論轉(zhuǎn)型視角下公立醫(yī)院人力資源管理對策

錢升昌 常桂芝

摘 要 在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院面臨的市場競爭愈發(fā)激烈，運(yùn)營管理壓力不斷提升，公立醫(yī)院應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略?；诖?，本文從轉(zhuǎn)型視角入手，分析公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，并以某市三級醫(yī)院為例，論述如何開展人力資源管理工作，旨在為公立醫(yī)院提供經(jīng)驗(yàn)幫助。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 人力資源管理 績效考核

一、前言

人力資源是公立醫(yī)院運(yùn)營的關(guān)鍵要素，直接關(guān)系到公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源管理工作是優(yōu)化人力資源配置、發(fā)揮人力資源效用的基礎(chǔ)，但在實(shí)踐工作中，受歷史遺留因素影響，醫(yī)院人力資源管理效果不理想，表現(xiàn)出諸多問題，難以落實(shí)新醫(yī)改政策，影響了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、轉(zhuǎn)型視角下公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

在轉(zhuǎn)型視角下，公立醫(yī)院要想保障自身的可持續(xù)發(fā)展，需不斷提升市場競爭力。醫(yī)院間的競爭為人才間的競爭，公立醫(yī)院需改進(jìn)人力資源管理工作的不足，逐步提升管理水平，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型視角下的發(fā)展目標(biāo)。就目前的醫(yī)療狀況而言，公立醫(yī)院人力資源管理的不足體現(xiàn)在以下三個方面。

（一）人力資源管理理念不科學(xué)

在醫(yī)療行業(yè)轉(zhuǎn)型前，公立醫(yī)院處于壟斷地位，部分公立醫(yī)院對人力資源管理缺乏重視，一般由醫(yī)學(xué)專家擔(dān)任行政管理崗位。醫(yī)學(xué)專家精力有限，難以協(xié)調(diào)患者診療工作、醫(yī)療科研工作及行政管理工作，且醫(yī)學(xué)專家對行政管理，尤其是人力資源管理專業(yè)認(rèn)知不到位，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作缺乏專業(yè)性，未構(gòu)建行之有效的人力資源規(guī)劃，醫(yī)院存在人力資源配置不合理、人事管理制度與醫(yī)院發(fā)展脫節(jié)等問題，不利于醫(yī)院的健康長久發(fā)展[1]。

（二）人力資源管理制度不完善

在公立醫(yī)院的人力資源管理中，職工績效考核、薪酬管理、職位晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等工作，均需制定相應(yīng)的規(guī)范制度，使公立醫(yī)院的人力資源管理更為科學(xué)規(guī)范。但在實(shí)踐工作中，部分公立醫(yī)院缺乏重視，大都參照其他醫(yī)院制定人力資源管理制度，并未結(jié)合醫(yī)院的工作實(shí)際，導(dǎo)致職工績效考核流于形式，薪酬管理不符合同工同酬原則，職位晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，培訓(xùn)進(jìn)修難開展，嚴(yán)重影響了公立醫(yī)院的正常運(yùn)行，不利于公立醫(yī)院高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的供給。

（三）人力資源管理人員素養(yǎng)低

在轉(zhuǎn)型視角下，公立醫(yī)院人力資源管理的作用愈發(fā)突出，對人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性及規(guī)范性提出了更高的要求。部分公立醫(yī)院的人力資源管理人員素養(yǎng)參差不齊，難以滿足轉(zhuǎn)型視角下的工作要求[2]。細(xì)化來說，人力資源管理人員的素養(yǎng)問題體現(xiàn)在管理理論較匱乏、管理技能不先進(jìn)等方面，醫(yī)院的績效考核、薪酬管理等工作缺乏激勵作用，難以調(diào)動員工的積極性，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、轉(zhuǎn)型視角下公立醫(yī)院人力資源管理對策

針對轉(zhuǎn)型視角下公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，本文以某市三級醫(yī)院（下文簡稱“案例醫(yī)院”）為例，結(jié)合其人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)公立醫(yī)院的人力資源管理對策。

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

針對轉(zhuǎn)型視角下公立醫(yī)院人力資源管理理念問題，案例醫(yī)院將傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬砰_發(fā)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，分析其對人才的需求，制定針對性的人力資源供需計(jì)劃，為人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。細(xì)化來說，案例醫(yī)院的人力資源供需計(jì)劃步驟如下。

首先，綜合評估醫(yī)院現(xiàn)有人力資源，統(tǒng)計(jì)人力資源配置狀況;其次，預(yù)測醫(yī)院近期離職與退休的職工，明確醫(yī)院未來職工的流出狀況;再次，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，綜合評估醫(yī)院的工作量，結(jié)合醫(yī)院職工流出狀況，分析醫(yī)院的人力資源需求，明確所需人力資源的崗位、數(shù)量、要求等內(nèi)容;最后，根據(jù)上述分析內(nèi)容，編制人力資源供需計(jì)劃，在計(jì)劃中明確人力資源的獲取方式、投入成本等，為后續(xù)的人力資源管理工作提供指導(dǎo)，使醫(yī)院的人力資源管理更為科學(xué)合理，解決人力資源管理理念不科學(xué)帶來的問題。

