跨國(guó)公司人力資源的跨文化管理

曹錚 李雙濤 孟瑤

[摘 要] 由于企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模和范圍越來(lái)越大，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，文化的差異會(huì)導(dǎo)致各種問(wèn)題。但上個(gè)世紀(jì)六七十年代，日本公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)方面取得的巨大成功引起了美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注，他們對(duì)美國(guó)和日本的子公司進(jìn)行了比較研究。調(diào)查結(jié)果表明，日本企業(yè)在跨文化管理中取得成功的原因在于它們更加關(guān)注目標(biāo)、宗教信仰、人與價(jià)值等“軟”因素。跨文化管理研究興起于20世紀(jì)70年代末的美國(guó)?？缥幕芾?，也稱(chēng)為跨文化管理，是指在其所屬?lài)?guó)家內(nèi)，對(duì)不同種族、不同類(lèi)型和不同文化發(fā)展階段的各分支采取包容式管理辦法。

[關(guān)鍵詞] 跨國(guó)公司；人力資源管理；跨文化管理

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、跨國(guó)公司跨文化人力資源管理內(nèi)容

跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理是由具有不同文化背景和文化差異的員工所構(gòu)成。它旨在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟(jì)收入，改善自己的生活和工作質(zhì)量。經(jīng)過(guò)調(diào)整和維護(hù)，實(shí)現(xiàn)了不同背景下人力資源的一體化管理。內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量直接決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和管理也越來(lái)越清晰。這是確保企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。跨國(guó)公司由兩個(gè)或更多國(guó)家的人組成，它的經(jīng)濟(jì)管理實(shí)體具有跨國(guó)界、跨民族、跨國(guó)家的形態(tài)。他們的文化素質(zhì)各不相同，不但影響到人們的日常生活和行為，還會(huì)影響到人們的思維方式，影響到人們對(duì)事物的評(píng)價(jià)方式。所以，在跨國(guó)企業(yè)中，文化因素是一個(gè)全方位的重要因素[1]。

二、跨文化管理對(duì)跨國(guó)企業(yè)的影響

跨文化管理是一門(mén)適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新興學(xué)科，從某種意義上說(shuō)，它是政治、經(jīng)濟(jì)和文化的有機(jī)結(jié)合，是一種東西方文化間的科學(xué)管理系統(tǒng)。兩者在文化上有明顯的不同。東方強(qiáng)調(diào)集體主義，西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義。在協(xié)調(diào)中西文化差異，增強(qiáng)員工凝聚力方面，跨文化人力資源管理發(fā)揮著重要作用。一是跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理有助于解決文化差異與沖突；多國(guó)企業(yè)具有獨(dú)特的文化特征，必然導(dǎo)致沖突。不了解企業(yè)文化，就會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生消極影響，影響企業(yè)的發(fā)展，這就要求人力資源管理在企業(yè)文化管理中尋求人們認(rèn)可的方法，突破文化差異和各種障礙。二是不同的國(guó)家和地區(qū)有不同的生活習(xí)慣和文化背景，高級(jí)管理方法不一定適用于每一個(gè)地區(qū)，為此，跨國(guó)公司跨文化管理需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和運(yùn)用，使其與環(huán)境相適應(yīng)。在進(jìn)行文化管理時(shí)，要兼顧不同國(guó)家和地區(qū)的文化移植；建立同樣的價(jià)值觀對(duì)跨國(guó)企業(yè)中的企業(yè)員工具有指導(dǎo)作用。建立適應(yīng)公司發(fā)展和實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的員工行為準(zhǔn)則的企業(yè)文化。三是跨文化人力資源管理對(duì)員工的行為具有約束作用，能有效地管理員工的思想，激發(fā)員工的工作熱情，使員工具備為企業(yè)奮斗的理念。企業(yè)文化是一種無(wú)形資產(chǎn)，它不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而通過(guò)管理對(duì)企業(yè)各方面都產(chǎn)生影響，從而間接影響到企業(yè)。公司文化有可能協(xié)調(diào)不同地區(qū)和國(guó)家的文化沖突，更好地推動(dòng)跨文化交流[2]。

