我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)制度優(yōu)化研究

王潤(rùn)杰

【摘 ?要】在當(dāng)今社會(huì)，公務(wù)員熱持續(xù)升溫，但是與此同時(shí)，公務(wù)員中工作倦怠現(xiàn)象日益突出，尤其是基層公務(wù)員的工作積極性較低，出現(xiàn)了工作倦怠現(xiàn)象，導(dǎo)致我國(guó)政府的行政效率降低，不利于政府履行其職能。論文對(duì)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，與外國(guó)激勵(lì)制度進(jìn)行比較，并在理論研究的基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)制度的優(yōu)化提出建議。

【Abstract】In today's society， the heat of being a civil servant continues to heat up， but at the same time， the phenomenon of job burnout among civil servants is increasingly prominent. In particular， the grass-roots civil servants have low work enthusiasm， and they have the phenomenon of job burnout， which leads to the reduction of the administrative efficiency of China's government. This is not conducive to the performance of the government's functions. This paper analyzes the current situation of incentive system of civil servants in China， compares it with foreign incentive systems， and puts forward suggestions on the optimization of incentive system of grass-roots civil servants in China on the basis of theoretical research.

【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員;工作倦怠;激勵(lì)制度

【Keywords】grass-roots civil servants; job burnout; incentive system

【中圖分類號(hào)】D630.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）07-0142-03

1 引言

當(dāng)前，公務(wù)員熱持續(xù)升溫，但與此同時(shí)，公務(wù)員的工作倦怠現(xiàn)象也日益突出，并且在一些基層崗位和壓力較大的崗位中離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。2004年與2008年的《中國(guó)職場(chǎng)人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》①指出公務(wù)員群體職業(yè)倦怠率超過(guò)50%，并在2004年高居榜首。雖然近幾年，政府不斷推出改革措施，但對(duì)于公務(wù)員工作積極性仍然與新時(shí)代的要求差距明顯。例如，2018年人民日?qǐng)?bào)一份關(guān)于基層干部的調(diào)查顯示，對(duì)于“對(duì)你的工作是否有熱情”的回答中，49.26%選擇“有”，超過(guò)一半的基層干部選擇“一般”和“沒(méi)有”，分別占45.95%和4.79%。

職業(yè)倦怠是指對(duì)于自己長(zhǎng)期從事的工作產(chǎn)生疲憊感、喪失熱情，個(gè)體與工作之間不協(xié)調(diào)，不能正確處理工作壓力而產(chǎn)生的一種消極的負(fù)面的情緒[1]，這種現(xiàn)象出現(xiàn)在各類公務(wù)員身上。目前，我國(guó)的基層公務(wù)員占總公務(wù)員數(shù)的60%以上，基層公務(wù)員由于晉升困難、工作內(nèi)容枯燥或繁雜等原因，倦怠現(xiàn)象更為嚴(yán)重。以上折射出我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度存在一定的問(wèn)題。激勵(lì)制度是管理中的重要制度，完善的激勵(lì)制度有利于激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造、創(chuàng)新能力，有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的勞動(dòng)積極性，有利于政府行政效率的提高，更有效、更高效率地為人們服務(wù)。

2 理論基礎(chǔ)

本文的理論基礎(chǔ)主包括馬斯洛需要層次理論、目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論。

領(lǐng)導(dǎo)層可以根據(jù)需要層次理論進(jìn)行任務(wù)的分配、獎(jiǎng)罰制度的完善。例如，對(duì)于一部分在社會(huì)交往上有需求的人群，往往對(duì)同事間友誼、群體的接納、相互信任需求較高，對(duì)于這部分的人，管理者應(yīng)多加完善協(xié)商制度、溝通機(jī)制，增加團(tuán)體活動(dòng)，激勵(lì)這部分人群積極工作;對(duì)于對(duì)其地位、是否得到賞識(shí)、能否勝任一份工作較看重的人，管理者應(yīng)該多加完善表彰制度，在內(nèi)部進(jìn)行提升，加強(qiáng)職員的責(zé)任感;對(duì)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值要求較高的人，管理者應(yīng)該為其分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作，提供具有創(chuàng)造性的工作組織環(huán)境，完善參與決策的制度，使其更多地參與決策當(dāng)中。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，對(duì)工作的反饋有利于員工了解自己的工作水平、辦事效率，可以對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)性，并且自發(fā)地反饋其激勵(lì)性要大于外界他人所總結(jié)的反饋。不過(guò)，目標(biāo)設(shè)置理論成立的前提條件是個(gè)體必須接受目標(biāo)，不會(huì)在中途放棄目標(biāo)，并且一直不斷努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。影響目標(biāo)-效率的因素有許多，如反饋、目標(biāo)承諾、自我效能以及民族文化。

