基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析

摘 要：在當下大數(shù)據(jù)時代中，越來越多行業(yè)的企業(yè)逐漸重視人力資源管理，在這其中有無數(shù)企業(yè)開始針對人力資源管理進行一場浩浩蕩蕩的變革活動。為了能夠使企業(yè)人力管理工作適應(yīng)當前大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理變革的重要性逐漸被凸顯出來，甚至在學術(shù)界中有著十分廣泛的探討與研究。對此，本文將深入分析大數(shù)據(jù)時代中企業(yè)人力資源管理變革，為實際企業(yè)提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;大數(shù)據(jù)時代;變革活動;探討與研究

引言：從當前社會經(jīng)濟發(fā)展狀況來看，我國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展速度異常迅猛，在許多行業(yè)中逐漸位列世界前沿。而在這其中，是無數(shù)企業(yè)在以互聯(lián)網(wǎng)作為依托的情況下開展數(shù)字化信息管理，在促進企業(yè)管理質(zhì)量提升、經(jīng)濟效益發(fā)展中均發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。尤其對于現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展來講，人才的重要性不言而喻，而人力資源管理的目的是為了能夠最大化發(fā)揮人才價值，在人才力量的合理引導下推動企業(yè)得到長遠性發(fā)展。為了能夠更進一步地在市場中站穩(wěn)腳跟以迎來長遠發(fā)展，在當前大數(shù)據(jù)時代中需要密切關(guān)注時代所帶來的發(fā)展機遇，為企業(yè)人力資源管理開展一系列變革措施，從而能夠促進自身經(jīng)營效益的長遠發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)管理所產(chǎn)生的變革作用

1.大數(shù)據(jù)對商業(yè)領(lǐng)域所帶來的改變

（1）企業(yè)管理更趨向數(shù)據(jù)化

其實不難看到，由于大數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)量十分龐大、復雜，所以在很大程度上已經(jīng)體現(xiàn)出了大數(shù)據(jù)中的包容性特征。這些數(shù)據(jù)在具體特征、意義中存在著諸多不確定性，使數(shù)據(jù)在應(yīng)用領(lǐng)域變得更加廣泛。而對于很多企業(yè)來講，在企業(yè)全過程管理中，無論哪些領(lǐng)域，每天都會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)記錄，無論是行政管理還是財務(wù)管理、營銷管理亦或者是人力資源管理、供應(yīng)鏈管理等所產(chǎn)生的信息記錄，都可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用中逐漸轉(zhuǎn)化為可量化數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)信息既可以呈現(xiàn)出其結(jié)構(gòu)化特征，也可以根據(jù)部分特殊信息而體現(xiàn)出其非結(jié)構(gòu)化特征，而這一切都可以在數(shù)據(jù)庫的搜索中進行直觀性查閱，充分體現(xiàn)出了企業(yè)管理的數(shù)據(jù)化特征。

（2）數(shù)據(jù)分析更具備效率性

大數(shù)據(jù)應(yīng)用的最大特征在于，在龐大的數(shù)據(jù)信息分析中，很多數(shù)據(jù)之間看似無任何關(guān)聯(lián)，實際上存在著許許多多的相關(guān)關(guān)系，而這些關(guān)系為數(shù)據(jù)決策分析帶來了十分重要的作用。因為大數(shù)據(jù)強調(diào)的是數(shù)據(jù)之間的關(guān)系而并非因果關(guān)系，所以在大量數(shù)據(jù)的整合處理中，無用數(shù)據(jù)篩掉之后可以根據(jù)剩余的有效數(shù)據(jù)來構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，并從中對數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的客觀關(guān)系進行深入分析，充分提高數(shù)據(jù)分析的效率性特征，從而能夠為企業(yè)在很多方面的商業(yè)決策提供十分重要的數(shù)據(jù)支持與參考依據(jù)之用。

