人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用研究

李莉

摘要：在愈加激烈的社會競爭中，人才的重要性不斷提升。為爭取人才資源，越來越多的企業(yè)和單位選擇提高薪酬、改善福利等途徑。本文明確了薪酬福利的重要意義，并結(jié)合實際，分析事業(yè)單位薪酬福利管理中的常見問題，最后提出有效建議，以期為企事業(yè)單位的人力資源管理提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬福利；激勵

現(xiàn)代管理理念中，薪酬福利屬于必不可少的內(nèi)容，對于人力資源管理效果存在較大影響。借助于有效的薪酬福利制度，不僅能提升企業(yè)管理的規(guī)范性，還可以強化員工的歸屬感，促使員工發(fā)揮出更高的工作價值，助力事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。因此，如何建立適宜的薪酬福利制度，十分重要。

一、薪酬福利在人力資源管理中的作用

（一）增強單位的凝聚力

適宜的薪酬與福利，不僅可用于改善員工的生活條件，還能夠直觀反映出員工的工作價值，表明單位對員工的肯定，由此加深其對于集體的認同感[1]。同時，根據(jù)員工的業(yè)績差異，為其發(fā)放相應(yīng)的薪酬福利，能夠營造出良性的競爭氛圍，促進員工的持續(xù)進步，還能強化員工的集體意識，使其以提升業(yè)績?yōu)槟繕?，相互之間會開展更多良性的競爭與合作，使單位的凝聚力持續(xù)增強。

（二）提升員工的積極性

在為員工發(fā)放薪酬福利時，事業(yè)單位通常會以員工的業(yè)績作為依據(jù)，員工為單位做出的貢獻越多、工作態(tài)度越積極，所能夠得到的薪酬也就越高、福利也就越優(yōu)厚。從員工的角度出發(fā)，在多勞多得的激勵機制下，為了獲得更好的待遇，員工的工作積極性得以提升，個人能力也會持續(xù)增強。無論對單位整體效益還是對員工個人成長，都具有較為明顯的促進效果。

（三）提高對人才的吸引力

當前的社會競爭中，人才已經(jīng)成為核心競爭力，成為各企事業(yè)單位間爭奪的主要資源，再加之社會形勢的不斷變化，很多行業(yè)都出現(xiàn)人才頻繁跳槽的現(xiàn)象，很多人才都會為追求更好的待遇而更換工作單位。因此，根據(jù)人才的能力及需求，為其提供適宜的薪酬或福利，再建立通暢的晉升渠道，對于符合素質(zhì)標準的員工予以提拔，能夠滿足員工的自我價值實現(xiàn)需求，使其全心全意投身到自身工作中，增強員工忠誠度，減輕人才流動過于頻繁的問題。

（四）促進單位穩(wěn)定發(fā)展

在薪酬偏低、福利較少的情況下，離職現(xiàn)象比較普遍。即便人力資源管理部門能夠及時安排新員工上崗，但也很難在短時間內(nèi)充分了解其能力及品質(zhì)，部分新員工可能無法適應(yīng)崗位要求。這些情況都會妨礙單位的正常工作，甚至引發(fā)各種風險。而為員工發(fā)放合理的薪酬，并向其提供適當福利，能夠?qū)崿F(xiàn)整體與個人的利益趨同，增強員工責任感，使其更積極地參與工作，保障各業(yè)務(wù)穩(wěn)定開展。

二、人力資源管理中薪酬福利常見的問題

（一）薪酬福利管理理念落后

在很多企事業(yè)單位中，雖然建立了薪酬福利制度，但對該制度的規(guī)劃和執(zhí)行，明顯缺乏足夠的重視，導(dǎo)致該制度的適用性及實用價值都相對偏低，脫離了本單位與員工的實際情況。此外，還有很多企事業(yè)單位尚未制定獨立的薪酬福利制度，只是在人力資源管理的其它制度中有所提及[2]。究其原因，主要是管理者對薪酬福利的認知較為片面，尚未形成先進的薪酬福利管理理念，目前還沒意識到該制度的關(guān)鍵作用，只是盲目借鑒和照搬其他單位的管理方法，并沒有根據(jù)自身情況進行針對性的調(diào)整。

（二）薪酬福利制度不完善

現(xiàn)代人力資源管理中，需要不斷提高薪酬與福利管理的地位。薪酬福利制度已成為提升人力資源管理水平的重要途徑。不過以當前情況來看，很多單位現(xiàn)有的薪酬福利制度中，仍包含很多不合理的內(nèi)容，“同工同酬”的情況時有發(fā)生，這明顯有損該制度的合理性。在具體落實過程中，該制度難以發(fā)揮預(yù)期的激勵效果，部分員工即使付出更多努力，也沒能取得更高的收入，工作熱情因此減弱。另外還滋長了部分員工的惰性，偷懶、推脫責任等問題時有發(fā)生。

