當前我國企業(yè)勞動關系沖突事件及其有效治理

雷江平

（1.中華全國總工會，北京 100865；2.東北師范大學 政法學院，吉林 長春 130024）

勞動關系沖突事件，又被稱為集體性勞資沖突，主要是指勞動者或代表勞動者利益的勞方與代表資本利益的管理者或雇傭者之間發(fā)生的沖突，沖突中的勞方具有集體性基本特征，一般表現(xiàn)為集體停工，沖突的焦點往往是經(jīng)濟利益。沖突的形式可以是有著肢體接觸或破壞生產(chǎn)機器的激烈斗爭，也可以是工人停止生產(chǎn)，聚集在工廠內(nèi)與管理者安靜地對峙。基于此表現(xiàn)形態(tài)不同，有學者區(qū)分了“有序沖突”和“無序沖突”。[1]本文中所指的勞動關系沖突事件，一般側重于沖突事件對正常生產(chǎn)秩序的破壞，包括有序沖突和無序沖突，與《中國勞動統(tǒng)計年鑒》中的“集體勞動爭議案件”保持一致。

一、我國勞動關系沖突事件的沿革及趨勢

勞動關系沖突事件是勞動關系主體之間矛盾的產(chǎn)物。20世紀90年代以來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和發(fā)展，人們法制觀念的增強，我國勞動關系沖突事件經(jīng)歷了快速爆發(fā)期、高潮期、穩(wěn)定期三個階段。（整體發(fā)展趨勢見圖1和圖2）

圖1 1992年以來全國集體勞動爭議案件數(shù)（單位：件）

圖2 1992年以來全國集體勞動爭議案件人數(shù)（單位：人）

快速爆發(fā)期。此階段為20世紀90年代，我國勞動關系沖突事件數(shù)量及涉及人數(shù)每年持續(xù)快速增加。隨著1992年黨的十四大確立了社會主義市場經(jīng)濟體制的改革目標，我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善。在此背景下，私營經(jīng)濟迅猛發(fā)展、三資企業(yè)大量涌現(xiàn)、大批農(nóng)民工進城務工，我國的勞動關系發(fā)生了深刻變化，市場化的勞動關系基本形成并逐步占據(jù)了主導地位。與此同時，我國勞動關系沖突事件數(shù)量由1992年的548件增長至1999年的9043件，增長了15.5倍。

高潮期。此階段為20世紀初開始十年，我國勞動關系沖突事件數(shù)量和涉及人數(shù)達到高峰，之后有所回落。隨著2001年加入世界貿(mào)易組織，我國融入世界經(jīng)濟體系步伐加快，擴大出口和利用外資效率大幅提高，技術進步、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟結構調(diào)整進一步深化。這一階段，隨著我國制度和法律與國際接軌，特別是國有資產(chǎn)管理體制改革深化、現(xiàn)代企業(yè)制度建立、勞動法規(guī)政策健全完善，加之勞動者的維權意識不斷增強，工人利用法律武器保護自身權益的行為增多，由此引發(fā)的勞動關系沖突事件多發(fā)頻發(fā)。據(jù)分析，2004年前后和2008年是勞動關系沖突事件最為高發(fā)的年份，這與我國的政策環(huán)境特別是國企改革和《勞動合同法》頒布等有直接關系。

穩(wěn)定期。此階段為2010年之后的十年，勞動關系沖突事件數(shù)量趨于穩(wěn)定，基本保持在每年1萬件左右。由于我國勞動法規(guī)政策趨于完善，調(diào)節(jié)、仲裁、訴訟等勞動爭議處理的渠道日益暢通，集體協(xié)商制度的大幅推廣，我國勞動關系沖突事件數(shù)量保持穩(wěn)定。特別是國際金融危機爆發(fā)以來，我國經(jīng)濟下行壓力較大，許多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，工人更加珍惜就業(yè)機會，與企業(yè)共渡難關，反而客觀上造成了集體勞動爭議案件數(shù)量的下降。