（3）決策風險的控制更有效

數(shù)據(jù)分析在企業(yè)管理中，影響著最終決策提出與決策作用，而大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)支持中可以幫助管理決策變得更具科學性與合理性，從而能夠在提高決策質(zhì)量的同時，顯著減少決策所帶來的風險。就目前很多傳統(tǒng)企業(yè)來講，在領(lǐng)導層提出決策之際，多以借助領(lǐng)導層管理能力與管理經(jīng)驗，這些管理層對市場判斷在一定程度上存在著較大的主觀性特征，對于企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營管理將會帶來顯著的改變。所以在當前大數(shù)據(jù)時代中，傳統(tǒng)決策的提出往往不再更具說服力與決策力，在應(yīng)用大數(shù)據(jù)中可以根據(jù)數(shù)據(jù)化分析結(jié)果來為企業(yè)管理層從客觀、理性角度中提供更加清晰的決策視野，使企業(yè)管理層在戰(zhàn)略判斷與選擇、用人策略方面的判斷變得更加合理，在顯著控制決策風險中具有十分積極的作用。

2.大數(shù)據(jù)對現(xiàn)代人力資源管理所帶來的作用

從上述理論分析中可以看到，大數(shù)據(jù)在商業(yè)領(lǐng)域所帶來的改變，所體現(xiàn)出來的最大特征在于三方面，即數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的關(guān)系變得更加清晰、數(shù)據(jù)化分析更具預(yù)測性價值、企業(yè)經(jīng)營與管理領(lǐng)域均可變得數(shù)據(jù)化與可量化。所以在結(jié)合這些特征中，在企業(yè)人力資源管理中可以充分提升管理數(shù)據(jù)化特征，從而能夠為人力資源管理部門提供更加合理的人事決策依據(jù)，促進人力資源管理的整體性質(zhì)量得到有效提升。因此，從現(xiàn)代人力資源管理角度來看，大數(shù)據(jù)所帶來的作用主要分為如下三點：

（1）促進了人力資源管理工作的數(shù)據(jù)可量化

對于傳統(tǒng)人力資源管理工作來講，以更多方面的信息來組織人事管理工作，使人力資源管理工作變得更具數(shù)據(jù)可量化，就必須要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，在可量化數(shù)據(jù)信息中構(gòu)建合理的算法，同時在數(shù)據(jù)分析中體現(xiàn)出人力資本與價值，而這種人力資本與價值的掌握，在企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)判能力的提升中占據(jù)著至關(guān)重要的作用，為企業(yè)在人力資源管理的高效化運轉(zhuǎn)提供了十分必要的支持作用。

（2）提升了人力資源管理工作的信息化特征

眾所周知，大數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)量的龐大是基本特征，所以在大數(shù)據(jù)分析中需要海量數(shù)據(jù)作為分析前提。而就目前來看，許多企業(yè)在內(nèi)部所產(chǎn)生的單方面數(shù)據(jù)，遠遠難以滿足大數(shù)據(jù)的分析之需，更無法在其中體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)技術(shù)特有的應(yīng)用優(yōu)勢。因此在人力資源管理工作中啟用大數(shù)據(jù)技術(shù)，僅依靠企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫顯然不夠，還需要在與外部網(wǎng)絡(luò)體系進行充分的數(shù)據(jù)聯(lián)動，有效拓展企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫來源，為實際工作提供更具有價值與參考依據(jù)的數(shù)據(jù)信息，同時在內(nèi)部數(shù)據(jù)與外部數(shù)據(jù)的結(jié)合中顯著推動人力資源管理策略的有效提升。但是這樣一來，對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)而言帶來了十分顯著的硬件要求，不僅要有著足夠充分的數(shù)據(jù)存儲量，還要能夠提高系統(tǒng)信息采集效率，同時在數(shù)據(jù)分析算法與模型構(gòu)建中所體現(xiàn)出來的先進性中更有著嚴格要求。因此大數(shù)據(jù)在應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作中，既顯著提升了信息化特征，更為之帶來了一定的挑戰(zhàn)與機遇。

