公辦高職院校教師滿意度與工作現(xiàn)狀調(diào)查研究
——基于績效工資背景

邵海燕

（沙洲職業(yè)工學(xué)院 江蘇 張家港 215600）

2006年，人事部、財(cái)政部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知（國人部發(fā)〔2006〕56號），標(biāo)志著高?？冃ЧべY制度開始推行。隨后各省根據(jù)中央部署，確定實(shí)施時間，江蘇省人力資源和社會保障廳、財(cái)政廳頒發(fā)了《關(guān)于印發(fā)江蘇省其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見的通知》（蘇人社發(fā)〔2011〕158號），文件指出：“繼義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資后，在其他事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資，是我省貫徹黨中央、國務(wù)院的決策精神，進(jìn)一步深化事業(yè)單位工資制度改革的又一重大舉措。”作為教育大省，我省一直走在教育事業(yè)改革的前沿，高校實(shí)行績效工資改革既是教育發(fā)展的必然趨勢，也是調(diào)動教師積極性的有效手段?？冃ЧべY改革主要是體現(xiàn)個人實(shí)績和貢獻(xiàn)，把個人收入水平和其業(yè)務(wù)水平相掛鉤，如果分配體制合理，勢必會對教師工作積極性起到正向激勵作用，能有效提高高校的管理和服務(wù)水平，有利于人才培養(yǎng)工作，也有利于高校往健康良好的方向發(fā)展。

本次調(diào)查選取張家港市公辦高職院校在編教師為樣本，共發(fā)放問卷270份，收回有效問卷236份，有效回收率87.4%。其中，男性占46.2%，女性占53.8%；40歲以下的占22.9%，41—50歲占39.8%，51歲以上占36.4%；教齡15年以下的占24.6%，16—20年的占32.2%，20年以上的占43.2%；中級及以下職稱占比51.3%，副高占41.5%，正高占3.4%；專技崗占78.8%，管理崗占16.5%，工勤崗占3.4%。

一、調(diào)查結(jié)果

1.績效工資推行后的現(xiàn)狀

多數(shù)教師對績效工資推行后工作積極性的正向影響持肯定態(tài)度，但也存在對政策的了解度不高、途徑比較單一的情況，導(dǎo)致不同崗位之間的教師對績效工資體系的理解不一樣，存在一定的對立情緒。

調(diào)查顯示，高職院校教師對實(shí)施績效工資后的積極性影響多數(shù)呈肯定態(tài)度，有39%的教師認(rèn)為工作積極性普遍增強(qiáng)，認(rèn)為有少部分人工作積極性增強(qiáng)的占35.6%，僅有10.2%的教師認(rèn)為仍然存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，工作積極性受到打擊（圖1），可見績效工資的施行效果還是比較理想的。

在對績效工資政策了解度的調(diào)查上，非常了解的僅占3%，一般了解的占61.4%，有27.5%和5.1%的教師表示基本不了解或者根本不了解。了解途徑也表現(xiàn)得比較單一，通過學(xué)校文件了解的占61.4%，有27.1%的教師是通過和同事交流了解，說明高職教師對績效工資的政策了解還是不夠的。對比教師對績效工資改革的關(guān)注原因調(diào)查，僅有17.4%的教師表示是因?yàn)殛P(guān)系到個人收入，絕大部分教師都是基于學(xué)校未來發(fā)展和個人業(yè)績評價的綜合考慮，說明高職院校教師的整體素養(yǎng)較高，有大局意識，能把學(xué)校發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來。兩組數(shù)據(jù)的對比，顯示客觀上教師對績效改革政策了解的訴求和實(shí)際中政策普及不到位存在矛盾，對績效工資改革政策的了解程度帶來一定的影響。32.2%的教師認(rèn)為，績效工資體系基本均衡，體現(xiàn)了專技、管理、工勤人員的工作業(yè)績；28.8%的教師認(rèn)為，基本體現(xiàn)了專技人員的工作業(yè)績，基本沒體現(xiàn)管理、工勤人員的工作業(yè)績；23.7%的教師認(rèn)為，基本體現(xiàn)了管理、工勤人員的工作業(yè)績，基本沒體現(xiàn)專技人員的工作業(yè)績。細(xì)分其中的指標(biāo)，認(rèn)為僅體現(xiàn)管理工勤的專技教師占23.7%，認(rèn)為僅體現(xiàn)專技的管理工勤崗位占36%（表1），可見因?yàn)閷φ叩牟涣私?，在績效的評價體制上存在認(rèn)知偏差，一定程度上造成了專技崗位教師（主要是一線教學(xué)）和行政管理崗位人員之間的對立情緒。

