高校人事管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用探討

劉丹秋

錦州醫(yī)科大學(xué)醫(yī)療學(xué)院人力資源部，遼寧 錦州 121013

一、研究激勵(lì)機(jī)制對(duì)完善高校人事管理制度影響的現(xiàn)實(shí)意義

（一）激勵(lì)機(jī)制的涵義

激勵(lì)機(jī)制是管理學(xué)、人力資源學(xué)和組織行為學(xué)中研究的重要命題。因?yàn)閭€(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)程度幾乎等同于組織對(duì)個(gè)體的激勵(lì)方式。公認(rèn)的對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的理解就是通過(guò)理解個(gè)體的具體需求，組織以多種外在的手段激發(fā)和鼓勵(lì)個(gè)體，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的需求從而達(dá)到提升成員積極性和對(duì)組織的熱忱。對(duì)于激勵(lì)的實(shí)施必須要了解相關(guān)的需求理論，理解激勵(lì)機(jī)制的方式方法并創(chuàng)新管理手段保持激勵(lì)的效果。

（二）實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的重要性

研究激勵(lì)機(jī)制，了解激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施方法是管理的重要突破口，也是高校師資力量提升的利器。所以在高校中施行激勵(lì)機(jī)制是有客觀的現(xiàn)實(shí)意義的。

首先，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是高校改革的必然要求；高校的改革從打破“鐵飯碗”開始逐步深入，對(duì)于人事管理中的“一碗端”現(xiàn)象早已不見。高校改革的目標(biāo)就是要形成有利于高校發(fā)展、有利于人才培養(yǎng)同樣有利于教師職業(yè)成長(zhǎng)的大環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制是打破高校師資隊(duì)伍一潭死水的清泉，是高校人才梯隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基本，激勵(lì)機(jī)制也是高校制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容。所以在高校中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新管理，才能真正達(dá)到改革的效果。

其次，施行激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)教職工積極性。與其他的行業(yè)具有天然的不同性，教師既是體力勞動(dòng)者，又是腦力勞動(dòng)者，高校的教師還承擔(dān)著大量的科研任務(wù)和科研壓力。所以高校的教師也是特別容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的一群人，通過(guò)各種手段提升教師的職業(yè)榮譽(yù)感，提升教師的工作積極性是高校應(yīng)該思考的問(wèn)題。而激勵(lì)機(jī)制在高校中的實(shí)行既可以提升教師待遇水平，也可以提升教師的榮譽(yù)感和使命感，從而直接或間接的提高教師從教的積極性。

最后，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制可以提升高校創(chuàng)新活力。高校的戰(zhàn)略發(fā)展離不開一大批優(yōu)秀教職工的共同努力。高校只有保障教職工的精神需求、薪酬需求和榮譽(yù)需求，教職工才能熱忱于本職工作，取得更多研究成果進(jìn)而提升高校的創(chuàng)新活力。

二、當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理制度運(yùn)用中的現(xiàn)狀

從高校的改革伊始，激勵(lì)機(jī)制就被引入到了人事管理制度當(dāng)中，但是對(duì)高校教師的管理，由于沒有客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，加之高校教師本身承擔(dān)的以教學(xué)和研究為主的復(fù)雜工作，對(duì)于教師的激勵(lì)實(shí)施本身就是復(fù)雜的，導(dǎo)致目前高校中的激勵(lì)機(jī)制施行的并不盡如人意，具體表現(xiàn)如下：

（一）激勵(lì)模式不靈活

通常人認(rèn)為的激勵(lì)指的基本上都是物質(zhì)激勵(lì)，而其中又以薪酬或者是獎(jiǎng)金等實(shí)現(xiàn)。而事實(shí)上，激勵(lì)在管理學(xué)中存在精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等多重方面，高校往往都是重視物質(zhì)激勵(lì)。固然，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)教師的吸引力很重要，但是教師這個(gè)行業(yè)需要建立良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，過(guò)度的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致教師“唯金錢房產(chǎn)論”，教師對(duì)學(xué)校的歸屬感不高從而造成教師頻繁跳槽。另外，目前高校對(duì)創(chuàng)建研究型高校十分重視，那就決定了高校需要教師必須出研究成果，這就催生了“唯SCI論”，教師必須你追我趕的發(fā)表SCI，并且不重視質(zhì)量，之追求數(shù)量。導(dǎo)致教師小打小鬧的科研成果越來(lái)越多，反而沒有精力去研究創(chuàng)新性的成果，導(dǎo)致高校的研究氛圍越來(lái)越差。