（3）創(chuàng)造了更受員工們歡迎的工作協(xié)作模式

在當前的大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)應(yīng)用范圍變得更加廣泛，尤其是在面向其他員工群體中，系統(tǒng)完全改變了傳統(tǒng)層級匯報組織體系，員工與員工、管理層在溝通中可以利用各種社交軟件來進行交流，從而能夠在其中生成更多的可視化數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)員工工作創(chuàng)造更為輕松、方便的環(huán)境。與此同時，企業(yè)員工可以在系統(tǒng)應(yīng)用中為企業(yè)人力資源管理提供更具決策性的建議信息，使企業(yè)各部門能夠結(jié)合員工在實際工作中所產(chǎn)生的基礎(chǔ)建議來構(gòu)建更為完善的管理流程，同時在推動部門與部門之間的協(xié)同效率中有著十分積極的作用，所以在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，為員工們創(chuàng)造了更受歡迎的工作協(xié)同模式，在激發(fā)員工工作積極性、提升對企業(yè)歸屬感與榮譽感中具有顯著應(yīng)用價值。

二、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用分析

1.招聘遴選領(lǐng)域

在人力資源管理工作中，當用人部門需要招聘新員工之際，人力資源管理部門中負責招聘工作的HR會根據(jù)用人部門的相關(guān)要求來篩選用人簡歷，從簡歷審核中選出合適資質(zhì)的面試人員，并通過面試邀約來考察面試人員的面試表現(xiàn)以及和簡歷對比的實際結(jié)果，從而根據(jù)結(jié)果來判斷面試人員與企業(yè)用人部門在所招聘人員中的相符度與匹配度。繼而在和業(yè)務(wù)主管一同評價面試結(jié)果，結(jié)合面試人員的工作期望、崗位預(yù)算以及面試主觀判斷結(jié)果來決定是否為面試人員提供offer，最后通過offer邀約帶領(lǐng)新員工辦理入職手續(xù)，以達到為用人部門提供人才的目標。但是不難看到，在這整個過程中，無論是簡歷審核，還是面試過程，或者結(jié)果判斷，這些環(huán)節(jié)中均具有一定的主觀性與臆斷性特征，在大體上決定新員工入職希望的關(guān)鍵點還是在于招聘HR的主觀經(jīng)驗，顯著缺乏合理、客觀、科學的評估體系，導致有可能在所遴選的人才質(zhì)量中可能會存在一些華而不實的現(xiàn)象。而在當前大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)人力資源管理部門在招聘人才中，可以改變傳統(tǒng)的主觀意識主導招聘現(xiàn)象，將招聘參考指標轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮榭茖W、可靠的數(shù)據(jù)結(jié)果，根據(jù)龐大的應(yīng)聘者所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)結(jié)果，結(jié)合企業(yè)用人部門在用人要求中所構(gòu)建的候選人數(shù)據(jù)特征，繼而在人才遴選中以科學的算法模型去優(yōu)先選擇匹配度最佳的應(yīng)聘者，從而能夠在提高招聘遴選人才質(zhì)量方面有著更為優(yōu)異的應(yīng)用價值，在很大程度上顯著減少了招聘過程中所產(chǎn)生的主觀臆斷性特征，推動招聘效率與質(zhì)量的共同提升。

