人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

王俊梅

摘要：21世紀(jì)各行各業(yè)迎來了發(fā)展的春天，在蓬勃繁榮的背景下就是市場上的競相角逐，而事實上競爭就是人才的競爭。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要想在市場上立于不敗之地，人力資源的作用就顯得十分重要。人才的培養(yǎng)在一定程度上會增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)的目標(biāo)是利潤最大化，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，人力資源和人事開支作為企業(yè)的經(jīng)常性開支，其利用的好壞直接關(guān)系著企業(yè)成本效益的高低。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)原理主要來自微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，但也并非是對微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中一些現(xiàn)成的原理、結(jié)論簡單的借用，更重要的是運用在推導(dǎo)這些原理和結(jié)論時所使用的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法。鑒于此，文章主要論述了經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，并提出了一些提升措施，旨在可以為相關(guān)業(yè)界人士提供有價值的借鑒與參考，進(jìn)而更好的為行業(yè)的健康可持續(xù)繁榮發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有之力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;經(jīng)濟(jì)學(xué);分析

當(dāng)前企業(yè)的市場競爭越發(fā)的激烈，企業(yè)人資管理成為了助力企業(yè)發(fā)展的根本動力，在新的發(fā)展時期，高效、科學(xué)的人資管理工作有助于企業(yè)員工的合理配置。但由于當(dāng)前很多企業(yè)不夠重視人資管理工作，所以導(dǎo)致很多問題存在企業(yè)人資管理中。所以，只有企業(yè)持續(xù)對人資管理進(jìn)行完善，才能最大程度的應(yīng)對不斷變化的市場需要，讓企業(yè)始終處于穩(wěn)定狀態(tài)。而對于各類型企業(yè)而言，如何在新經(jīng)濟(jì)時代做好人力資源管理也是值得我們?nèi)ド钊胨伎嫉囊粋€現(xiàn)實問題。

一、人力資源管理和管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的含義

（一）人力資源管理

人力資源是指在特定經(jīng)濟(jì)范圍、特定時期內(nèi)提供產(chǎn)品和服務(wù)的各種腦力、體力勞動的總和;在企業(yè)經(jīng)營中，也能夠?qū)⒁磺心X力、體力勞動及開發(fā)、利用、獲得的總和稱為資源。其中有活力、知識體系以及勞動技能等。在企業(yè)日常經(jīng)營中無法脫離的基本保障就是知識、人力、財力以及物力的支持。而人力資源是這四種資源的基礎(chǔ)，不管是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還是員工，均是人力資源的組成部分。全部資源中，唯一有能動性特征的資源就是人力資源，而人資支配和影響著其他三種資源;人資在企業(yè)成本中的占比日趨提高，重要性不可小覷。

（二）管理經(jīng)濟(jì)學(xué)

主要是指一門研究怎樣將傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與經(jīng)濟(jì)分析法在企業(yè)管理決策時進(jìn)行應(yīng)用的一門學(xué)科。事實上，應(yīng)用管理經(jīng)濟(jì)學(xué)主要指的是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理與分析法，為此，其同微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)有著極其緊密的關(guān)系，然而，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)又是門理論科學(xué)，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)又屬于應(yīng)用科學(xué)，所以說，其不只是簡單對微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一些現(xiàn)成的原理與結(jié)論進(jìn)行借用，最關(guān)鍵的是應(yīng)用經(jīng)濟(jì)分析方法最終得出這些原則以及結(jié)論。

二、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)下人力資源管理問題

（一）人力資源管理理念相對滯后

現(xiàn)如今，很多企業(yè)中的人資管理情況不盡如人意，其實同管理理念的相對滯后性存在著很大的聯(lián)系，一些人力資源管理主體對新經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展的特點和新經(jīng)濟(jì)時代對人力管理所形成的影響，缺乏充分的認(rèn)識，進(jìn)而最終使得陳舊的管理理念被較長時間一直應(yīng)用。在思想上沒有充分了解和認(rèn)識新經(jīng)濟(jì)時代的人資管理，同時對人資管理進(jìn)行積極的創(chuàng)新，從而開展人資管理活動時將會始終處在十分被動的狀態(tài)，最終無法在企業(yè)內(nèi)部形成一個人資資源管理創(chuàng)新的良好環(huán)境。站在這個角度看，管理理念的滯后性既是大部分企業(yè)人資管理中普遍存在的一個問題，同時也是新經(jīng)濟(jì)時代下，一些人資管理問題出現(xiàn)的一些主要原因，最終導(dǎo)致人資管理中對一些優(yōu)秀管理理論和管理策略的應(yīng)用空間縮小。