（二）不良的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

當(dāng)前高校中的激勵(lì)機(jī)制傾斜性明顯導(dǎo)致出現(xiàn)不良的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。首先是在人才引進(jìn)方面，高校重視高水平人才的引進(jìn)，必然提出更高的條件吸引優(yōu)秀人才。國(guó)家也出臺(tái)了一系列的針對(duì)優(yōu)秀的高校教育工作者的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，例如典型的有“長(zhǎng)江學(xué)者”，“青年長(zhǎng)江學(xué)者”等，這是針對(duì)教師的榮譽(yù)稱號(hào)，也是高校所要大力引進(jìn)的。各個(gè)高校不惜花費(fèi)大量的人力物力財(cái)力來(lái)吸引拔尖人才，這也導(dǎo)致了高校之間競(jìng)爭(zhēng)加劇。另外再高校內(nèi)部層面，激勵(lì)機(jī)制也向高學(xué)歷、高職稱人才加劇傾斜，忽視了其他方面的優(yōu)秀人才，例如潛心與教授課程的優(yōu)秀本科講師等得不到鼓勵(lì)，導(dǎo)致越來(lái)越多的教師覺得只需要考慮自己的提升和研究而不用鉆研教學(xué)。這種內(nèi)部的不平衡競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響也不容忽視。

三、提升激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理制度中的運(yùn)用效果

（一）提高各方面重視程度

高校中激勵(lì)機(jī)制的推行不是一朝一夕就完成的，當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的改革也不是一朝一夕就能見到明顯的成果的。要保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，就必須要建立國(guó)家—教育部門—高?！合怠處煴救耍寮?jí)聯(lián)動(dòng)體系。首當(dāng)其沖就是政府和教育主管部門以及高校要提升對(duì)高校人事制度改革問(wèn)題的敏感性，只有改革的持續(xù)不斷推進(jìn)，才能使激勵(lì)制度更加深入人心從而提升校園的創(chuàng)新活力。

（二）從制度層面保障實(shí)施

高校要利用激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，就要從制度方面保障激勵(lì)的具體施行。高校的人事管理制度應(yīng)該是高校整體改革的先行者。所以高校管理者要組織建立健全人事管理制度，要從頂層設(shè)計(jì)開始，逐步規(guī)劃人事制度的新藍(lán)圖，要根據(jù)新時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)，系統(tǒng)的分析高校對(duì)人才發(fā)展的需求，合理規(guī)范人員編制、人員聘用、人員考核等各個(gè)方面的制度，從制度上保障激勵(lì)因素發(fā)揮實(shí)效。

（三）以“以人為本”的理念，做好激勵(lì)工作

激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行首先要關(guān)注到個(gè)體的需求，在此基礎(chǔ)之上才能采取激勵(lì)的手段。所以高校的人事管理部門要充分的走到基層教師中去，充分調(diào)研教師的需求，適時(shí)地創(chuàng)新激勵(lì)手段，采用多元化的激勵(lì)方式滿足教師需求，提升教師的工作積極性。另外，激勵(lì)的目的不僅是為了高校自身的進(jìn)步，也是為了教師本人的職業(yè)生涯的發(fā)展，用物質(zhì)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)促進(jìn)教師個(gè)體的發(fā)展進(jìn)步。所以高校人事管理部門的工作者要引導(dǎo)教師平衡教師本人的發(fā)展個(gè)教師的期望，使有效的激勵(lì)得到實(shí)效最大化，從而形成雙方的共贏局面。

（四）實(shí)行多元化的考核方式

在任何一個(gè)組織中評(píng)價(jià)都是激勵(lì)的先決條件，也就是現(xiàn)有評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上才能談激勵(lì)。評(píng)價(jià)制度關(guān)乎到激勵(lì)制度的具體實(shí)行。而高校人事管理的評(píng)價(jià)機(jī)制卻出現(xiàn)不容忽視的問(wèn)題。首先，由于對(duì)教師考核機(jī)制的多重性，難以得到真正客觀的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致論文和職稱就成了最明顯的評(píng)價(jià)標(biāo)志。而這種死板的評(píng)價(jià)標(biāo)志恰恰違背了設(shè)置評(píng)價(jià)機(jī)制的初心，學(xué)術(shù)不端行為頻現(xiàn)。所以學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)新多種考核方式，使教師既能著眼于人才培養(yǎng)，也能潛心研究，只有這樣才能營(yíng)造健康的、良性發(fā)展的高校文化。

（五）根據(jù)時(shí)代發(fā)展需要不斷修改和完善

高校的人事管理制度不能是一成不變的，它要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，新使命的發(fā)展不斷的進(jìn)行更新拓展，并吸收國(guó)內(nèi)外其他高校的有益經(jīng)驗(yàn)，并在改革中逐步發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，不斷打造更加完善的高校薪酬激勵(lì)制度。

四、總結(jié)

高校教師因?yàn)槠鋭趧?dòng)的復(fù)雜性而成為了令人尊敬的群體，但是歸根結(jié)底，高校教師也是很多人的安身立命的職業(yè)，既然是職業(yè)，就有職業(yè)的規(guī)律性。教師只有在工作中獲得成就感、滿足感，才能更好的履行自己的崗位職責(zé)。在高校的教師管理中合理的運(yùn)用激勵(lì)制度，給予教師更多的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，不僅能引導(dǎo)教師良性競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率，也能增強(qiáng)教師對(duì)組織的認(rèn)同感提高工作的積極性從而更好的投身入教育事業(yè)當(dāng)中。