基于情感和認知的信任在復雜知識共享中的作用

劉雷

摘 要 知識在組織管理中的價值和作用越顯重要，逐漸成為組織的核心競爭力。組織內(nèi)部基于情感的信任和基于認知的信任在復雜知識共享中的作用是不同的，既可形成共同的價值觀，也有利于相互間的專業(yè)協(xié)作，進而提升組織的管理效率。組織管理者要充分認識信任在知識共享中的作用，積極在組織內(nèi)部建立良好的人際信任，進而推動組織的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)鍵詞 情感 認知 信任 知識共享

中圖分類號：G302? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2020.09.031

The Role of Trust Based on Emotion and Cognition in

Complex Knowledge Sharing

LIU Lei

（School of Marxism， Guilin University of Aerospace Technology， Guilin， Guangxi 541004）

Abstract The value and role of knowledge in organization management is more and more important， and gradually becomes the core competitiveness of the organization. Trust based on emotion and trust based on cognition play different roles in complex knowledge sharing， which can not only form common values， but also be conducive to professional cooperation among them， so as to improve the management efficiency of the organization. Organizational managers should fully understand the role of trust in knowledge sharing， and actively establish good interpersonal trust within the organization， so as to promote the sustainable innovation and development of the organization.

Keywords emotion; cognition; trust; knowledge sharing

自80年代末以來，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域出現(xiàn)了向企業(yè)資源基礎(chǔ)觀的范式轉(zhuǎn)變?；谄髽I(yè)的資源基礎(chǔ)觀，學者們提出隱性的、依賴的復雜知識不被模仿和擴散的觀點，這是因為依賴于特定背景或系統(tǒng)的高度復雜的知識難以編纂、轉(zhuǎn)移。因此，有價值的復雜知識可以成為卓越績效和可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源。有價值的復雜知識往往來源于個人的經(jīng)驗和感知，這種個性化的知識必須在整個組織內(nèi)共享，并使之成為組織競爭優(yōu)勢的源泉。

1 知識是一種組織資源

戰(zhàn)略大師普拉哈拉德和哈默爾認為，往往是人的素質(zhì)體現(xiàn)了一個組織的核心競爭力，這是因為組織內(nèi)部人員的知識和能力是組織競爭力的重要指標。因此，組織知識及其共享已成為人們非常感興趣的話題，并產(chǎn)生了大量不同的研究。組織知識可以被定義為經(jīng)驗、專家見解、獨特的專門知識、重要的價值和情境信息的動態(tài)組合，這些信息提供了一個框架，用于分析和合并有關(guān)組織過程的新知識以及與利益相關(guān)者的各種關(guān)系。

為進一步理解，理論家們根據(jù)知識的特性對知識的概念進行了不同的闡釋。隱性知識涉及到知識的抽象，以主觀洞察、直覺形式存在，由于隱性知識難以表達、編纂，所以它只能通過共享的經(jīng)驗、價值觀、感知和心理模型來獲得。知識嵌入到特定環(huán)境或廣泛的知識系統(tǒng)中的程度決定了其依賴性或系統(tǒng)性。因此，高度依賴的知識只能被描述為與整個知識體系有關(guān)，或者與創(chuàng)造知識的環(huán)境有關(guān)。復雜性是知識的一個重要維度。知識的復雜性是個體認知與知識背景或知識系統(tǒng)相結(jié)合的程度，換句話說，高度復雜的知識很難用代碼（單詞、數(shù)字等）來表達，它依賴于創(chuàng)建它的特定上下文或一個廣泛的知識系統(tǒng)。

個人知識是一種重要的組織資源，是組織中決定其可持續(xù)競爭力的重要因素。組織在生產(chǎn)、營銷和技術(shù)知識方面的優(yōu)劣決定了一個組織是否具有核心競爭力，這是難以模仿的。開發(fā)一個組織范圍內(nèi)的知識庫系統(tǒng)，并通過有效利用和創(chuàng)建新知識來管理它，這對于創(chuàng)新和績效非常重要。因此，通過有效的共享過程，組織可以擴展其知識基礎(chǔ)并提升其核心競爭力。