從近30年的發(fā)展趨勢來看，雖然我國勞動關系沖突事件數(shù)量整體呈現(xiàn)下降趨勢，但是事件一旦無法得到及時有效處理，就會演變?yōu)檩^為激烈的沖突事件，并產(chǎn)生較大的負面影響，引發(fā)社會不穩(wěn)定。因為媒體通訊的便利與發(fā)達，很多勞動關系沖突事件所產(chǎn)生的社會影響并非局限于事發(fā)地區(qū)，而是輻射全國。因其在一定程度上反映了普遍性問題，所以個別事件甚至引發(fā)了其他地區(qū)的“連鎖反應”。因此，從這個角度來說，勞動關系沖突事件數(shù)量的下降并沒有減輕對勞動關系矛盾與沖突有效治理的難度與緊迫性。

二、企業(yè)勞動關系沖突事件的類型

在既有研究的基礎上，本文根據(jù)爭議內(nèi)容（利益之爭和權利之爭）和制度規(guī)則（制度清晰和制度模糊）兩個維度來劃分勞動關系沖突事件類型（如表1所示）。

表1 中國企業(yè)勞動關系沖突基本類型

（一）底線型勞動關系沖突事件

此類事件是指因為相關法律制度明確規(guī)定的、直接影響工人生計的經(jīng)濟利益沒有得到滿足，從而引發(fā)的工人與企業(yè)之間的矛盾與沖突。企業(yè)存在違法違規(guī)行為，而工人抗爭的目的是得到法律制度規(guī)定的、直接影響生計的經(jīng)濟利益。

建筑行業(yè)農(nóng)民工討薪為此類事件的典型。①本部分的案例材料均來自媒體報道和互聯(lián)網(wǎng)信息，因為大多數(shù)事件已經(jīng)被媒體廣泛報道并被社會熟知，所以本文在此敘述和分析案例時不做匿名處理。下同。根據(jù)國家統(tǒng)計局的農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2008年到2016年受雇農(nóng)民工被拖欠工資的比例整體下降，2016年農(nóng)民工欠薪比例為0.8%，而建筑業(yè)農(nóng)民工始終欠薪比例最高，2016年建筑業(yè)工人欠薪比例為1.8%。[2]②參考資料：國家統(tǒng)計局2011-2016年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告。2017年國家統(tǒng)計局公布的《2017年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》中沒有對農(nóng)民工欠薪情況進行相關數(shù)據(jù)分析。同時，在一些地方政府部門或法院公布的年度欠薪典型案件中，建筑業(yè)欠薪往往被列入。例如，廣東人社廳發(fā)布的十大典型欠薪案件和廣東高院發(fā)布的保障勞動者工資十大典型案例中，均有建筑業(yè)工人被拖欠工資案例。[3-4]建筑行業(yè)發(fā)生欠薪的根本原因在于我國分包體制的特殊性。在世界范圍內(nèi)，轉包、分包制是建筑行業(yè)特有的體制，但我國建筑業(yè)的特點和農(nóng)民工的勞動保障的缺失等共同造成了分包制下欠薪的普遍發(fā)生。[5]作為一種“拆分型的勞動力使用模式”，分包制與城鄉(xiāng)二元戶籍制度相結合，同時滿足了城市的發(fā)展需要和資本的彈性積累。[6]勞務分包制是我國建筑業(yè)勞動運行的制度基礎，以勞務層與管理層分離、非正式普通用工是其突出特征。[7]依靠工人之間，工人與管理者之間的老鄉(xiāng)、親戚和朋友關系網(wǎng)絡，形成了建筑業(yè)勞動過程中獨特的控制與反抗形式的“關系霸權”，[8]在工程款不到位的情況下，依據(jù)關系中的“逆差序格局”邏輯來解決發(fā)工資問題。[9]①發(fā)工資的“逆差序格局”邏輯是指包工頭先將工資發(fā)給與其“關系”較遠的邊緣工人，再將工資發(fā)給與其“關系”較近的核心工人。在這種體制下，發(fā)生勞資矛盾和沖突的風險取決于工程款能否按時到位，而工程款或資金往往會因為市場波動而具有不確定性。農(nóng)民工成為市場不確定性的最后承擔者，這種風險轉嫁實質上是對農(nóng)民工合法利益的侵害，完善制度消除這種侵害是解決欠薪問題的根本出發(fā)點。