三、跨文化管理存在的原因

（一）價(jià)值觀和思維方式的差異

在跨文化管理中，不同文化背景的人有不同的價(jià)值觀和思維方式。受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)的一些管理者往往缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，而西方企業(yè)家卻是勇于創(chuàng)新、勇于冒險(xiǎn)。西方國(guó)家的管理者在對(duì)待工作的態(tài)度上，奉行勤奮工作、享受生活的價(jià)值觀，追求從工作中得到更多的物質(zhì)滿足和快樂(lè)；中方主張從工作中獲得與同事交流的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)更好的團(tuán)結(jié)與合作。不同文化背景的人對(duì)同一件事有不同的價(jià)值觀，因此也就產(chǎn)生了差異。企業(yè)內(nèi)部管理中出現(xiàn)的管理成本增加，給組織協(xié)調(diào)帶來(lái)困難，甚至造成組織運(yùn)作低效。

（二）勞動(dòng)力成本水平存在差異

勞動(dòng)力成本通常在不同的國(guó)家，尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家之間有所差異。勞動(dòng)力成本在發(fā)達(dá)國(guó)家是比較高的，而在我國(guó)則有比較豐富的勞動(dòng)力，勞動(dòng)力成本相對(duì)較低，導(dǎo)致人力資源管理的目標(biāo)不同。發(fā)達(dá)世界勞動(dòng)力成本高，使得企業(yè)必須注重效率。所以人力資源管理的目標(biāo)就是盡可能地提高員工的績(jī)效。而我國(guó)勞動(dòng)力成本較低，在加大投入提高員工生產(chǎn)力的同時(shí)，也會(huì)降低企業(yè)的成本-效益率。所以，能否把握本地人力成本，激勵(lì)員工，是跨文化人力資源管理要考慮的問(wèn)題之一。

（三）難以構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)文化

由于企業(yè)員工的信仰、觀念、觀點(diǎn)和態(tài)度因文化不同而異，往往成為企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突的根源。而優(yōu)越感作為一種特殊文化的成員，其形成的偏見(jiàn)也會(huì)破壞管理過(guò)程。

（四）跨國(guó)公司員工的考核問(wèn)題

績(jī)效考核是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要手段，但由于跨國(guó)公司內(nèi)部的文化差異，對(duì)企業(yè)員工的考核問(wèn)題有直接影響。西方人重視個(gè)人權(quán)利，而東西方文化追求和諧，當(dāng)公司進(jìn)行人事評(píng)估時(shí)，西方人堅(jiān)持生產(chǎn)效率為公平標(biāo)準(zhǔn)的原則，對(duì)個(gè)體的貢獻(xiàn)很少進(jìn)行不公正的評(píng)估，公開(kāi)披露評(píng)估結(jié)果；而且中國(guó)企業(yè)為了不破壞和諧，重視集體審查傾向于經(jīng)驗(yàn)性判斷，其判斷過(guò)程缺乏透明度，要有良好的人際關(guān)系，管理者往往會(huì)給員工以很高的評(píng)價(jià)。

四、解決跨文化管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）遵循文化多樣化政策

每種文化的背后都有一套隱含的假設(shè)，而那些生活在其中的人們通常不會(huì)注意到這些假設(shè)的存在。那些信念幾乎是天生的，深深地隱藏在潛意識(shí)里。在這些信仰受到挑戰(zhàn)的時(shí)候，人們會(huì)感受到文化沖擊，并感到它是外來(lái)的入侵。在他們看來(lái)，多元化是全球經(jīng)濟(jì)的重要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其戰(zhàn)略是建立一個(gè)多元化的員工隊(duì)伍，以反映和理解公司為不同客戶(hù)提供的服務(wù)。多元化政策影響了企業(yè)全球化進(jìn)程。通過(guò)強(qiáng)有力的多元化政策，企業(yè)可以鼓勵(lì)不同文化間的理解，并積極對(duì)待文化差異。假如公司文化能明確的強(qiáng)調(diào)和獎(jiǎng)勵(lì)多樣性，然后雇員們就可以坦然接受文化差異，更好地意識(shí)到這些差異并能容忍它們。與一個(gè)國(guó)家的知識(shí)庫(kù)和許多事實(shí)相比，對(duì)文化的理解更多的來(lái)自心理層面。

