石油企業(yè)核心人才隊伍建設(shè)的思考

周慧會

【摘 要】人力資源管理是新時代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，若是能加強(qiáng)核心人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)出高質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)人才，對石油企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展具有重要意義。因此，企業(yè)需以開發(fā)人力資源管理作為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略發(fā)展作為目的，全面推進(jìn)核心人才隊伍建設(shè)任務(wù)，加強(qiáng)專業(yè)人才培訓(xùn)工作，幫助企業(yè)人才全方面發(fā)展，提升專業(yè)技能水平。故本文將從核心人才的基礎(chǔ)理論出發(fā)，分析石油企業(yè)核心人才隊伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題，并提出核心人才隊伍建設(shè)思考，希望能夠幫助石油企業(yè)建立高素質(zhì)核心人才隊伍的發(fā)展平臺，提高企業(yè)人力資源價值。

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè);核心人才;隊伍建設(shè)

引言：

在新時期中，企業(yè)之間競爭的本質(zhì)為人才與核心技術(shù)之間的競爭。因此，石油企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、布局發(fā)展任務(wù)時，需要以核心人才的發(fā)展作為首要任務(wù)，開發(fā)核心人才的人力資源。此外員工的隊伍建設(shè)是企業(yè)長青的根本，是企業(yè)取得市場競爭的動力源泉，因此，是由企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對核心人才的培訓(xùn)工作，建立合適的管理制度，沿用差異化，個性化的管理手段，幫助核心人才能夠得到全方位的培養(yǎng)與發(fā)展，這樣方能達(dá)成互利共贏的最終目標(biāo)。

一、核心人才概念及特征

1、核心人才概念

人們常說的核心人才通常指技術(shù)人才與管理人才，并將核心人才的定義局限于知識性人才的類別上。但對于石油企業(yè)而言，核心人才隊伍的建設(shè)不僅需培養(yǎng)管理與技術(shù)方面的人才，在操作服務(wù)方面的人才資源也頗為重要。同時，為給石油企業(yè)帶來更高的價值，這三類人才組建的核心人才隊伍建設(shè)成為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。并且提高核心人才隊伍建設(shè)，能夠幫助石油企業(yè)保持高水平的核心競爭力，發(fā)揮出較強(qiáng)的人才戰(zhàn)略價值，成為石油企業(yè)取得市場競爭勝利的關(guān)鍵因素。

2、核心人才特征

核心人才的高素質(zhì)的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)帶來新產(chǎn)品與新技術(shù)開發(fā)的服務(wù)，使核心人才具有人力資本特征。同時作為知識與專業(yè)技術(shù)的載體，核心人才隊伍通過實踐與學(xué)習(xí)形成企業(yè)人力資本的載體，為企業(yè)創(chuàng)造更多具有價值的人力資本產(chǎn)權(quán)。

此外，核心人才還具有一定的價值特征，主要表現(xiàn)為人力資本含量的高密度性與人力資本的稀缺性。在我國石油企業(yè)發(fā)展過程中，每位員工身上所含有的人力資本密度都不具相同，而核心人才是保證石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要義，同時高密度的人力資本容量為企業(yè)的發(fā)展帶來更高的價值與幫助。并且核心人才是通過石油企業(yè)長期培養(yǎng)才能夠形成的，無法直接從市場外部獲取，使得核心人才的稀缺性與具體價值大幅提高。

二、石油企業(yè)建設(shè)核心人才隊伍存在的問題

1、培訓(xùn)效能不足

在石油企業(yè)內(nèi)部，人才培訓(xùn)工作已形成系統(tǒng)性的具體工程，并且，人才培訓(xùn)工作需要針對不同類型的人才及具體的崗位需求，使用合適的培訓(xùn)措施，方能展現(xiàn)出培訓(xùn)工作的實際效能。但是，我國現(xiàn)階段大多數(shù)的石油企業(yè)在進(jìn)行核心人才隊伍建設(shè)時，培訓(xùn)工作的措施實施不到位，不僅無法滿足核心人才隊伍的發(fā)展需求，還有核心人才的發(fā)展也受到局限，無法提供高水平發(fā)展平臺。一方面表現(xiàn)為培訓(xùn)措施制定與核心人才需求相脫節(jié);一方面則表現(xiàn)為培訓(xùn)措施的實施微細(xì)化。這樣導(dǎo)致石油企業(yè)培訓(xùn)工作效能低，無法根據(jù)人才特點及崗位需求采取差異化、針對性的培訓(xùn)措施，使得最終的培訓(xùn)結(jié)果無法達(dá)到核心人才隊伍建設(shè)等預(yù)期要求，阻礙了核心人才隊伍建設(shè)的全面推進(jìn)。