2.教師對學(xué)校的績效管理體系的評價

教師對學(xué)校的績效管理體系評價較高，同時有強(qiáng)烈的公平的心理訴求，需要對考評指標(biāo)制定、考核過程、結(jié)果做到科學(xué)民主、客觀公正。對于薪酬分配的期望與現(xiàn)實(shí)存在差距，績效工資改革需要不斷探索，以激勵教師的工作積極性。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)教師對學(xué)校的績效管理體系持正面評價，12.9%的教師認(rèn)為客觀公正，建立在大量的數(shù)據(jù)和信息基礎(chǔ)之上；64.8%的教師認(rèn)為比較客觀公正，有一定的數(shù)據(jù)和信息。績效考核的結(jié)果如果不合理，占比67.8%的教師認(rèn)為有受理部門，且渠道通暢；20.8%的教師認(rèn)為申訴渠道不暢；11.4%的教師不確定申訴渠道和方法，所以除了對績效考核政策的普及和解讀外，考核體系的科學(xué)化、考評過程的公開化、考評結(jié)果的及時反饋，都應(yīng)做到公開、公正、透明。對于考評結(jié)果的應(yīng)用，25%的教師認(rèn)為與薪酬結(jié)合，36%的教師認(rèn)為應(yīng)與薪酬、晉升相結(jié)合，僅有31.4%的教師認(rèn)為與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等結(jié)合?？梢?，教師對績效考評結(jié)果的運(yùn)用期望，并不限于薪酬，更多的是希望在晉升、淘汰等方面有更全面的體現(xiàn)，這也和高校教師個人的內(nèi)在發(fā)展需求相一致，需要更為公平的競爭環(huán)境，良好的工作氛圍。

在對“您認(rèn)為高校教師薪酬分配的主要依據(jù)”的調(diào)研上，71.2%的教師認(rèn)為應(yīng)該是工資績效（教學(xué)、科研、管理等），但實(shí)際調(diào)研“目前教師薪酬分配的主要依據(jù)”時，該選項(xiàng)僅占45.8%（圖2），職稱職務(wù)在薪酬分配中占有的比重值得探討。

圖2 目前教師薪酬分配的主要依據(jù)

績效工資改革后，高職教師雖然面臨新的壓力，但整體滿意度較高，對工作狀態(tài)及工作氛圍都比較認(rèn)可；在個人發(fā)展上并不只追求薪酬，而是更希望學(xué)校能提供良好的軟環(huán)境。

3.績效改革后教師承受的壓力

績效改革后，教師面臨的壓力主要集中在晉升職稱、職務(wù)及教學(xué)與科研無法平衡上，比重分別占38.6%和39.8%。工作的幸福感來源調(diào)查中，占比最高的是“學(xué)生的認(rèn)可和教學(xué)質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)”為42.1%，其次是“職稱職務(wù)晉升帶來的個人價值感提升”為38.1%，“薪酬提升”及“平衡工作和家庭生活”分別占14.4%及5.4%。除了工作業(yè)績帶來的價值感，高職教師同樣看重教學(xué)質(zhì)量及學(xué)生認(rèn)可帶來的滿足感，充分體現(xiàn)了大時代背景下高職教師教書育人，立德為本的教育理念和素養(yǎng)。

4.高職教師發(fā)展的內(nèi)在需求

調(diào)查結(jié)果充分展現(xiàn)了高職教師發(fā)展的內(nèi)在需求，希望有良好的工作環(huán)境和氛圍、科學(xué)的評價體系、公平的干部選拔制度占72.9%，薪酬福利提升，職稱晉升渠道順暢占18.2%，培訓(xùn)交流機(jī)會增加，個人科研素質(zhì)提升占3.4%，教學(xué)技能、學(xué)生工作技能提升占5.5%。只有在科學(xué)評價中營造公平和諧的工作氛圍，只有良性競爭，才能激勵教師的工作積極性，提高教師的幸福感和滿意度，使之有更多的精力投入教育事業(yè)，提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高職院校的長期發(fā)展。

二、調(diào)查結(jié)果分析

1.加深對績效政策的了解

績效工資實(shí)施，需以科學(xué)合理的績效考核制度為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和教師的個人目標(biāo)為目的；通過開展公平合理的績效考核和獎勵，激發(fā)教師的工作熱情，實(shí)現(xiàn)高校與教師共同發(fā)展[1]。因此，衡量績效工資實(shí)施的效果，了解教師的工作積極性和滿意度很重要。調(diào)查顯示，影響教師滿意度的因素是教師對績效政策的了解度不夠高。

