論企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險管控

于歡歡

摘 要：人力資源管理的法律風(fēng)險較大極大的阻礙了我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以國有企業(yè)必須加強對人力資源管理中法律風(fēng)險的管控，加強對法律風(fēng)險的認識，分析法律風(fēng)險產(chǎn)生的各種原因，積累足夠的經(jīng)驗，制定出有針對性的解決措施，有效地降低人力資源管理法律風(fēng)險發(fā)生概率。本文對國有企業(yè)中人力資源管理方面的法律風(fēng)險進行了相應(yīng)的分析，希望能夠促進我國國有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;法律風(fēng)險

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）勞動者的合法權(quán)益難以得到保障

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)的人力資源制度得到了一定的完善。為了能夠和社會發(fā)展相適應(yīng)，許多國有企業(yè)進行了一系列的轉(zhuǎn)型，但因為缺乏相應(yīng)的轉(zhuǎn)型經(jīng)驗，在轉(zhuǎn)型的過程中或多或少給國有企業(yè)的整體效益帶來了一定的影響。除此之外，一些企業(yè)并沒有制定出相應(yīng)的措施來保障企業(yè)員工的合法權(quán)益，導(dǎo)致了勞動者的合法權(quán)益受到了不聽程度的損害。

（二）勞動合同年限較低，不能滿足企業(yè)的發(fā)展要求

隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)中勞動合同關(guān)系逐漸短期化，據(jù)相關(guān)資料顯示，我國目前的國有企業(yè)中大多數(shù)的員工簽訂的勞動合同年限都小于三年，主要以短期勞動合同為主。新勞動合同法雖然在一定程度上對勞動合同的期限進行了規(guī)范，但是在實際的操作過程中，該現(xiàn)狀并沒得到明顯的改善。勞動合同的年限較短，員工極度的缺乏責(zé)任感和歸屬感，不能夠有效地調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，導(dǎo)致員工不能正常的發(fā)揮本身的工作能力;工作人員對于企業(yè)的感情微薄，若個人利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，許多員工都會選擇個人利益而舍棄企業(yè)利益;勞動合同年限較短還對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了一定的影響，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標不能夠得到充分的實現(xiàn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理中面臨的法律風(fēng)險

（一）工作人員招聘過程中存在法律風(fēng)險

根據(jù)我國相應(yīng)的規(guī)章制度，倘若企業(yè)在宣傳材料中存在著法律禁止的內(nèi)容，在招聘之前便存在了一定的法律風(fēng)險。在我國目前的招聘過程中有著較大的性別歧視、年齡歧視等心照不宣的規(guī)則，雖然我國的法律已經(jīng)明確禁止，但在一些企業(yè)在進行招聘的過程中，依然會存在著不公平的招聘條款，沒有為勞動者提供公平的競爭平臺和就業(yè)平臺，企業(yè)可能會面臨被起訴的風(fēng)險。除此之外，在試用期內(nèi)還存在著一定的法律風(fēng)險。某些國有企業(yè)根據(jù)自己的意愿對相關(guān)的試用期進行任意的設(shè)定和調(diào)整，一些沒有和勞動者簽訂勞動合同的企業(yè)在相關(guān)的試用期內(nèi)不支付勞動者的實習(xí)工資，極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。

（二）管理過程中存在的法律風(fēng)險

在一個企業(yè)中，對人力資源進行管理，就是對工作人員的行為進行約束和規(guī)范，促使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。但是倘若企業(yè)違反了國家相關(guān)的法律規(guī)定，就可能產(chǎn)生一定的法律風(fēng)險。在對員工進行考核的過程中，為了能夠進一步激發(fā)員工的積極性和主動性，企業(yè)會創(chuàng)建一套績效考評體系，對員工的績效進行評價。這個體系往往會受到法律的約束，在考核的過程中非常容易發(fā)生法律風(fēng)險;為了能夠進一步促進國有企業(yè)的發(fā)展，我國的國有企業(yè)進行的一系列的改革，但在此過程中沒有保證員工的切身利益，在進行會議的召開時，員工代表也沒有資格進入會場，導(dǎo)致國有企業(yè)產(chǎn)生了非民主管理的風(fēng)險;倘若薪資發(fā)放不合理，也會給企業(yè)帶來一定的法律風(fēng)險。薪資管理對工作人員的工作質(zhì)量有著直接的影響，科學(xué)的薪資管理制度有利于進一步提高企業(yè)的市場競爭力，吸引更多高技術(shù)人才，倘若損害了員工的利益，則會導(dǎo)致企業(yè)陷入勞動糾紛，帶來相應(yīng)的法律風(fēng)險。

三、降低企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險的措施

（一）提高工作人員的法律意識

雖然我國目前的勞動法律日益完善，但相關(guān)的勞動爭議還在不斷的增加，其主要原因就是相關(guān)的工作人員法律意識十分薄弱。一些企業(yè)在發(fā)展的過程中將企業(yè)的經(jīng)濟利益放在首要位置，忽視了對人力資源的管理。相關(guān)企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)的管理方式和理念，以人為本，尊重工作人員的合法權(quán)益和權(quán)利。為了能夠進一步提高企業(yè)對人力資源管理中法律風(fēng)險的防范，還可以招聘專業(yè)的法律人才進行相應(yīng)的法律工作。

（二）降低勞動合同簽訂時的法律風(fēng)險

作為人力資源管理中最為重要的文件，在簽訂勞動合同時若發(fā)生意外會對企業(yè)的人力資源管理帶來相應(yīng)的法律風(fēng)險。所以必須要重視對勞動合同的簽訂，加強企業(yè)招聘資料和全程資料的審核，防止在材料中出現(xiàn)我國法律禁止的內(nèi)容，為勞動者提供一個公平的競爭機會和就業(yè)機會;相關(guān)的就業(yè)地點和條件必須要在勞動合同中有明確的體現(xiàn)，相應(yīng)的就業(yè)條件必須要采用量化方式，給招聘工作提供相應(yīng)的標準，也能夠有助于對勞動者的工作成果進行相關(guān)的評價。

（三）完善人力資源管理機制

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我有企業(yè)在進行人力資源管理工作必須要緊跟時代的步伐，對相應(yīng)的人力資源管理工作進行創(chuàng)新和改革與我國社會發(fā)展相適應(yīng)。能夠進一步完善人力資源管理機制，必須要對相關(guān)的制度，進行創(chuàng)新和規(guī)范內(nèi)容工作人員的薪資福利、獎懲激勵制度等。

四、結(jié)語

為了能夠進一步促進我國國有企業(yè)的發(fā)展，降低在人力資源管理過程中出現(xiàn)的法律風(fēng)險，相關(guān)企業(yè)必須要對各種規(guī)章制度進行相應(yīng)的法律風(fēng)險分析，對其中存在的問題和不足進行及時的優(yōu)化，最大程度地降低人力資源管理中法律風(fēng)險發(fā)生的概率。

參考文獻：

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