（二）增長型勞動關系沖突事件

增長型勞動關系沖突事件是指盡管法律制度沒有明確規(guī)定，但工人為了爭取更好的工作和生活條件等，而與資方發(fā)生的矛盾與沖突，例如要求增加更多工資、年終獎、更好的工作環(huán)境和福利補貼等，企業(yè)并不存在違法違規(guī)行為，但工人的訴求也并沒有違法違規(guī)。

佛山南海本田停工事件是較為典型的增長型勞動關系沖突事件。2010年5月，位于廣東南海區(qū)的本田公司工人因為對工資待遇不滿而發(fā)生集體停工。停工最早發(fā)生在變速箱車間一條生產(chǎn)線的早班工人，大約100多名工人，之后發(fā)展到全廠1100多名工人參與停工。停工發(fā)生后，企業(yè)資方、工會、上級總工會、企業(yè)所在地區(qū)的黨政部門、實習生所屬學校、廣汽集團（總經(jīng)理和工會）、勞動問題研究專家等多方力量均參與到了事件的處理中。盡管在多方力量的努力下，很早就開始了勞資雙方集體協(xié)商，但是事件并沒有得到快速解決。經(jīng)過選代表、收集意見、選協(xié)商代表，以及多次協(xié)商后，6月4日，勞資雙方就工資問題達成共識，停工事件得到解決，工人增加工資500元每月（其中300元增加到基本工資中），工人總工資由每月1544增加到2044。引發(fā)此次停工的直接“導火索”是佛山最低工資標準由770元每月提高到920元每月。工人的基本工資并沒有隨著最低工資標準而提高，甚至還低于未做調(diào)整前的770元每月的最低標準，而且工資水平也低于附近汽配企業(yè)工人工資。工人停工的主要訴求是增加工資。近20天的停工，造成了本田在中國的五個廠停產(chǎn)，每天的損失產(chǎn)值達到2.4億，更重要的是，引發(fā)了珠三角地區(qū)汽配企業(yè)工人的連鎖停工，形成了2010年夏季珠三角地區(qū)的“停工潮”。[10-13]

在這一案例中，工人的訴求不是要求企業(yè)補償“欠薪”，而是要求增加工資，理由是工人覺得自己的基本工資并沒有比當?shù)刈畹凸べY標準高，甚至沒有同步增長，而自己所在的企業(yè)是一家外資企業(yè)，待遇條件應該要高于周邊企業(yè)，這標志著工人的利益訴求從“底線型”利益向“增長型”利益轉變。[14]相對于“底線型”利益訴求有著較清晰的法律保護和解決制度渠道，“增長型”利益訴求往往并沒有有效的解決機制與途徑。而這也是沖突事件發(fā)生的重要原因。在此之前，增加工資基本上都由企業(yè)的規(guī)章制度確定，并沒有工人主動提出要求增加工資，盡管《工資集體協(xié)商辦法》《集體合同規(guī)定》等相關制度中已經(jīng)有一些相關規(guī)定，但這些制度政策很少有機會被真正實踐，尤其是沒有機會被用來解決重大勞資糾紛事件。不僅僅是利益訴求的轉變，南海本田工人停工事件還探索了處理重大勞資沖突的制度化實踐，而這些都是社會轉型期可能需要面對的重要問題。