期望理論認(rèn)為，一個(gè)人想要得到的目標(biāo)是不是獎(jiǎng)賞的結(jié)果影響了獎(jiǎng)賞的吸引力，進(jìn)而影響了個(gè)人努力的程度和取得的成績(jī)。根據(jù)這一理論，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、政府及有關(guān)部門(mén)管理人員可以通過(guò)一些方式提高職員的工作積極性。例如，通過(guò)給個(gè)體提供其所需要的獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)他們;讓員工了解被期望的行為，科學(xué)評(píng)估員工的行為;提高員工對(duì)工作績(jī)效、獎(jiǎng)賞、目標(biāo)滿足的感知，等等。

3 我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)制度的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

我國(guó)正處于社會(huì)主義發(fā)展的初級(jí)階段，在社會(huì)制度上也在不斷完善和調(diào)整，但仍有漏洞，如政府部門(mén)運(yùn)行成本比較高，但行政效率卻比較低;許多基層公務(wù)員不能做到人盡其用，工作積極性比較低，不具備較高創(chuàng)新能力;一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的城市由于生態(tài)環(huán)境比較差，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較落后，距離發(fā)達(dá)地區(qū)比較遠(yuǎn)，交通不便利等原因，出現(xiàn)了招人難、留住人更難的局面[2]。完善激勵(lì)制度有助于解決這些問(wèn)題，以下從四方面對(duì)我國(guó)公務(wù)員現(xiàn)行的激勵(lì)制度進(jìn)行分析。

3.1 考核制度

考核制度是公務(wù)員激勵(lì)制度的重要環(huán)節(jié)。我國(guó)公務(wù)員對(duì)考核制度的認(rèn)同度不高，且按資排輩的現(xiàn)象使某些公務(wù)員有才華而難以施展。在公務(wù)員的考核制度中，不公平現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，不能客觀反映出公務(wù)員的工作成績(jī)、工作效率，使工作積極性明顯下降。在公務(wù)員的考核制度中，考核的人員較少，多為直接上級(jí)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)，而其他評(píng)價(jià)方式（如同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)）很少，這個(gè)問(wèn)題會(huì)造成一些考核成績(jī)不真實(shí)，存在一些個(gè)人偏見(jiàn)問(wèn)題，自己不能真實(shí)反映自己的工作情況等現(xiàn)象。另外，我國(guó)的考核制度標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，暈輪、近因效應(yīng)常常發(fā)生。

3.2 晉升制度

我國(guó)公務(wù)員晉升制度有法律規(guī)定，晉升需要具備擬任職務(wù)所要求的思想政治素質(zhì)、工作能力、文化程度和任職經(jīng)歷等方面的條件和資格，實(shí)行逐級(jí)晉升。對(duì)于特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。在晉升制度中，按資排輩的現(xiàn)象會(huì)打擊一部分剛?cè)肼毣鶎庸珓?wù)人員的勞動(dòng)積極性，使行政效率下降。相比于政府的晉升制度，企業(yè)的晉升規(guī)則則不是按照工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)晉升的，而是由個(gè)人的能力來(lái)決定，只要有能力，很可能晉升得比老員工更快。這種晉升方式極大地提高了企業(yè)員工的工作積極性，為有能力的人提供了更多的機(jī)會(huì)，為企業(yè)獲得了更大的利潤(rùn)。除此之外，我國(guó)非領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間在職務(wù)、待遇和權(quán)力上有較大差別，并且，基層公務(wù)員隨著工作能力的提高和經(jīng)驗(yàn)的豐富，會(huì)產(chǎn)生晉升需求。然而領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量有限，難以滿足廣大基層公務(wù)員的需求。

3.3 獎(jiǎng)懲制度

我國(guó)的獎(jiǎng)懲制度存有漏洞，獎(jiǎng)懲制度太過(guò)于廣泛，對(duì)于一部分不作為行為沒(méi)有作出相應(yīng)的規(guī)定，例如，當(dāng)人民對(duì)政府及政府有關(guān)部門(mén)提出意見(jiàn)時(shí)，沒(méi)有逐級(jí)上報(bào)，應(yīng)尋找解決方案而是壓制下來(lái)，使人民的問(wèn)題沒(méi)有得到解決，影響了人民對(duì)政府的信任問(wèn)題等。對(duì)于這一類問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定，確立明確的懲罰制度和條款，使公職人員的不作為現(xiàn)象得不到解決。對(duì)于一部分有貢獻(xiàn)的人，沒(méi)有作出獎(jiǎng)賞的規(guī)定，對(duì)于部分切實(shí)為人民解決問(wèn)題的、為民生服務(wù)的公務(wù)人員，沒(méi)有細(xì)致的獎(jiǎng)項(xiàng)規(guī)定，使有貢獻(xiàn)的人不為人所知，沒(méi)有獎(jiǎng)?wù)?，?huì)使這部分人的工作積極性明顯下降，由此一來(lái)，會(huì)造成我國(guó)公務(wù)員制度的腐朽、效率低下，甚至可以讓有些有企圖的人有可操作性，使基層公務(wù)人員的勞動(dòng)積極性下降，從而導(dǎo)致政府行政效率低下。