（二）健全人力資源管理制度

針對轉(zhuǎn)型視角下人力資源管理制度存在的問題，案例醫(yī)院結(jié)合人力資源管理工作的需求，構(gòu)建健全的管理體系，以完善的制度規(guī)范人力資源管理工作，具體制度內(nèi)容如下。

一是績效考核制度。在轉(zhuǎn)型視角下，DRGs（疾病診斷相關(guān)分類）等醫(yī)改政策的實(shí)施，使醫(yī)院績效評價更為準(zhǔn)確。為使醫(yī)院在績效考核中取得理想成績，提高醫(yī)院的排名，案例醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院績效考核要求，制定完善職工績效考核制度，以職工績效的提升，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效提升的目標(biāo)。細(xì)化來說，案例醫(yī)院將醫(yī)院職工劃分為醫(yī)生、護(hù)士、行政人員、醫(yī)技人員，設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，全面評估醫(yī)院職工的崗位工作成效，給予相應(yīng)的獎勵或處罰，切實(shí)發(fā)揮績效考核制度的作用，不斷提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。

二是薪酬管理制度。案例醫(yī)院人力資源管理人員結(jié)合醫(yī)院各個崗位對醫(yī)院發(fā)展的貢獻(xiàn)，將其劃分為不同等級，對不同等級的崗位，設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。職工薪酬由基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金、福利、補(bǔ)貼等組成，績效工資由績效考核結(jié)果決定，在同工同酬的基礎(chǔ)上，使醫(yī)院職工樹立貢獻(xiàn)大、薪酬高的意識，發(fā)揮人力資源管理的激勵作用。

三是職位晉升制度。案例醫(yī)院在遵循醫(yī)院管理制度相關(guān)政策法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的崗位配置，制定完善的職位晉升制度，為每位新入職的職工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而為職工設(shè)定明確的職業(yè)目標(biāo)，提供更廣闊的個人發(fā)展空間，提高職工對醫(yī)院的忠誠度與滿意度，降低職工的流動性，為案例醫(yī)院留下眾多醫(yī)療人才，發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

四是培訓(xùn)進(jìn)修制度。在轉(zhuǎn)型視角下，不僅醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)變化，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作也隨之發(fā)生變化，醫(yī)護(hù)人員應(yīng)不斷提升自身的專業(yè)水平，為患者提供高質(zhì)量的診療護(hù)理服務(wù)，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，案例醫(yī)院應(yīng)制定繼續(xù)教育制度，為醫(yī)院職工提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會，在制度中明確醫(yī)院職工培訓(xùn)的頻率、要求及時間等內(nèi)容，保障醫(yī)院職工繼續(xù)教育的有效實(shí)施，組建一支質(zhì)量高、專業(yè)性強(qiáng)的醫(yī)療服務(wù)隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

（三）培養(yǎng)人力資源管理人員

針對轉(zhuǎn)型視角下人力資源管理人員存在的問題，案例醫(yī)院加強(qiáng)對人力資源管理人員的培養(yǎng)，定期組織人力資源管理人員參與培訓(xùn)，豐富人力資源管理人員的理論知識，提升人力資源管理人員的專業(yè)技能。

細(xì)化來說，案例醫(yī)院邀請衛(wèi)健委、人社部與醫(yī)院協(xié)會等機(jī)構(gòu)的人事管理專家擔(dān)任培訓(xùn)師，結(jié)合轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院所處環(huán)境的變化、醫(yī)院人力資源管理的變化，對人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括公立醫(yī)院人事管理與人事制度改革、公立醫(yī)院績效管理策略、職能科室崗位價值評估、大數(shù)據(jù)背景下的醫(yī)院績效管理、精細(xì)化人事薪酬管理等，為案例醫(yī)院人力資源管理人員開展各項(xiàng)工作提供指導(dǎo)。同時，案例醫(yī)院與所在區(qū)域的其他公立醫(yī)院達(dá)成合作關(guān)系，定期組織人力資源管理人員到其他公立醫(yī)院進(jìn)修，學(xué)習(xí)其人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合案例醫(yī)院工作狀況，重新制定人力資源管理制度與計(jì)劃，不斷提升醫(yī)院的人力資源管理水平。

四、結(jié)語

在轉(zhuǎn)型視角下，公立醫(yī)院人力資源管理工作存在管理理念不科學(xué)、管理制度不完善、管理人員素養(yǎng)低等問題。根據(jù)本文的分析，公立醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理理念，健全人力資源管理制度，培養(yǎng)人力資源管理人員，保障人力資源管理工作規(guī)范有序開展，為公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（錢升昌單位為淄博市醫(yī)療急救指揮中心;常桂芝單位為淄博市第七人民醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 張熙.新時期公立醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)分析[J].人才資源開發(fā)，2020（18）：36-37.

[2] 代建平.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].今日財(cái)富，2020（20）：139-140.