（三）維權型勞動關系沖突事件

維權型勞動關系沖突事件是指工人為了維護法律制度明確規(guī)定的、且并非直接影響工人生計的權利，從而與資方發(fā)生的矛盾與沖突。與底線型沖突事件一樣，維權型勞動關系沖突事件的誘因是工人的合法權利被剝奪或侵犯；與底線型沖突事件不同的是，這些合法權利并非關乎工人的生計，不會對工人的日常生產(chǎn)生活造成直接影響。

廣州市番禺利得鞋業(yè)有限公司（簡稱“利得鞋廠”）事件是一起典型的維權型勞動關系沖突事件。利得鞋廠成立于1992年，是臺資企業(yè)，位于廣州市番禺區(qū)，主要從事皮鞋制造，事件發(fā)生時有員工2500多人，至事件發(fā)生時未成立企業(yè)工會。2014年12月，利得鞋廠因為搬遷問題而引發(fā)全廠員工集體停工事件，員工訴求主要是要求企業(yè)補繳社保、補繳住房公積金和支付經(jīng)濟補償金。事件發(fā)生后，在區(qū)委、區(qū)政府及其工作組的統(tǒng)籌下，省、市、區(qū)、鎮(zhèn)四級工會積極參與協(xié)調(diào)，經(jīng)過三次集體協(xié)商，勞資雙方達成協(xié)議，事件得以平息。在協(xié)商過程中發(fā)生了兩次大規(guī)模停工事件。由于企業(yè)沒有成立工會，所以集體協(xié)商勞方代表全部直接來自工人代表。由于資方?jīng)]有按時履行集體協(xié)商承諾，2015年4月，利得鞋廠工人發(fā)生第三次停工事件，數(shù)十名工人在工廠門口聚集并拉橫幅，要求企業(yè)盡快補繳社保、結算住房公積金補償款。事件發(fā)生后，廣州市總工會應急分隊和番禺區(qū)總工會介入處理。經(jīng)過一周的協(xié)調(diào)處理，利得鞋廠工人復工，員工要求的社保、住房公積金補償和安置補償問題得到解決，簽約同意人數(shù)約占總人數(shù)的99%。①案例資料主要參考《廣東省總工會提供的工會簡報》（內(nèi)部資料）。

有學者認為利得鞋廠的案例是一個市場化集體談判的成功案例，[15]但從工人集體停工的出發(fā)點和結果來看，其更重要的意義是在工人利用集體協(xié)商實現(xiàn)了對法定權利的維護。企業(yè)關停并轉是經(jīng)濟轉型的一個具體表現(xiàn)，因為涉及工人安置等勞動關系問題，所以也是一個在社會轉型過程中會經(jīng)常發(fā)生的問題，尤其是對產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整優(yōu)化的地區(qū)來說。即使對國有企業(yè)而言，歷次改革中的工人安置也是難點。[16]相對于國企而言，非公有制企業(yè)在關停并轉過程中，不僅需要面對工人安置的問題，而且還要解決歷史遺留問題，例如社保、住房公積金等。此類問題，或者由于制度不健全，或者因為制度本身存在一定的操作空間，或者勞資雙方私下達成了某種協(xié)議，而在當時并不違法違規(guī)，但后來不斷完善健全的法律制度體系則為工人維權提供了法律依據(jù)。如何用現(xiàn)有法律制度去解決歷史遺留問題，這需要政府制定一些具體的制度規(guī)則與處理機制，這些構成了有效化解維權型勞動關系沖突事件的重要途徑。

（四）確權型勞動關系沖突事件

此類事件是指引發(fā)工人與企業(yè)的矛盾與沖突的原因、形式或內(nèi)容等，法律制度既沒有明確支持，但也有沒有明確禁止，正式制度的“灰色地帶”，此類事件通常是由其他類型沖突事件引發(fā)，工人的主要目的是爭取或實踐相關權利，具有被承認或被確認某種權利的實際意義。

