基于薪酬滿意度的高校青年教師薪酬激勵機制初探

劉瑞璇 郭婧 張穎

摘 要：通過對高校青年教師群體的基本特征及現(xiàn)狀、薪酬滿意度分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的青年教師薪酬大多缺乏競爭力和公平性，并且存在薪酬激勵方式單一、激勵效果不明顯、缺少長期激勵機制等問題。從青年教師角度出發(fā)，改善薪酬體系，提高青年教師收入，健全青年教師薪酬體系的制度保障，豐富激勵方式，并且注重精神激勵在薪酬激勵中的作用等，可以提高青年教師的薪酬滿意度和薪酬激勵作用。

關鍵詞：高校青年教師; 薪酬滿意度; 薪酬激勵

中圖分類號：G647? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ?文章編號：1006-3315（2020）12-098-002

近些年高校新引進的青年教師具有扎實的專業(yè)基礎、極強的創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的綜合素質，逐漸成為高校教學、科研工作的中堅力量，是高校未來可持續(xù)發(fā)展的重要保障。薪酬體系是高校吸引人才、鞏固教師隊伍、提高教師工作積極性等方面的重要保障和激勵措施。因此了解高校青年教師的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立更為科學、規(guī)范、公平、有效的薪酬激勵機制，可以更好地促進青年教師的職業(yè)發(fā)展。改善薪酬體系并健全青年教師薪酬體系的制度保障等也是高校薪酬管理的重要工作之一。

薪酬激勵是指學校根據(jù)教師個人、團體完成的科研、教學的績效而支付與其相匹配的薪酬，從而激發(fā)教師工作積極性和創(chuàng)造性，在工作過程表現(xiàn)出與學校相匹配的價值觀和服務于學校戰(zhàn)略目標的行為。而薪酬滿意度是反映薪酬激勵效果的一個良好指標。薪酬滿意度的建立是基于公平的基礎上，人們對個人所付出的勞動與所得薪酬進行比較而產(chǎn)生的一種感覺。目前在關于高校教師的薪酬滿意度的研究中，青年教師的薪酬水平偏低，薪酬滿意度普遍較低等問題屢被提及[1，2，3]。張和平最新的研究表明，薪酬水平對高校教師科研生產(chǎn)率具有顯著的正向影響[4]。本文結合青年教師的特征和現(xiàn)狀，試通過對青年教師薪酬滿意度研究資料的收集和分析，探討提高青年教師薪酬激勵作用的有效途徑。

一、高校青年教師的基本特征及現(xiàn)狀

1.群體人員數(shù)量眾多

根據(jù)教育部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截止至2018年，中國普通高校專任教師總人數(shù)為167萬人，其中40歲以下的青年教師有87萬，占到教師總量的52%，是現(xiàn)有高校教師隊伍中最為龐大的群體。但青年教師中獲得教授或副教授頭銜的青年教師僅14萬人，僅占青年教師總量的16%，絕大多數(shù)的青年教師現(xiàn)在還處于中級、初級和未定職級階段[5]。

2.青年教師群體經(jīng)濟生活壓力較大，物質需求相對迫切

隨著高校師資隊伍的完善，入職門檻不斷提高，新入職的高校教師基本均為博士學歷，高學歷、高教育成本已成為高校行業(yè)特點。由此導致青年教師求學時間較長，初入職場便容易在生活上面臨結婚生子、贍養(yǎng)老人等經(jīng)濟壓力。但青年教師由于初入職場，收入往往處于內外均缺競爭力的兩難境地。因此青年教師對于物質的需求在整個高校教師群體中往往是最為迫切的。

3.以腦力勞動為主，創(chuàng)新性強，工作成果難以精準量化

高校教師屬于知識工作者，通過對知識有效的識別，整合和升華，從而推動人類文明的不斷進步。這項工作不僅耗費腦力，而且創(chuàng)新性極強。高校教師教學上的成果往往體現(xiàn)在“學生綜合素質的提高、專業(yè)技能的培養(yǎng)”等方面，實際上大學生的成才是集體協(xié)作培養(yǎng)的結果，其中貢獻難以區(qū)分。同樣科研工作，無論是對科研過程，還是數(shù)量與質量的關系都難以準確把握，并數(shù)字化衡量和獎勵。