2.考核激勵領(lǐng)域

就市場上大多數(shù)企業(yè)來看，人力資源管理部門均存有豐富的人力資源數(shù)據(jù)文件，在這些數(shù)據(jù)中既可以直觀地呈現(xiàn)出員工基礎(chǔ)信息，也能夠根據(jù)員工的KPI考核結(jié)果、異動數(shù)據(jù)以及培養(yǎng)狀況等數(shù)據(jù)對員工進行客觀性與合理性的判斷。但是很少有企業(yè)能夠針對這些數(shù)據(jù)挖掘出其中的更大人力資源管理價值。只有將這些數(shù)據(jù)能夠與行業(yè)數(shù)據(jù)分析進行充分結(jié)合，可以顯著幫助企業(yè)提升人力資源效能，從而能夠在各有所長的崗位分配中充分加快企業(yè)運營效率，促進經(jīng)濟效益的增長。比如在行業(yè)薪酬水平分析中，企業(yè)可以結(jié)合內(nèi)部運營數(shù)據(jù)、員工對薪酬的期待結(jié)果來合理分析行業(yè)薪酬水平漲幅變化狀況與發(fā)展動態(tài)等，從而能夠在這其中為員工管理構(gòu)建更為有效、科學的薪酬激勵體系制度，同時在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，對企業(yè)經(jīng)營狀況進行合理的數(shù)據(jù)分析，從中了解員工績效提升的經(jīng)營關(guān)鍵，結(jié)合這些結(jié)果來帶動員工工作績效得到更進一步地提升。但是顯然，這樣的應(yīng)用對于很多中小企業(yè)來講存在過高的技術(shù)性難度。但是不能否定的是，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)化分析應(yīng)用中，在幫助企業(yè)員工激勵體系的完善與合理性提升中具有著十分明顯的應(yīng)用價值，比如可以根據(jù)企業(yè)員工之間的績效管理結(jié)果，在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用中優(yōu)先分析績效優(yōu)異的員工，對其績效優(yōu)異的內(nèi)在因素與外在因素進行深入分析，并結(jié)合實際分析結(jié)果來構(gòu)建高績效模型體系，再聯(lián)系績效較差員工的分析結(jié)果，從而能夠在其中設(shè)定更為合理的激勵制度，從主觀因素與非主觀因素中加強員工的績效水平，同時在崗位分配中有著更加科學的配置方案，從而能夠顯著促進人力資源效能的最大化提升。

3.留人發(fā)展領(lǐng)域

我國有句古語叫做“長材靡入用，大廈失巨楹”，生動形象地說明了人才的重要性。從無數(shù)歷史案例中可以看到，在任何時代，人才對于社會發(fā)展與經(jīng)濟改革均具有至關(guān)重要的作用。尤其在現(xiàn)如今信息革命的大流中，各國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對人才的重視力度在不斷增長，這是因為人才始終是企業(yè)發(fā)展的原動力。隨著我國近些年來教育水平的不斷提升，涌入人才市場中的高質(zhì)量人才數(shù)量越來越多，企業(yè)如何在這些人才中選取最為適宜的優(yōu)秀人才，是人力資源管理部門所要思考的重點問題。而在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用中，可以幫助企業(yè)在人才選取中為之構(gòu)建合理的預(yù)測量化體系，使企業(yè)能夠結(jié)合崗位要求來選擇最為合適的人才。但是在近些年來可以看到，新青年一代的離職率越來越高，許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因為留不住人才而導致倒閉的現(xiàn)象比比皆是。因此在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，對于人才的合格標準評價是人才遴選的關(guān)鍵之處，而企業(yè)能否在未來中留住人才、供給人才得以長遠性發(fā)展、為企業(yè)貢獻更大的人才效能價值，是大數(shù)據(jù)應(yīng)用中要考慮的關(guān)鍵點。因此在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，員工們頻繁跳槽、離職的記錄將會同步在數(shù)據(jù)庫中，任何企業(yè)在面試人才之際，都可以調(diào)用這些離職數(shù)據(jù)來合理判斷人才的崗位離職傾向特征，便于更好地采取最佳方案，為留住優(yōu)秀人才制定更為合理科學的針對性方案，而這一點在減少企業(yè)人才流失率中具有極其重要的技術(shù)性價值，尤其對于那些渴求人才、在發(fā)展關(guān)鍵階段的中小型人才，大數(shù)據(jù)的人才數(shù)據(jù)化分析應(yīng)用在人才保留中具有十分重要的應(yīng)用意義。除此以外，在人才發(fā)展中，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為新員工構(gòu)建更為客觀的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃計劃以及企業(yè)針對性培訓方案，在結(jié)合員工技術(shù)特長、見識閱歷等諸多基礎(chǔ)結(jié)果中，促進員工培訓質(zhì)量的顯著提升，幫助企業(yè)在人才建設(shè)中提供更為重要的決策依據(jù)，從而能夠在進一步加強保障企業(yè)人力資源管理質(zhì)量上具有關(guān)鍵的保障作用。