較為典型的確權型勞動關系沖突事件是2016年發(fā)生的沃爾瑪強推綜合工時制改革事件。沃爾瑪中國總部計劃于2016年7月在全國沃爾瑪門店實行綜合工時制計薪方式改革。此次改革是對綜合工時制的計薪方式進行調(diào)整，即從原來按月計薪調(diào)整為按實際工作小時計薪。推行綜合工時制，沃爾瑪給出的理由是，為了避免門店出現(xiàn)人手分配不均，或是經(jīng)營高峰期間某些崗位工作強度過大的問題，可以更好地靈活化員工的工作時間，也可以提升部分員工的收入。但是，自各門店開始推行綜合工時制時，受到了員工的反對，并且引發(fā)了成都、南昌、哈爾濱、深圳等全國多個地區(qū)沃爾瑪門店員工停工，主要訴求有兩個：第一，反對沃爾瑪將標準工時制度變更為綜合計算工時工作制度；第二，對沃爾瑪從6月開始實行的按照小時計發(fā)工資方式不滿。此前，沃爾瑪綜合工時制在上海沃爾瑪門店早已經(jīng)實行了多年，每年均依法向人社部門報審。在《勞動法》中，“綜合工時制”的專業(yè)叫法為“綜合計算工時工作制”，是三種工作時間制度的一種（另外兩種是標準工時制和不定時工時制）。在國家層面和地方層面均有相關規(guī)定，國家原勞動部制定了《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》，部分地方人社部門也制定了實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法。因此，企業(yè)并非不能實行綜合工時制，例如沃爾瑪上海已經(jīng)實行了多年，但工時制改革要經(jīng)過一定的程序，而不是“說改就改”。[17]沃爾瑪推行綜合工時制之所以會引發(fā)員工如此大的反對，主要涉及的關鍵問題：企業(yè)重要制度變革過程中的工人民主參與和協(xié)商問題。沃爾瑪員工反抗的實質是對工人在企業(yè)變更重要制度方面民主參與權和協(xié)商權的爭取與確認。但是，此次沃爾瑪綜合工時制改革并未征求工人意見，也沒有通過職代會討論通過，完全是由資方單方面決定，這個過程明顯不符合相關制度規(guī)定，侵犯了工人的民主參與權。此外，因為工時制的變更還涉及集體合同問題，面對勞資雙方的巨大分歧，集體協(xié)商是一個重要的解決分歧途徑，但是顯然沃爾瑪中國也沒有進行集體協(xié)商。正是由于缺少了這兩個關鍵的民主和協(xié)商程序，員工對管理方推行的綜合工時制改革表達了強烈的不滿與抗議，用行動來確認民主參與權和集體協(xié)商權。

三、企業(yè)勞動關系沖突事件的治理策略

只有有效治理企業(yè)勞動關系沖突事件，才能實現(xiàn)黨中央提出的構建和諧勞動關系目標。社會轉型期，面對諸多的不確定性因素，和諧勞動關系建設和勞資沖突事件的處理，需要有全面而系統(tǒng)的治理策略。特別是黨的十九屆四中全會提出：堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化；堅持和完善共建共治共享的社會治理制度，保持社會穩(wěn)定、維護國家安全；完善社會矛盾糾紛多元預防調(diào)處化解綜合機制，努力將矛盾化解在基層。對于我們進一步完善企業(yè)勞動關系沖突事件治理策略有著重要的指導意義。

（一）充分發(fā)揮黨組織的作用

黨是我國各項事業(yè)建設的領導者，勞資沖突事件的解決也離不開黨委作用的發(fā)揮。當前，在以習近平同志為核心的黨中央領導下，黨組織建設得到更好發(fā)展，黨組織更加有紀律有力量，為基層黨組織在企業(yè)和諧勞動關系構建中發(fā)揮作用提供了基礎、開拓了空間。首先，加強基層黨組織對企業(yè)工會的領導。“黨建帶工建，工建服務黨建”是中國工會建立和發(fā)展基層工會的重要經(jīng)驗，新時代需要繼續(xù)推進這一做法。在大量的非公有制企業(yè)中，工會主席及其他委員均為兼職，很少有時間和精力去及時學習黨的最新方針政策，即使對工會的最新制度政策的學習也有著一定的滯后性，這些制約著企業(yè)和諧勞動關系的構建。在這種情況下，就需要基層黨組織發(fā)揮作用，指導和帶動企業(yè)工會緊跟黨的步伐前進。充分掌握和理解黨的方針政策，基層工會才能在正確的方向上作出大膽創(chuàng)新與有效嘗試。收看收聽黨的重要會議直播、靈活召開座談會、討論會和撰寫心得體會進行交流等都可以是基層黨組織開展活動的基本形式。

