要通過正面引導(dǎo)和反面警示、集中教育和日常教育、有形教育和無形滲透、線上教育和線下教育等辦法，讓干部明規(guī)矩、知敬畏、講奉獻(xiàn)，教育引導(dǎo)干部把心思用到工作上，把精力集中到事業(yè)上。

（四）正視干部合理需求，著力解決激勵措施回應(yīng)干部困難不夠問題

一是要了解掌握干部的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)他們將自己的人生職業(yè)規(guī)劃與社會需求和黨的事業(yè)結(jié)合起來，在事業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)自己的價值。二是各級組織領(lǐng)導(dǎo)要正視每個干部工作上、生活上遇到的困難和困惑，真情關(guān)愛干部，幫助解決實(shí)際困難，盡可能滿足他們的正當(dāng)需求，消除他們的后顧之憂，關(guān)注他們的身心健康，認(rèn)真做好干部心理壓力疏導(dǎo)工作，讓廣大干部安心、安身、安業(yè)，著力提升他們對組織的認(rèn)同感、歸屬感，對事業(yè)的成就感、自豪感。三是要正視精神教育效果有限性這一客觀問題，破除“精神萬能”的錯誤思想，努力滿足干部的合理需求。要嚴(yán)格落實(shí)干部帶薪休假、職務(wù)職級、年度體檢等保障制度，厘清干部正當(dāng)物質(zhì)需要與違規(guī)發(fā)放福利待遇、個人發(fā)展目標(biāo)需要與“伸手要官”、個人精神需要與貪圖虛名的政策界限，積極回應(yīng)干部物質(zhì)利益、崗位發(fā)展需求。比如，應(yīng)完善干部工資福利水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平和職責(zé)任務(wù)相適應(yīng)的薪酬體系;加快職務(wù)與職級并行進(jìn)程，構(gòu)建合理、有序的干部職業(yè)發(fā)展模式;完善干部競爭上崗制度，激活干部晉升的激勵機(jī)制;重點(diǎn)解決干部隊(duì)伍身份壁壘、“59歲現(xiàn)象”、熬年頭、論資排輩及休假、加班等問題。

（五）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，著力解決干部擔(dān)當(dāng)作為能力不夠問題

要進(jìn)一步完善干部教育培訓(xùn)制度，切實(shí)解決“干活不受訓(xùn)，受訓(xùn)不干活”的問題。同時，各級干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要針對干部存在的知識空白、經(jīng)驗(yàn)盲區(qū)、能力弱項(xiàng)等開展培訓(xùn)，在加強(qiáng)理論教育和黨性教育的同時，開展專業(yè)能力、專業(yè)精神培訓(xùn)，著力錘煉干部善于擔(dān)當(dāng)、能“干成事”的本領(lǐng)，不斷增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，努力提高各級干部適應(yīng)新時代中國特色社會主義發(fā)展要求的素質(zhì)和能力。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕習(xí)近平談治國理政：第2卷〔M〕.北京：外文出版社，2017.

〔2〕王再武.地方官員“不擔(dān)當(dāng)不作為”現(xiàn)象解析：一個制度主義的視角〔J〕.地方治理研究，2019（04）：20-28.

〔3〕盛明科，羅 娟.健全新時代干部容錯免責(zé)機(jī)制亟需科學(xué)界定邊界〔J〕.湖南社會科學(xué)，2019（02）：60-65.

〔4〕石學(xué)峰.容錯免責(zé)機(jī)制的功能定位與路徑建構(gòu)——以規(guī)制“為官不為”問題為視角〔J〕.中共天津市委黨校學(xué)報，2018（05）：8-13.

〔5〕中共福建省委黨校課題組.健全和落實(shí)干部使用、晉升機(jī)制研究〔J〕.中共福建省委黨校學(xué)報，2017（03）：32-38.

〔6〕孫 濤.“為官不為”的生成原因、國外經(jīng)驗(yàn)及治理策略〔J〕.廣東行政學(xué)院學(xué)報，2018（02）：46-53.

〔7〕黃建軍.當(dāng)前黨員干部干事創(chuàng)業(yè)狀況的調(diào)查〔J〕.中國黨政干部論壇，2018（03）：72-75.

責(zé)任編輯 梁華林