4.更為強烈的發(fā)展需求

發(fā)展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態(tài)的趨于平衡要求?，F(xiàn)今高校青年教師高學歷，科研功底扎實的特點，并且處于學術生涯的“起飛”階段，因此青年教師十分重視自身和學科領域的發(fā)展，希望可以在自己專業(yè)領域內能夠不斷地深入研究和探索。個人和所在學科的前途，個人進修、團隊的組建、經(jīng)費的支持、專業(yè)技術職務的晉升等，都是他們強烈的愿望和迫切的要求。

二、基于薪酬滿意度的青年教師薪酬激勵機制分析

根據(jù)對現(xiàn)有關于高校青年教師滿意度調查相關研究的收集整理發(fā)現(xiàn)，能夠影響青年教師滿意度的因素大致分為個體認知、薪酬待遇、發(fā)展機會等，而薪酬待遇往往不是最主要的影響因素。以李艷博的研究為例，通過各因素與滿意度的回歸方程分析，收入在各因素的影響力中僅排第六位[6]。但是大部分青年教師滿意度調查結果都顯示青年教師對于薪酬福利待遇的滿意度是所有因素中最低的，也是整個高校教師群體中最低的?？偨Y發(fā)現(xiàn)主要原因大致有以下幾點：

1.薪酬缺乏競爭力和公平性

首先，青年教師的人力資本普遍高于同齡人，但其薪酬卻普遍低于其他行業(yè)的薪酬水平。其次，我國高校教師起始薪資和頂層薪資之間的差異較大，達4倍之多，薪酬模式強調以職位為中心，在按職務職級分配的情況下，青年教師的期望收入與實際收入難以平衡[6，7]。最后，不同學科間同級青年教師收入分配不均、差距明顯的現(xiàn)象客觀存在，而此種差異的產(chǎn)生往往是由于特定學科與市場或社會需要的遠近，或者是學院財力的大小造成的，與教師本人的教學科研能力與付出并無直接聯(lián)系，這也影響了青年教師的工作熱情與工作動力。

2.薪酬激勵效果不明顯，缺少有效的薪酬激勵機制

當前不少高校依舊延續(xù)的崗位績效工資制，注重薪酬的保障性，但是缺少激勵性。考慮到崗位績效工資制缺乏激勵性的弊端，近些年很多高校也在積極探索建立激勵性的績效工資方案，但激勵性薪酬所占份額較小，力度不足，難以解決物質需求強烈的青年教師的實際困難。另一方面，由于薪酬激勵機制不夠健全，缺乏切實有效的考核機制，歷史遺留問題較多，以及二級領導者改革決心不堅定等原因，績效薪酬在最終分配時難以公平公正地反映青年教師的工作業(yè)績。這嚴重打擊青年教師的教學和科研積極性。

3.激勵方式單一，缺少長期和系統(tǒng)性激勵機制

對青年教師的薪酬激勵以經(jīng)濟性激勵為主，忽略青年教師作為高知群體，具有強烈的自我價值實現(xiàn)，追求社會認同感和科研創(chuàng)新成果等高層次需求。馬洛斯的需求層次理論表示，貨幣激勵只能滿足低層次物質需求，而工作帶來的成就感和自信心的精神激勵效果遠大于物質激勵。單一的貨幣性激勵，不僅疏遠了高校與青年教師間的情感，降低了工作對于教師的重要性。同時也容易造成青年教師過度追求短期利益，而迷失了高校教育和科研工作的初衷。

