激活學校發(fā)展的第一要素

馬葉忠

摘 要：影響一所學校發(fā)展的第一要素就是教師。如果管理不善、用人不當，那么走下坡路是分分鐘的事情，甚至會被“秒殺”。為了提升教學質(zhì)量，從哪里入手呢？用三個字講叫“積極性”。

關(guān)鍵詞：獎懲激勵;積極性;情感管理

一個人工作的績效主要取決于其積極性。當老師過一天算一天、無所追求時，課堂效率必然很低。課堂以外的一些增量工作更不用說了。這里涉及一個制度層面的問題，好的制度起到獎勤罰懶的效用。用兩個字講叫“人心”。這是一個向心力的問題，人心齊泰山移，也就是教師的歸屬感。用一個字講叫“氣”，易經(jīng)講形、氣、理，氣連著形和理，看似無形，實則是種客觀存在的物質(zhì)。一個漂亮的氣球只要用根針刺一個小孔，馬上不成球。這里涉及一個領(lǐng)導層面問題，一個好的組織領(lǐng)導者，會讓教師保持適度的張力，那才能有形，這就是我們追求的氣。

一、獎懲激勵，激發(fā)積極性

沒有激勵機制，執(zhí)行力就是一句空談。管理者的重要天職就是喚起每個人的積極性，就應(yīng)該懂得用激勵的方法來激發(fā)員工的執(zhí)行力。激勵制度也要與時俱進，隨著學校的發(fā)展情況適度應(yīng)變。

學校發(fā)展并不會一帆風順，學校沒有永遠的成績，只有永遠的問題。當今學校間競爭非常激烈，稍有不慎就會落后，甚至會被“秒殺”。當出現(xiàn)衰退時，管理者必須精準把脈，開出藥方，對癥下藥。三年前面臨教學質(zhì)量滑坡的危險，我們將教學成果獎提升六倍，并且將獎勵性績效工資全部分在平時各類項目中，這個有好處，老師們個個精打細算，盯著這個大鍋，生怕夜長夢多，早點分給大家，來得更太平。同時為了制止短板更短，守好防線，對每學期考核獎3000元進行重新規(guī)定，如果T分低于50扣1200元，如果T分低于40扣3000元。在教師會議上明確表述，我們是一個優(yōu)秀的群體，這條防線不是為了懲罰誰，而是大家的警戒線，是我們繼續(xù)保持優(yōu)秀的守護線，學校不允許有“爛蘋果”出現(xiàn)。結(jié)果連續(xù)三年中考重高上線比例創(chuàng)新高，教學質(zhì)量提升明顯，達到了一個新的高峰，教師的職業(yè)幸福感明顯提升，推動工作根本用不著苦口婆心。

二、情感管理，增強歸屬感

要提高教師的工作積極性，必須要增強他們的歸屬感，對學校的情感越深，付出得越多。校長的籌碼十分有限，更多時候只能選擇“弱勢管理”，打打感情牌，這是符合中國文化的必然選擇。中國人做事是講情理法，情放在第一位，過好情這一關(guān)，大家有面子，工作自然主動高效。正確的做法是“嘴巴上講情，心里面想理，肚子里有法”。情不行的時候才拿出理，理也不行，那只有法了，法是最后一步，迫不得已時再用。但是講情并不是大家好，到最后是一團和氣、一事無成。你必須顧及理和法。這個情必須光明正大，充滿正能量，也要把握好時機。上個學期我校發(fā)生了一件感人的事，利用這個機會，我出了感情牌，點贊點到了老師們的心坎里，大大增強了老師的歸屬感。學校工會第一次參加排球比賽，開頭三場都是輕松獲勝，不料第四場黃劍杰老師腳扭傷，到醫(yī)院上了石膏不能走路，需要請假兩周，課由誰來上呢？學校微信群中在討論，阿良老師主動要求來代共上四個班，但第二天要教研活動，七年級的強神老師說我來代你們四個班共上六個班。這個事不用教導處就解決了，好多老師在點贊，我看了很感動，就寫了一首小詩《贈校排球隊》發(fā)在工作群中，以表敬意。

丁中排球，初出茅廬;黃傳鄔托，小宓一扣;雙錢攔網(wǎng)，再得一分;

不畏列強，連勝三場;為校爭光，劍客受傷;缺人上課，阿良請纓;

強神跨級，通吃六班;一人有難，全家相助;賽場有勇，考場有謀;

丁中之強，點贊點贊！

老師們這種自發(fā)的行為，解決了學校的燃眉之急。管理者就要善于利用這樣的機會表達你的感恩之情，激發(fā)老師的正能量，作正面強化，增強教師的歸屬感。

三、知人善任，提升領(lǐng)導力

與執(zhí)行力相對應(yīng)的是領(lǐng)導力，管理者的領(lǐng)導力越強，下屬的執(zhí)行力就越強，這叫“強將手下無弱兵”。管理者很容易犯一個錯誤，就是小看下屬，往往覺得執(zhí)行力太差、能力太差。殊不知，倒過來的話，下屬看你也一樣。我在行政會議室的墻壁上掛了自己擬定的兩句話“運籌帷幄增強教育力，科學決策提升執(zhí)行力”并作為座右銘，告誡我們班子成員，我們做的事必須有利于教育質(zhì)量的提升，決策必須科學。這里就涉及用人的問題，選好一個有領(lǐng)導力的人非常關(guān)鍵。

如何選人用人，那可是個學問，數(shù)學教研組長的更替，不拘一格降人才，無疑是非常成功的。一位年齡較大的數(shù)學教研組長要退了，別小看一個教研組長，他起的作用是巨大的，直接關(guān)系到一個教研組的興衰。提拔任用，西方人講能力，日本人講資歷，中國人兩者兼顧，那叫中庸之道。如何取舍，值得深思。我仔細分析了數(shù)學組10位教師的特點。兩位年齡大的沒有沖勁;兩位中年有一人可能有想法;四位年輕人都很優(yōu)秀。用哪一位，能顧及組內(nèi)成員的感受，自身又有領(lǐng)導力，能帶好一支隊伍。經(jīng)過綜合考量，采用西方用人方法，以能力取勝。起用數(shù)學組年紀最小的小錢老師，這位老師溝通能力特別強，教學成績突出。事實證明，這是最好的選擇。教研組非?；钴S，教研氛圍濃厚，飯桌成了他們每天交流的場地。教學成績穩(wěn)中有升，穩(wěn)居全市前列，成了學校的鯰魚效應(yīng)，帶動了其他青年教師，他自身也得到了很好的發(fā)展，被評上了名師。

教師是學校發(fā)展的第一要素。如何激發(fā)教師的內(nèi)在動力，應(yīng)該具體問題具體分析，作系統(tǒng)思考，注重整體平衡，適合的才是最好的。

編輯 溫雪蓮