其次，通過吸納優(yōu)秀職工進入黨組織發(fā)揮先鋒模范作用，來宣傳黨和國家政策，帶動更多工人積極向上?！懊恳幻h員都是一面旗幟”，吸納思想覺悟高、工作能力強、群眾基礎好的工人進黨組織本身就具有很大的示范和帶動作用。新時代，隨著黨組織建設水平的不斷提高，黨員身份在職工群眾中具有崇高和神圣的特征，有著強大的吸引力。但是，當前黨員中的普通工人比例仍然有待提高。例如，從2017年廣東職工狀況調(diào)查數(shù)據(jù)來看，近5年，職工隊伍中的黨員比例在降低（下降了2.5%），非公有制企業(yè)中的黨員比例下降幅度最大（下降了13.26%），這一現(xiàn)象需要引起重視。在注重提高黨員質量的同時，也要兼顧對優(yōu)秀工人的及時吸納。職工黨員本身就在群眾中，是群眾的組成部分，同時，又是黨組織的一分子，這種雙重身份能夠天然地將黨的路線方針政策與職工的工作生活學習聯(lián)系起來，對夯實黨執(zhí)政的組織基礎也有著積極作用。

最后，黨組織在勞資沖突事件的處理中積極發(fā)揮統(tǒng)一領導協(xié)調(diào)作用。勞資沖突事件是企業(yè)勞動關系長期不和諧的結果，包含著諸多矛盾和沖突，還可能涉及制度政策的不完善不健全等問題，甚至還有外部勢力的干預。在這種情況下，首先由黨委牽頭，召集各方主體協(xié)商基本解決思路，確定框架性解決方案，對事件的后續(xù)處理有著重要作用。黨委的統(tǒng)一領導和協(xié)調(diào)，并不是要干預沖突事件處理過程，而是在更高層面對事件進行把握，保證事件處理方向正確，具體處理辦法有三方協(xié)商機制和勞資集體協(xié)商機制來確定。

（二）培育基層工會治理能力

諸多案例表明，強有力的基層工會是有效治理企業(yè)勞動關系沖突事件的基礎，加強基層工會建設始終是中國工會建設的重要工作。深圳源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)的經(jīng)驗說明，面對轉型期日益復雜的勞資矛盾與沖突，培育基層工會治理能力是當前加強基層工會建設的重要內(nèi)容。組織、人員隊伍和工作方法是培育基層治理能力的重要方面。

做實激活基層工會組織，充分發(fā)揮組織的力量。多年前全總就提出了“組織起來、切實維權”的工作方針，使“哪里有職工，哪里就有工會”“先組建、后規(guī)范”等成為工會工作的標識。這些本質上反映了工會的組織化問題，是在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展初期，全總克服困難建立基層工會組織的重要思路。在小微企業(yè)聚集的園區(qū)、工業(yè)區(qū)或社區(qū)，基層工會聯(lián)合會發(fā)揮著連接企業(yè)工會與上級總工會的作用，在暫時沒有建立工會的企業(yè)，甚至還發(fā)揮著企業(yè)工會的作用，直接為工人維權和提供服務。作為工會組織體系的“神經(jīng)末梢”，做實激活基層工會組織，可以從根本上促進工會作用的發(fā)揮。