績效工資對于不同崗位、不同職務(wù)職稱、不同工齡的教師影響顯然是不同的，崗位設(shè)置的情況、績效考核的指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定都直接關(guān)系到教師的績效結(jié)果。如果教職工對政策了解不充分，僅僅站在個人角度，就容易對指標(biāo)的設(shè)立不理解；跟相似工齡職稱的同事之間的交流比較，如果績效薪酬懸殊，不了解政策的情況下會加劇不公平感；調(diào)查同時還顯示，績效分配向一線教師傾斜，但傾斜度本身就是績效分配討論的焦點(diǎn)，存在爭議，對績效工資政策的了解度不高，加劇專技和管理工勤崗位人員之間的對立情緒，影響高校的和諧發(fā)展。

如何協(xié)調(diào)各類人員利益分配，根據(jù)各類人員的職業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)際，建立完善不同崗位的績效評價機(jī)制，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員與管理人員、優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位的差距，發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制，從而提高高校管理水平和服務(wù)質(zhì)量[2]。同時，要加強(qiáng)績效工資政策的宣傳力度，增加透明度，消除“上”“下”之間的誤解，為績效工資的改革和推進(jìn)打好政策基礎(chǔ)。

2.增強(qiáng)績效管理體系的公平性

調(diào)查顯示，教職工對績效管理體系的公平性訴求最高，對績效考核的過程、結(jié)果的反饋持正面態(tài)度，但對考評結(jié)果的應(yīng)用滿意度較低，認(rèn)為和教職工的個人業(yè)績和發(fā)展結(jié)合得不夠?？冃Э己说慕Y(jié)果運(yùn)用普遍限于與薪酬和職稱評審有關(guān)，在淘汰、崗位降級等其他方面結(jié)合較少，通俗地說就是只獎不罰，這和傳統(tǒng)的能上不能下，薪酬收入只能升不能降的傳統(tǒng)觀念有關(guān)，影響了公平感。

在對薪酬期望的調(diào)研中，教職工的公平期望也是比較失衡的，56.4%的占比認(rèn)為差距過大、不合理，績效工資改革帶來了新的不公平在很多調(diào)研中普遍存在。社科文獻(xiàn)出版社出版的《高校教師收入分配與激勵機(jī)制改革研究》一書指出，改革后的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)差距明顯。大學(xué)教授中，收入最高的10%與收入最低的10%，收入差距達(dá)到5.9倍。副教授中，這一差距為4.5倍，低職稱教師的個人收入差距更大[3]。薪酬差距的不合理拉大，會加劇挫敗感和不公平感，打破高職院校教職工的心理平衡，不利于提高個人績效和單位績效。雖然絕對公平是理想化狀態(tài)，但不斷優(yōu)化績效管理體系，提高公平感，政策、過程、結(jié)果都保持公正公開，相信即使有的教師獲利減少，也能保持總體的公平感。

3.科學(xué)合理地設(shè)置績效工資的權(quán)重

高校教職工工資收入由固定工資和績效工資構(gòu)成，用以支付衣食住行等基本需求，包括養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)老人等。從馬斯洛需求層次理論來說，固定工資需要滿足人的生存需要和安全需要，這是人的最基本需求，績效工資則是承擔(dān)激勵的功能，體現(xiàn)教職工的個人業(yè)績能力和自我價值，滿足人更高層次的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，兩者缺一不可，又辯證相關(guān)。如果固定工資的占比過大，那績效工資改革效果甚微，吃大鍋飯的現(xiàn)象難以打破，教職工工作積極性不高，難以選拔業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的教師；如果績效工資占比過大，也會影響教職工的安全感和對學(xué)校的歸屬感，滋生教職工的群體性不滿情緒。

調(diào)查顯示，績效工資改革后整體收入有所上升，能滿足高校教職工的生存和安全需求，多數(shù)教職工追求的是內(nèi)在的發(fā)展，并且具有較好的大局意識，將個人實(shí)現(xiàn)和組織發(fā)展聯(lián)系在一起，這和績效工資實(shí)施的精神內(nèi)核是一致的。高校教師追求自我價值的同時，社會價值也得以實(shí)現(xiàn)，兩者具有緊密聯(lián)系性，自我價值和社會價值需要以薪酬作為基礎(chǔ)和前提，績效工資很好地將兩者的辯證關(guān)系體現(xiàn)出來，同時也促進(jìn)實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)[4]?？茖W(xué)合理地設(shè)置績效工資的權(quán)重，是績效工資改革研究的重要問題，能給教職工的個人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展帶來益處。