（二）用人機制不合理

一個企業(yè)中，若人員結(jié)構(gòu)缺乏合理性，勢必會導(dǎo)致工作效率降低，在中國傳統(tǒng)教育中，很多時候都是對理論知識十分重視，而缺乏對學(xué)生動手實踐能力的培養(yǎng)的關(guān)注。所以導(dǎo)致我國許多企業(yè)中有很多簡單且容易被替代的崗位人員車工組，而高精尖的管理與技術(shù)人才十分匱乏。普通型人才非常多，然而，專業(yè)型的人才卻是十分稀少。研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員的不足，對企業(yè)從人力資源向人力資本的能力轉(zhuǎn)換產(chǎn)生了負(fù)面影響，最終在很大程度上使企業(yè)的生產(chǎn)效率得以降低。而人員冗余的狀況無形中會使企業(yè)的成本增加，同時還會制約員工生產(chǎn)積極性的提升。此外，沒有適當(dāng)?shù)娜藛T選拔方式，也會使人資管理效率倍受影響，部分職業(yè)經(jīng)理人不足，欠缺企業(yè)經(jīng)營管理理念，在選拔人才時，評判標(biāo)準(zhǔn)無法將員工的綜合素質(zhì)體現(xiàn)出來。一套科學(xué)的人力資源評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：能力測試、績效考核、個性測試等多種評價標(biāo)準(zhǔn)。不公開透明的人才選拔過程提供了“暗箱操作”的可能，最終導(dǎo)致人才選拔失去了公平正義。

（三）人才激勵內(nèi)容過于片面

在人資管理中，其中兩項十分關(guān)鍵的內(nèi)容就是績效考核和激勵，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代，人才在企業(yè)中的需求逐漸多樣化，然而，很多企業(yè)尤其是民營企業(yè)中有關(guān)人才激勵方面相對于片面，最終使得人力資源管理顯得較為不足。一些企業(yè)對績效考核公平性太過重視，并嘗試?yán)眠@樣的公平性將激勵內(nèi)容上的不足與片面性進(jìn)行彌補，此種做法是不科學(xué)的。之所以有很多質(zhì)量高的人才流失，究其根源，同其在企業(yè)內(nèi)得到的認(rèn)同與認(rèn)可的關(guān)聯(lián)性有關(guān)，而最終引發(fā)人才流失的一個關(guān)鍵性因素就是企業(yè)在人才激勵中十分片面。若人才激勵內(nèi)容長期存在片面性，那么在新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)不但無法有效的留住人才，同時也會導(dǎo)致人才招攬出現(xiàn)困難，長此以往，必然會讓人資管理陷入一個十分尷尬的窘地。

三、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）做好用人觀念的更新工作

用人理念會在一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，也亦為企業(yè)人力資源管理工作中的關(guān)鍵問題。如果一個企業(yè)的就業(yè)觀念是正確的，那么企業(yè)就可以在就業(yè)市場上占據(jù)關(guān)鍵地位，使企業(yè)的工作更加有效，從而使企業(yè)的人力管理水平提高。所以，企業(yè)要樹立準(zhǔn)確的用工觀念，就必須不斷更新用工觀念，使企業(yè)的人力資源管理能夠上升到更高的水平。此外，企業(yè)首先要擺脫官本位觀念對企業(yè)管理者的干擾，把能力作為企業(yè)用人的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，人員必須根據(jù)不同技術(shù)人員的技能和特殊崗位需要安排相應(yīng)的工作。并時刻掌握人才市場形勢，準(zhǔn)備好人才支撐企業(yè)未來發(fā)展。