積極吸納優(yōu)秀年輕人進入工會組織。當前，基層工會存在著組織重要但招不到優(yōu)秀人才的尷尬局面。吸納優(yōu)秀人才進入基層工會組織有兩種基本路徑：一是從工人中發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗豐富的人才，二是招聘知識豐富的大學生。深圳源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)正是通過這兩種路徑進行基層工會工作者隊伍建設。無論是吸納經(jīng)驗豐富的工人還是知識豐富的大學生，基層工會人才隊伍建設都需要注意職業(yè)發(fā)展制度和用人機制的建設，努力實現(xiàn)優(yōu)秀人才既愿意加入工會組織，又能夠充分發(fā)揮作用的可持續(xù)發(fā)展。

不斷創(chuàng)新群眾化工作方式，推動基層工會工作群眾化。基層工會還要注重發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、帶動工人積極分子一起為職工服務，將工會工作擴展到工會組織之外。團結工人，增強工會的吸引力和凝聚力。反過來，群眾化工作方法具有重要的教育意義，能夠將理論知識和實踐緊密結合起來，使年輕的大學生更深刻地認識、理解和堅持中國特色社會主義工會發(fā)展道路，自然形成對各種外部勢力的抵御屏障，鞏固工會陣地。

（三）建立沖突事件預警與處理機制

首先，建立多渠道收集信息機制，重視勞資矛盾與沖突的前期預判。企業(yè)勞動關系沖突事件的發(fā)生均有問題積累期和發(fā)酵期，預警機制的建立就是要在矛盾與沖突未爆發(fā)之前發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。尤其要對微博、微信、qq等自媒體熱點勞資問題作出及時回應。除了收集信息外，工會和政府部門還應該根據(jù)當前一段時期內(nèi)，可能會因為政策實施或重要事件影響而引發(fā)勞動關系不穩(wěn)定作出預判分析，提前進行介入。預判的實現(xiàn)途徑，既可以是根據(jù)經(jīng)驗和政策敏感性提前調(diào)研預期將會受到政策或重要事件影響的企業(yè)，也可以是在摸查企業(yè)生產(chǎn)情況后，進行綜合分析。

其次，建立沖突事件處理多方聯(lián)動機制，依靠工會開展具體工作。如果企業(yè)工會得不到工人認可，還需要將工人代表加入?yún)f(xié)商中，確保方案和信息能夠準確傳達給工人。企業(yè)工會在沖突事件處理過程中扮演重要的執(zhí)行解決方案的角色，所以方案實施之前，首先要確保企業(yè)工會具有合法性，能夠得到工人信任。確認企業(yè)工會能夠有效實現(xiàn)與工人的對話和動員工人后，按照制度規(guī)定的一般程序啟動集體協(xié)商。如果企業(yè)工會得不到工人的認可與信任，就需要有人來臨時扮演工會主席的角色，帶領工人代表和原工會成員執(zhí)行解決方案。一般來說，在企業(yè)工會嚴重缺乏合法性的情況下，上級工會將臨時發(fā)揮企業(yè)工會的作用，具體執(zhí)行解決方案。

最后，重視企業(yè)勞動關系的重建，將沖突處理機制延續(xù)到事件處理之后。經(jīng)長期累積而爆發(fā)的勞資沖突事件，不可能通過一次沖突事件就得到徹底解決，沖突事件的平息，并不說明企業(yè)勞動關系真正實現(xiàn)了和諧有序。在沖突事件解決后，應當利用解決沖突事件的多方聯(lián)動機制和已經(jīng)實踐的勞資協(xié)商與對話，立即開展企業(yè)和諧勞動關系重建，順勢解決可能影響勞動關系和諧發(fā)展的各種隱患，例如企業(yè)工會組織不完整、企業(yè)生產(chǎn)不規(guī)范、職工參與制度不健全、集體協(xié)商虛化等問題。只有實現(xiàn)了企業(yè)勞動關系和諧才能有效防止企業(yè)勞動關系沖突事件的再次發(fā)生，才是徹底解決了沖突事件。