三、在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)應(yīng)克服的風險分析

在經(jīng)濟全球化的浪潮中，經(jīng)濟決定國運的重要性逐漸深受各國之間的認同與重視，所以在當前大數(shù)據(jù)時代與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟背景下，無論是國內(nèi)還是國外，對于大數(shù)據(jù)的研究力度變得越來越大。對于人力資源管理領(lǐng)域來講，學術(shù)界在這方面的研究熱點將會隨著未來經(jīng)濟的發(fā)展而一直保持持續(xù)性研究，這需要大量的人才資源得以開展研究，所以現(xiàn)階段在人力資源管理中全方位啟用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在很大程度上存在著局限性特征，尤其對于我國大量的中小企業(yè)來講，更存在著顯著的桎梏。但是不可否認的是，在未來大數(shù)據(jù)研究與應(yīng)用中，將會具有更為光明、廣闊的應(yīng)用前景，而大數(shù)據(jù)為人力資源管理領(lǐng)域所帶來的技術(shù)性變革與創(chuàng)新性改變，將會使人力資源管理工作變得更具先進化、數(shù)字化特征，更為企業(yè)在運營管理與經(jīng)濟發(fā)展中帶來極其關(guān)鍵的推動作用。但是即便如此，在這方面研究中，學者們普遍認為，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中仍舊存在著如下幾個方面的問題與風險需要逐一在未來得到妥善解決：

1.硬件條件不足

由于大數(shù)據(jù)信息量的龐大，所以在實際應(yīng)用中會對企業(yè)計算機硬件帶來極其嚴苛的要求。如果企業(yè)硬件條件難以滿足大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，程序反應(yīng)緩慢，甚至卡死的現(xiàn)象將會十分常見，在很大程度上限制了大數(shù)據(jù)對人力資源管理所帶來的積極作用。而從目前很多中小企業(yè)現(xiàn)狀來看，絕大多數(shù)中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)硬件條件中均存在著不過關(guān)現(xiàn)象，不僅是因為企業(yè)沒有充分重視大數(shù)據(jù)對人力資源管理所帶來的應(yīng)用價值，同時還在于許多企業(yè)因為缺乏信息化建設(shè)重視力度，且對數(shù)據(jù)應(yīng)用的重視程度顯著不足的緣故，在實際企業(yè)人力資源管理中啟用大數(shù)據(jù)技術(shù)，往往會存在成本高而收益低的問題需要去解決。

2.部門利益沖突

硬件條件不足是中小企業(yè)們在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的顯著制約，同時還具有部門利益沖突等其他重要因素。主要原因在于，人力資源管理部門要在應(yīng)用大數(shù)據(jù)中構(gòu)建相應(yīng)的大數(shù)據(jù)平臺，而此時需要業(yè)務(wù)部門中的業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行對接，將系統(tǒng)進行聯(lián)動應(yīng)用以發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的價值。但是這樣一來顯然侵犯了業(yè)務(wù)部門的部分利益需求，在一定程度上可能會產(chǎn)生對業(yè)務(wù)部門人員的權(quán)益威脅作用，甚至有可能會因為利益安全問題而受到業(yè)務(wù)部門的排擠與反對。再加上許多企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用中，由于缺乏技術(shù)支持與處理經(jīng)驗，在能力、人才方面存在著顯著的捉襟見肘現(xiàn)象，甚至會在實際人力資源管理工作中為企業(yè)人才管理帶來反作用效果，而導致領(lǐng)導層對這方面決策的撤銷和駁回。對于我國大多數(shù)企業(yè)在“以和為貴”的企業(yè)文化來講，息事寧人往往是最為優(yōu)先考慮的解決方案，這樣一來勢必會為人力資源管理部門在應(yīng)用大數(shù)據(jù)中帶來一定的制約現(xiàn)象，影響著人力資源管理的信息化建設(shè)與發(fā)展。