（三）獎勵機制不健全

要體現(xiàn)出薪酬管理的激勵效果，其中應(yīng)當包含獎勵機制，即根據(jù)員工的出色業(yè)績，為其發(fā)放額外的獎勵。然而在工作實踐中，很多單位在為員工發(fā)放獎勵時，表現(xiàn)出過于謹慎的態(tài)度，不愿在員工獎勵方面做出過多的投入，導(dǎo)致優(yōu)秀員工所能得到的獎勵偏低，有時即使做出突出業(yè)績也未能得到獎勵。付出與回報的巨大差異，使很多積極的員工產(chǎn)生心理落差，不僅無法保持工作熱情，反而由此滋生出負面情緒，對自身工作予以抵觸，對上級管理心存不滿，長此以往，工作成效有所下降。

（四）制度落實不夠透明

薪酬與福利制度必須要以公平為原則，才能夠得到員工的認可和支持。然而在管理實踐中，部分人力資源管理者搞“一言堂”，在制定制度時，并沒有明確具體的考核與獎勵標準，考核過程也沒有公開，完全處于保密狀態(tài)，考核結(jié)果過度依賴管理者的個人判斷，由此得出的考核結(jié)果，自然得到員工信服，部分員工的薪酬與業(yè)績偏差較大，使員工對此產(chǎn)生諸多疑慮，不僅降低了管理者的權(quán)威，還在管理者與員工之間埋下隱患，甚至會引發(fā)集體內(nèi)不必要的矛盾，影響單位的穩(wěn)定發(fā)展。

三、完善人力資源管理中薪酬福利制度的建議

（一）轉(zhuǎn)變薪酬福利管理觀念

要做好薪酬與福利管理，前提是管理者能夠?qū)ζ溆枰宰銐虻闹匾暋＿@就需要管理者轉(zhuǎn)變觀念，加深對薪酬福利的認知，并建立先進的管理意識，將薪酬與福利管理置于更加重要的地位。為此，人力資源管理人員需加強學習，通過參加培訓或自學等途徑，掌握更多的薪酬與福利管理方法，然后結(jié)合本單位實際情況，了解員工對于薪酬與福利的實際需求，進而制定具體的方案。此外，還應(yīng)加強對薪酬與福利管理的內(nèi)部宣傳，使全體員工對此加深認知，為該制度的實施奠定良好的內(nèi)部環(huán)境，進而發(fā)揮其激勵作用。

（二）完善薪酬與福利制度

為保障薪酬與福利制度的實用價值，管理者首先要做好對國內(nèi)外成功案例的解讀，從中汲取可借鑒的內(nèi)容，然后要做好與本單位的融合，綜合自身發(fā)展目標及員工需求，設(shè)計可行的考核方案，明確具體的薪酬標準。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)從人力資源管理部門中選拔人員，組建專職的薪酬福利考核小組，確保該制度的有效落實?？己诉^程中，要全面反思該制度中的不足，然后及時予以改進。

（三）補充薪酬獎勵機制

獎勵機制是否合理且實用，直接影響整個薪酬與福利制度的價值。為此，管理人員要做好對優(yōu)秀人才的獎勵與支持，這就需要管理者能夠加深與員工的溝通，切實掌握員工的工作水平，同時也要了解其發(fā)展需求，還可以協(xié)助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加深員工對單位認同感的同時，還能使員工對自己形成客觀的定位。在此基礎(chǔ)上，要結(jié)合員工實際情況及需求，為其設(shè)置既有挑戰(zhàn)性又符合實際的考核目標，對于完成考核要求的員工，要給予相應(yīng)的獎勵，促進員工為單位的發(fā)展做出更多貢獻。

（四）提高薪酬福利考核的公平性

要使薪酬與福利制度具有較高的實用價值，不僅要完善制度內(nèi)容，還應(yīng)確保制度落實的公平性，這樣才能得到員工的認可與支持。因此，在薪酬與福利制度執(zhí)行之前，管理者就應(yīng)在內(nèi)部做好公示，向員工明確薪酬福利及其考核的具體標準，選擇客觀、具體且易于收集的考核指標，用于評價員工的業(yè)績。在業(yè)績考核期間，要做好對相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集，對員工的工作成果加以客觀的評價，然后依照公平的標準，為其發(fā)放相應(yīng)的薪酬或獎勵，營造公平且良性的競爭氛圍。員工在得到應(yīng)有的獎勵后，工作熱情和忠誠度都會有所提升，更加努力且負責地投入到工作中。

四、結(jié)語

總之，隨著人力資源管理體系的持續(xù)完善，薪酬與福利制度的重要性明顯提升。然而在當前階段，很多事業(yè)單位在薪酬與福利制度的制定與執(zhí)行中仍存在諸多不足。希望各單位管理者能夠加深對薪酬與福利制度的認知、完善相關(guān)制度及獎勵機制，進而促進人力資源管理水平的提升?！?/p>

參考文獻：

[1]韓雪.探討薪酬福利管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2019（30）：83-84.

[2]張通.人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用[J].現(xiàn)代企業(yè)，2019（6）：20-21.