2、績效考核不完善

石油企業(yè)在核心人才隊伍建設(shè)過程中，缺乏完善的績效考核體系，致使績效考核及管理工作難以發(fā)揮出良好的激勵效果。在企業(yè)內(nèi)部，核心人才建設(shè)工作與績效激勵管理易出現(xiàn)相脫節(jié)的情況，使得企業(yè)的核心人才流失率較高，若處理與整改容易造成企業(yè)戰(zhàn)略性人才缺失類嚴(yán)重問題發(fā)生。對于績效考核體系而言，對于核心人才隊伍的績效與管理，若是過于注重“勤”與“績”二者，則會使績效的激勵效果大打折扣。其次，內(nèi)部使用的績效考核范圍過于狹小，許多項目未進(jìn)行細(xì)化，令績效考核只“服務(wù)”于中層及以上干部，過于趨向形式化管理，在人力資源開發(fā)時未真正帶來實效，難以為企業(yè)帶來良好的激勵效果。

3、人才管理建設(shè)力度匱乏

人才管理建設(shè)是核心人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，同時也是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要環(huán)節(jié)。在人才管理過程中，需要對人才進(jìn)行系統(tǒng)性的培養(yǎng)，保證人才的基本素質(zhì)與質(zhì)量。但是石油企業(yè)的人力管理建設(shè)力度匱乏，相關(guān)的人力資源開發(fā)項目具有滯后性，并未構(gòu)建完善的核心人才管理制度，所使用的人才建設(shè)也過于形式化，影響到企業(yè)核心人才隊伍建設(shè)的導(dǎo)向與路徑，造成人才開發(fā)時效不足、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略性不高等問題出現(xiàn)。其次，在人才管理建設(shè)方面，建設(shè)力度過于匱乏還會使企業(yè)核心人才發(fā)展空間變窄，企業(yè)難以留住人才，每每都需要耗費大量的成本重新培養(yǎng)人才，難以支撐起企業(yè)快速發(fā)展的人力資源需求。

三、核心人才隊伍建設(shè)方法思考

1、完善人才培養(yǎng)體系

核心人才培養(yǎng)體系是核心人才隊伍建設(shè)的根本，企業(yè)須針對核心人才培養(yǎng)體系的建設(shè)推進(jìn)，強(qiáng)化有關(guān)部門組織領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，明確體系的責(zé)任及制度，提高核心人才培訓(xùn)體系的實際效能，建立完善的考核、考評、管理激勵制度，從根本上實現(xiàn)考核與激勵的結(jié)合，提高核心人才的企業(yè)歸屬感，從而獲取核心人才參與企業(yè)建設(shè)的積極性，發(fā)揮出核心人才的人力資源價值。其次，完善的考核激勵制度還需含有一定的人才晉升發(fā)展機(jī)會，并通過各項培訓(xùn)管理細(xì)則，深入優(yōu)化培訓(xùn)工作的實施措施，提高培訓(xùn)項目的實際效能，從而達(dá)成以制度為基底，加強(qiáng)核心人才隊伍建設(shè)與培訓(xùn)的根本目標(biāo)。

2、建立人才發(fā)展平臺

核心人才隊伍的建設(shè)須以發(fā)展平臺作為基底，加強(qiáng)對人才建設(shè)效能的保障性，提供核心人才在發(fā)展過程中所需的各項資源。故石油企業(yè)需強(qiáng)化人才發(fā)展平臺的建立工作，針對核心人才發(fā)展的實際需求，在教育、科研、資金等方面提供必要的扶持，建立更加完善的發(fā)展平臺體系，加強(qiáng)不同崗位人才的培養(yǎng)，使核心人才能夠真正地與崗位相結(jié)合，使人才價值最大化。其次，保障人才發(fā)展供給與資源方面的平衡外，更需為核心人才發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，突出核心人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵性，為核心人才提供充分的發(fā)展平臺，保障人才的發(fā)展獲得隨之而來的良性反饋。

3、完善培訓(xùn)、激勵、考核機(jī)制

人才激勵建設(shè)能夠大幅提高人才價值，是核心人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)。石油企業(yè)需要建立健全激勵考核機(jī)制，全面開發(fā)績效考核的作用，細(xì)化各項考核指標(biāo)，發(fā)揮出物質(zhì)與精神的激勵實效，并將績效與管理的考核結(jié)果與人才發(fā)展相結(jié)合，搭建出具有正向激勵的考核管理體系。此外，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并以人性關(guān)懷作為激勵考核機(jī)制的主導(dǎo)，通過多層級的激勵措施，實行差別化的激勵方法，引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)活動提高培訓(xùn)效率。最后，更應(yīng)立足于時代的背景，在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性發(fā)展布局過程中，提高激勵考核機(jī)制的建設(shè)成本投入，強(qiáng)化激勵考核的實際效能，積極促使核心人才科學(xué)管理的制度化與常態(tài)化。

四、結(jié)束語

結(jié)合上文各個要點，受到市場變遷的影響，石油企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展模式，加強(qiáng)核心人才隊伍建設(shè)力度，并以實際情況作為基礎(chǔ)，整改核心人才培養(yǎng)與管理方面出現(xiàn)的不足，構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系。并從培訓(xùn)措施入手，通過完善制度與激勵措施，為核心人才提供良好的發(fā)展平臺與環(huán)境，落實以核心人才作為導(dǎo)向的戰(zhàn)略布局，提高核心人才人力價值，強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力。

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