3.4 薪酬制度

薪酬制度是激勵(lì)制度中的重要因素。薪酬在馬斯洛需要層次理論中占有基層的地位，其對(duì)員工有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能等，是不可或缺的。我國(guó)的福利制度相對(duì)比較完善，各公司和政府等行政機(jī)關(guān)會(huì)給員工提供五險(xiǎn)一金，甚至更多福利，保障員工的生活，提高勞動(dòng)積極性。公務(wù)員系統(tǒng)還擁有公休假日制度、法定節(jié)假日制度、探親假制度、帶薪休假制度等。福利制度可以幫助政府有關(guān)部門(mén)實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，還可以鼓勵(lì)公務(wù)員之間的合作，增加集體凝聚力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了行政效率的提高。

綜上所述，部分公職人員離職、工作效率低、積極性差主要有以下幾種原因：第一，工資收入低;第二，工作分配不均，不公平;第三，政府的運(yùn)行方式?jīng)]有與時(shí)俱進(jìn)、沒(méi)有創(chuàng)新，不能根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)改變，堅(jiān)持固有體系;第四，升職時(shí)論資排輩，而不是依靠個(gè)人的才能等;第五，基層公務(wù)員的人數(shù)過(guò)多，人才過(guò)剩，使人才的能力被埋沒(méi)，人才沒(méi)有個(gè)人的發(fā)展空間，由于晉升制度不完善，使人才感到升職無(wú)望。

4 國(guó)內(nèi)外激勵(lì)制度的比較

相比國(guó)內(nèi)，發(fā)達(dá)國(guó)家的激勵(lì)制度比較完善，發(fā)展歷史時(shí)間較長(zhǎng)，發(fā)展較充分。外國(guó)的公職人員在通過(guò)考試得到任用后，其獲得的職位有永久性、職業(yè)化的特點(diǎn)。外國(guó)的薪酬是按等級(jí)排列，由低職位到高一些的職位，薪酬逐漸增高，這與上文所提到的馬斯洛需要層次理論相符合，對(duì)職位較高的人提供較多福利、薪酬以及更多實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)等。而對(duì)于較低層次的人群，則可以滿足他們的生活物質(zhì)需求，更好地調(diào)動(dòng)公職人員的工作積極性，提高人們的獲得感、生活幸福感?？傊?，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代人事管理體制和模式與西方工業(yè)化社會(huì)相適應(yīng)，既符合西方多黨合作共同執(zhí)政的要求，保證公務(wù)員制度在各黨派的合理公正，又能適應(yīng)西方較高的生產(chǎn)力發(fā)展水平，保持較高的行政效率。

西方發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員考核制度以保證公開(kāi)、公正、公平為原則，設(shè)置得合理、公平，除了與我國(guó)的年底考核類似之外，美國(guó)、日本、英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家還會(huì)注重對(duì)日常工作的考核，平時(shí)每個(gè)公務(wù)員都有個(gè)人的工作記錄，記錄日常工作的積極性以及所達(dá)成的任務(wù);注重加強(qiáng)對(duì)主持考核人員的考核知識(shí)培訓(xùn)，避免出現(xiàn)偏差和問(wèn)題。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，日常目標(biāo)的設(shè)定往往會(huì)影響公職人員任務(wù)的完成以及工作效率的高低，如果公職人員在日常工作時(shí)設(shè)置一個(gè)有一定難度但可以努力達(dá)到的目標(biāo)，那他的工作效率會(huì)大幅提高，他會(huì)為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而不懈努力。除此之外，設(shè)置有關(guān)機(jī)關(guān)人事監(jiān)督員對(duì)每個(gè)公務(wù)員每天的工作情況和守紀(jì)律的情況進(jìn)行詳細(xì)記錄，并將這個(gè)記錄與公職人員的工資職位等相結(jié)合，會(huì)有效地激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性[3]。相比外國(guó)，我國(guó)在這方面還略有欠缺，需要進(jìn)一步完善相關(guān)制度。