三、改善高校青年教師薪酬激勵機制的探析

1.改善薪酬體系，提高青年教師收入

針對青年教師普遍反映薪酬水平較低的現(xiàn)象，高校管理者應該在當前績效薪酬體系的情況下，結合學校的實際情況，適當提高青年教師薪酬水平，建立青年教師最低薪酬標準。為青年教師設立個性化的專項保障津貼。如日本高校為青年教師提供額外職務津貼、撫養(yǎng)津貼、地域津貼等。完善日常福利，面對青年教師購房難的問題，建立健全青年教師住房保障體系，如完善周轉房管理、提供商——校共建的福利房、實行貸款貼息制度等辦法，從而解決青年教師的后顧之憂。

進一步發(fā)展激勵性質的績效薪酬體系，將激勵性薪酬直接與教師的工作業(yè)績和質量掛鉤，保證激勵性薪酬的公平性。對于剛入職的青年教師可以引入年薪制管理，用高要求、高薪酬模式，在滿足青年教師迫切的物質需求的同時，督促其全身心地投入到科研、教育事業(yè)中。同時提高薪酬規(guī)劃的長期性和延續(xù)性，避免青年教師為了追求眼前效益而選擇“短、平、快”的研究項目，而放棄了真正的學術研究。

2.健全青年教師薪酬體系的制度保障

合理完善的薪酬評價和考核機制是薪酬體系有效運行的制度保障。只有相互協(xié)調的績效考核和薪酬分配制度，才能真正發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。因此，在建立青年教師激勵性薪酬體系的同時，要建立完善的青年教師聘任、培養(yǎng)和考核等機制，選擇適當?shù)目己酥笜?，平衡教學、科研和社會服務在考核評價中的權重，把握科研、教學成果“質”與“量”的比重，在對成果給予肯定的同時，也要對過程予以鼓勵，避免學術中的急功近利行為。規(guī)范考核流程，科學評價，切實保證考核的公平、公正。建立動態(tài)化的薪酬反饋和調節(jié)機制，充分尊重青年教師個體的感知，建立考核結果、薪酬滿意度的長效追蹤機制，根據(jù)青年教師的反饋結果，即使調整薪酬結構，從而不斷完善青年教師薪酬體系。

3.豐富激勵方式，提升精神激勵在薪酬激勵中的作用

在國內高校普遍存在績效薪酬“天花板”的背景下，挖掘間接薪酬在薪酬激勵中的作用顯得尤為重要。青年教師作為高學識的工作群體，其對于自我價值的實現(xiàn)、同行的尊重、社會的認同感也有著很強的需求。因此學校及學院需要同樣注重對青年教師的精神激勵。例如，為新進青年教師舉辦歡迎儀式、帶領青年教師快速熟悉工作和校園環(huán)境等人文關懷，增強青年教師的歸屬感。為青年教師提供參與學科發(fā)展、平臺構建等院校級事物的機會，可以增強青年教師的影響力和責任感。注重青年教師的自身發(fā)展需求，幫助青年教師制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，支持青年教師的訪學交流，可以幫助青年教師更好的實現(xiàn)自我價值，從而進一步提升學校的整體水平和競爭力。

本文系中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助（14380002）

參考文獻：

[1]李媛媛.高校青年教師工作滿意度的現(xiàn)狀與對策研究[J]領導科學論壇，2015（03）：36-37

[2]陳然.高校教師薪酬滿意度影響因素分析——以福建省本科高校為例[J]河南科技學院學報，2016，36（04）：56-60

[3]石建忠，彭海春，黃燕芳.普通高校教師滿意度影響因素調查[J]湛江師范學院學報，2011，32（01）：162-166

[4]張和平，沈紅.薪酬水平對高校教師科研生產(chǎn)率的激勵——基于“全國大學教師調查”的實證研究[J]現(xiàn)代教育管理，2019（07）：84-91

[5]http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2018/

[6]李艷博.高校青年教師工作滿意度的實證研究[D]華中科技大學，2016

[7]彭曉月.北京地區(qū)高校青年教師的收入狀況與激勵效果調查研究[J]中國校外教育，2012（24）：4-5