（二）進(jìn)行人力資源管理體制的改革

為了全面提升企業(yè)內(nèi)人資管理整體效率和質(zhì)量，則第一步就是要樹立科學(xué)且明確的用人理念，并營造廉潔清正的用人環(huán)境，且要將企業(yè)中人資管理改革問題進(jìn)行妥善處理。另外，在選人時，要盡量拓寬整個選人渠道，根據(jù)員工的實際能力進(jìn)行選人，保證全部崗位中均實施“逢進(jìn)必考”準(zhǔn)則，讓企業(yè)的人員選拔更加嚴(yán)格。此外，企業(yè)必須公布評選標(biāo)準(zhǔn)，以及未來的晉升渠道，從而使員工未來能夠在工作中持續(xù)完善自己，在學(xué)習(xí)更多知識的同時也有更多的晉升機遇。

（三）進(jìn)行人力資源的合理配置方面的工作

人才招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的有效方式，企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和招聘時，一定要把目標(biāo)定為提升人才素質(zhì)，幫助員工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，最終可以讓員工和企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏。故此，企業(yè)在開展人才招聘時，需要妥善安排好人資合理配置，從而確保因材適用，讓自己從事的崗位同自己的性格以及掌握的知識水平相符合。但完成人員工作安排后，則還要充分保證員工可以在當(dāng)前工作環(huán)境中最大程度發(fā)揮潛力，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（四）豐富人才激勵內(nèi)容

即使在新經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的今天，人力資源管理中的績效考核也要始終堅持公平性原則，在這樣的背景下，若需要更好的豐富人才激勵內(nèi)容，同時，這也成為了人資管理質(zhì)量提高的必須條件。具體而言，人才激勵的內(nèi)容應(yīng)涵蓋物質(zhì)激勵和精神激勵兩個層面，從物質(zhì)激勵的角度看，企業(yè)要尊重高技能人才，肯定他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)，結(jié)合自身的人才戰(zhàn)略，為人才提供物質(zhì)激勵。從精神激勵的角度來看，大部分企業(yè)在人力資源管理中往往忽視了精神激勵，忽視了對人才和員工的激勵。因此，企業(yè)可以從制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、在提供在職培訓(xùn)、價值肯定等角度進(jìn)行人才激勵，采用合理的方式豐富精神激勵內(nèi)容，從而達(dá)到豐富人力激勵內(nèi)容、促進(jìn)人力資源管理活動更好發(fā)展的目的。

（五）采取多元化人力資源管理方式

因選擇的人資管理方法和方式將直接影響到人資管理狀況，為此，在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代，人資管理層面也需要重點對管理方式的多元化選擇上提高重視度，如，上海市某企業(yè)引入了ERP管理系統(tǒng)，并在人資管理活動開展中引入信息技術(shù)，如信息技術(shù)應(yīng)用下檔案管理等工作的管理效率也有了顯著提高。目前，信息技術(shù)與人力資源管理活動能夠更好地融合，市場上有很多人力資源管理軟件，人力資源管理的主體需要提高對各種創(chuàng)新管理手段和策略的認(rèn)識程度，借助管理層面的創(chuàng)新和更有效的管理方法來帶動人力資源管理活動。在人力資源管理創(chuàng)新過程中，管理主體要不斷積累經(jīng)驗，才能更有效地解決一系列管理問題。

四、結(jié)語

總體而言，人力資源管理在一個企業(yè)的運營中發(fā)揮著舉足輕重的作用，在一定程度上對企業(yè)的生產(chǎn)力狀況形成影響，且也與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否順利實施有關(guān)聯(lián)，為此，在現(xiàn)代關(guān)聯(lián)中需要將人力資源管理工作做好。人力資源的開發(fā)和管理水平的提高將在一定程度上影響企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟(jì)水平。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中必須重視人力資源。說到底，企業(yè)間競爭實則為人才的競爭，為此，以經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對人資配置狀況以及管理情況進(jìn)行分析，才能讓企業(yè)達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化，且在激烈的市場競爭中可以更好的發(fā)展，甚至獨占鰲頭。

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（作者單位：沂南縣人力資源和社會保障局）