5 激勵(lì)制度的優(yōu)化建議

不完善的基層公務(wù)員激勵(lì)制度已經(jīng)制約了國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，降低我國(guó)居民的幸福感。其存在的問(wèn)題中，如邊疆地區(qū)的公務(wù)人員數(shù)目不足，大部分的大學(xué)生和社會(huì)人士在考取公務(wù)員時(shí)很少會(huì)選擇到新疆、青海、西藏等生活環(huán)境較差、激勵(lì)制度缺失、生活水平低的省份，這一問(wèn)題嚴(yán)重地阻礙了這些邊疆省份的發(fā)展。由于受到社會(huì)福利制度、激勵(lì)制度的綜合影響，公職人員怠倦工作的現(xiàn)象在邊疆省份更加突出。另外，一部分公職人員雖然到邊疆工作，但由于惡劣的環(huán)境、較差的生活條件加上文化差異和思鄉(xiāng)情緒等因素，會(huì)選擇在工作一段時(shí)間離職。相較于邊疆地區(qū)，公務(wù)人員的問(wèn)題在沿海地區(qū)則不同，甚至可以說(shuō)是相反的問(wèn)題。在沿海地區(qū)，公務(wù)人員充足，甚至出現(xiàn)了就業(yè)困難、想考公務(wù)員卻考不上的問(wèn)題，但是由于公務(wù)員激勵(lì)制度的不完善，在獎(jiǎng)勵(lì)制度、升職制度、休假等方面的問(wèn)題使公務(wù)員勞動(dòng)積極性差，造成我國(guó)行政效率較低。對(duì)此，我國(guó)激勵(lì)制度應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。以下為對(duì)激勵(lì)制度完善的意見(jiàn)[4，5]。

①完善薪酬制度，對(duì)于經(jīng)濟(jì)性的薪酬，應(yīng)完善相關(guān)補(bǔ)貼制度，對(duì)基本的工資進(jìn)行增長(zhǎng)，并且能夠根據(jù)所在地物價(jià)、房?jī)r(jià)等進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以保障公職人員的幸福生活，緩解工作壓力，減輕倦怠工作的現(xiàn)象。除工資、補(bǔ)貼，對(duì)于公務(wù)員的獎(jiǎng)罰制度也要進(jìn)行完善，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)提高，真正調(diào)動(dòng)起基層公務(wù)員的積極性。也要完善獎(jiǎng)勵(lì)方式，由原有單一的工資獎(jiǎng)勵(lì)變?yōu)槎嘣?jiǎng)勵(lì)，提供公務(wù)員真正需要的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，要加大懲罰力度，杜絕公務(wù)員違法犯法、貪污受賄的行為，真正做到為人民服務(wù)、對(duì)人民負(fù)責(zé)。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，適當(dāng)調(diào)整員工的病假、帶薪休假、產(chǎn)假等制度，使公務(wù)員得到更多的精神獲得感。

②建立科學(xué)的考核制度，將考試細(xì)節(jié)化、科學(xué)化、具體化。根據(jù)每個(gè)公務(wù)員職責(zé)和工作的不同，制定具體的考核制度，對(duì)相關(guān)細(xì)節(jié)作出具體規(guī)定，防止無(wú)考核依據(jù)的現(xiàn)象的發(fā)生。要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員在平時(shí)的考察，多注重對(duì)其平時(shí)工作效率和工作積極性等方面的考察。除此之外，對(duì)于考核人員，應(yīng)選拔合適的人選作為考核人員?？己巳藛T應(yīng)將國(guó)家和集體利益放于個(gè)人利益之前，不因個(gè)人情緒而影響考核結(jié)果的真實(shí)可靠性。對(duì)考核人員加以必要的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，提升其考核觀念與能力。

③完善晉升制度，使晉升制度更加透明化，使晉升工作受到法制的嚴(yán)格監(jiān)督，并提供公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，建立一套嚴(yán)密的、可操作的執(zhí)行程序，使晉升工作受到法制的嚴(yán)格監(jiān)督。

④完善獎(jiǎng)懲制度，將公務(wù)員平時(shí)工作與獎(jiǎng)罰相掛鉤，對(duì)于小的貢獻(xiàn)也要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于較小的錯(cuò)誤也要進(jìn)行批評(píng)，這樣有助于提高公務(wù)人員的積極性，減少犯錯(cuò)，也有利于加強(qiáng)廉政建設(shè)。

【注釋】

①該調(diào)查報(bào)告由中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)發(fā)布。

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