3.數(shù)據(jù)人才稀缺

從我國近些年來在人力資源行業(yè)的調(diào)查報告結(jié)果中可以明顯看出，在這一領(lǐng)域中的從業(yè)人數(shù)越來越多，入門門檻也越來越低，在很大程度上呈現(xiàn)出市場飽滿的現(xiàn)象。但是要考慮的是，在大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理工作對接過程中，對人力資源行業(yè)的從業(yè)人員在專業(yè)能力、大數(shù)據(jù)水平中均提出了更為嚴格的要求。但是顯然，我國盡管在該行業(yè)中的從業(yè)人員十分多，但是能夠真正滿足這些要求的人力資源管理人才數(shù)量卻十分稀少。就目前來看，人力資源管理人員中真正懂得數(shù)據(jù)分析的人才十分稀少，當人力資源管理人才具有足夠優(yōu)異的數(shù)據(jù)分析水平之際，才有可能從部門工作中提升對大數(shù)據(jù)技術(shù)的實際應(yīng)用質(zhì)量。但是從當前階段來看，這一切仍舊處于探索階段，在人才質(zhì)量方面存在著諸多問題還需要有待去解決。本文建議，未來人力資源管理人才培養(yǎng)，應(yīng)當靠攏大數(shù)據(jù)分析專業(yè)能力所發(fā)展，重視人才在數(shù)據(jù)分析能力中的提升，為人力資源行業(yè)的大數(shù)據(jù)信息化變革做好基礎(chǔ)的專業(yè)人才儲備工作。

4.安全質(zhì)量不高

信息化時代的發(fā)展，企業(yè)之間的信息資源，其重要性作用愈漸凸顯，企業(yè)與企業(yè)之間對數(shù)據(jù)資源的保密工作做得十分嚴格，畢竟從某種角度上對于企業(yè)來講，數(shù)據(jù)即企業(yè)生命力。尤其是涉及商業(yè)機密的敏感數(shù)據(jù)，眾多大型企業(yè)對數(shù)據(jù)保密工作的重視力度十分高。而這一切同樣是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)保障措施之一，但是從我國中小企業(yè)現(xiàn)如今在人力資源數(shù)據(jù)管理現(xiàn)狀中來看，如何提升共享數(shù)據(jù)中的對外保密質(zhì)量、保障數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部流通過程中不會出現(xiàn)外泄的危機，加強信息化建設(shè)中的安全質(zhì)量，是企業(yè)人力資源管理應(yīng)當重視的關(guān)鍵問題，而這一切顯然為企業(yè)在數(shù)據(jù)安全管理中提出了更高的要求。

四、結(jié)束語

綜上所述，在當前信息化時代中，企業(yè)與企業(yè)之間的數(shù)據(jù)化變革愈漸顯著，而大數(shù)據(jù)對人力資源管理所帶來的積極作用將會在未來有著更為突出的表現(xiàn)。就現(xiàn)階段的發(fā)展局面來看，由于其中存在諸多因素需要去解決，但是不可否認的一點是，在未來大數(shù)據(jù)對人力資源管理領(lǐng)域所帶來的變革中，必將會呈現(xiàn)顛覆性的商業(yè)生態(tài)環(huán)境。

參考文獻：

[1]韓翔.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析[J].科技經(jīng)濟導刊，2018，26（10）：174.

[2]何璐.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（28）：82-83.

[3]樊文婧.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革分析[J].中國管理信息化，2020，23（02）：53-54.

[4]王清緒.對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略的幾點探討[J].財經(jīng)界，2020（19）：255-256.

作者簡介：郭運剛（1982.11- ），男，漢族，山東省德州市人，大學本科，中級經(jīng)濟師，夏津縣人力資源和社會保障局，研究方向：人力資源