（二）解決文化沖突建立統(tǒng)一和諧的企業(yè)文化

跨國(guó)經(jīng)營(yíng)最頭疼的問(wèn)題是文化沖突。不同文化的碰撞和排斥過(guò)程被稱(chēng)為文化沖突。通過(guò)對(duì)具有不同文化背景的員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果他們管理不善，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾加劇，導(dǎo)致決策失誤，影響企業(yè)的基本運(yùn)作。跨國(guó)公司表面上是不同國(guó)家技術(shù)、資金、管理的有機(jī)結(jié)合，但實(shí)際上是不同文化內(nèi)涵的碰撞與融合。因此，在跨文化管理中，要有效解決文化沖突，必須找出不同文化的結(jié)合點(diǎn)，實(shí)施均衡管理。對(duì)多數(shù)管理者而言，管理與其說(shuō)是一門(mén)科學(xué)，不如說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)。有效率的管理取決于當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況。這一點(diǎn)尤其適用于國(guó)際商務(wù)組織。在跨國(guó)企業(yè)中，如果管理者認(rèn)為自己的文化價(jià)值體系優(yōu)越，堅(jiān)持自我中心的管理思想，以不同的文化價(jià)值觀來(lái)對(duì)待員工，會(huì)導(dǎo)致管理上的失敗，甚至產(chǎn)生阻力。這些都是中國(guó)外資企業(yè)常見(jiàn)的現(xiàn)象。不同的文化背景，不同的語(yǔ)言，不同的風(fēng)俗習(xí)慣形成了不同的文化態(tài)度和感性認(rèn)識(shí)，在交際過(guò)程中產(chǎn)生誤解。所以，為了解決文化沖突，應(yīng)該讓追求不同文化傳統(tǒng)的人去發(fā)現(xiàn)和建立共同的企業(yè)核心價(jià)值。價(jià)值觀念具有開(kāi)放性、兼容性、持久性等特征，能約束員工的語(yǔ)言和行為。第二，開(kāi)展跨文化交流。它包括了解兩種文化，進(jìn)行兩種語(yǔ)言的交流，整合管理方法，跨文化溝通技巧，處理跨文化沖突。通過(guò)這樣的人力資源管理活動(dòng)，可以極大地增進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，提升團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展。

（三）績(jī)效體系的設(shè)計(jì)

國(guó)內(nèi)跨國(guó)公司對(duì)外派員工的績(jī)效考核體系比較復(fù)雜，衡量習(xí)俗和企業(yè)價(jià)值，以績(jī)效發(fā)生時(shí)的情景為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)；各國(guó)和各地區(qū)的法律和法規(guī)不盡相同，要充分考慮到評(píng)價(jià)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，使績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，考慮到國(guó)際環(huán)境和企業(yè)的整體戰(zhàn)略，有效地完善跨國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)其適應(yīng)能力，將管理者的管理方法、管理理念融入到新的企業(yè)文化之中，使不同的價(jià)值觀為管理者帶來(lái)更為廣闊的思維空間。

五、結(jié)語(yǔ)

在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中，公司面臨著一種與本國(guó)完全不同的文化，以及由這種文化決定的價(jià)值觀、態(tài)度和行為方式。文化差異直接影響著管理實(shí)踐。在一個(gè)特定的文化環(huán)境中運(yùn)用一種有效的管理方法，會(huì)在另一個(gè)文化環(huán)境中產(chǎn)生相反的效果。因?yàn)椴煌娜擞胁煌膬r(jià)值取向，導(dǎo)致文化的摩擦和沖突。面對(duì)文化沖突，企業(yè)必須構(gòu)建跨文化管理策略?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)的成功可以使跨國(guó)公司在世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上興旺發(fā)達(dá)。在跨文化背景下，高效的跨文化人力資源管理是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成功的保證。避免文化在交際過(guò)程中產(chǎn)生的摩擦與矛盾，將文化沖突對(duì)跨國(guó)商務(wù)活動(dòng)的負(fù)面影響降至最低。

參考文獻(xiàn)：

[1]段維龍.跨國(guó)公司人力資源管理中企業(yè)文化融合創(chuàng)新研究[J].沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010（05）：33-35.

[2]張少輝，高愛(ài)軍.當(dāng)代跨國(guó)公司人力資源管理的特點(diǎn)與啟示[J].東岳論叢，2010（11）：63-65.