因此，如何把復雜的個人知識轉(zhuǎn)變發(fā)展為共享的組織知識，是一項具有挑戰(zhàn)性但又必不可少的任務(wù)。復雜知識的隱性和依賴性使得知識的共享變得困難。復雜的知識共享被認為是一個螺旋式的過程，從個人層面開始，擴展到更大的組織社區(qū)。根據(jù)日本管理學大師野中郁次郎的觀點，社會化和組合是兩個重要的過程，社會化包括個人之間通過觀察、模仿和實踐交換知識，通過親密的非正式交往和密切的專業(yè)合作;而組合是將非連續(xù)性的共享知識轉(zhuǎn)換為一個穩(wěn)定有序的知識庫系統(tǒng)。由于這兩個過程都需要個體之間的有效協(xié)作，并且只有在包含信任和合作的社會結(jié)構(gòu)存在的情況下才能實現(xiàn)復雜知識的有效共享。因此，相互信任促進了人際間復雜知識的共享。

2 組織內(nèi)部的人際信任

組織管理研究表明，一個人可以信任一個人，可以信任一個系統(tǒng)，也可以信任一個集體。人際信任可以被定義為一個人依賴另一個人的行為的意愿，例如，通過與團隊成員共享一個全新的想法，一個人愿意冒這個想法的所有權(quán)風險。信任一個人意味著，他（或她）做出對我們有利或至少無害的行為的可能性足夠高，使我們考慮與他（或她）進行某種形式的合作。因此，信任是行為人對個人或群體，在當這些行為可能影響行為人動機，或這些行為不受控制時以某種方式行事的概率的感知。

信任研究的一個重要局限是對影響人際信任的因素未作出明確的區(qū)分。在眾多的分類中，基于情感的信任和基于認知的信任是兩個被普遍接受的信任因素?；谇楦械男湃蔚那耙蜃兞渴侵赶蛟u估者（信任某人的個人）的公民行為水平和評估者與被評估者（被信任的個人）之間非正式互動的頻率。如果一個評估的人對被評估的人表現(xiàn)出高度的公民行為，并且他們兩人都有頻繁的社交互動，那么很有可能評估者會信任被評估者，一方也會樂于接受另一方的個人信息、想法和知識。因此，這使得兩個陌生的個體彼此開放并建立長久的信任關(guān)系。相比之下，基于認知的信任的前因變量是被評估者的可靠角色表現(xiàn)程度和專業(yè)資質(zhì)程度，如果這個人擁有優(yōu)秀的專業(yè)認證，他（或她）就會被認定為是一個值得信任的人。因此，高水平的認知信任會讓評估者信任被評估者，并積極參與合作，從他或她信任的人那里尋求知識。

有了基于情感的信任，個體之間就會形成強烈的個人價值觀和情感聯(lián)系。這改善了他們對彼此作為個體的理解，情感上更加開放，由此產(chǎn)生的社會親密感有助于他們發(fā)展共同的價值觀、觀念和心智模式。另一方面，有了基于認知的信任，個人可以改善職業(yè)關(guān)系，增強職業(yè)協(xié)作。

具有基于情感的信任的個體可能并不總是發(fā)展基于認知的信任，因此不會在某些專業(yè)活動上尋求合作。同樣，具有基于認知的信任的個體可能并不總是發(fā)展基于情感的信任，因此沒有共享的價值觀、感知和心智模式。例如，在與工會的談判中，如果兩個管理者有著相似的價值觀或有效管理工會關(guān)系的思維模式，他們可能并不總是能像管理者代表那樣一起工作，這是因為其中一方可能對另一方的談判技巧沒有信心。同樣的，兩個基于認知信任的管理者在與工會協(xié)商進行合作時，他們可能并不總是擁有相同的價值觀或有效管理工會關(guān)系的思維模式。

許多學者認為，信任是復雜知識共享過程中的一個重要因素，因為它促進了有效的專業(yè)和社會協(xié)作。社會關(guān)系的共享價值、感知和心智模型以及專業(yè)合作的共享經(jīng)驗被認為對于復雜的知識共享同樣重要。此外，促進社會關(guān)系的基于情感的信任可能與促進專業(yè)合作的基于認知的信任共存，也可能不共存。

因此，基于情感的信任和基于認知的信任對于復雜知識共享的重要性是不同的?；谇楦械男湃慰梢源龠M人際間的情感聯(lián)系，有利于形成共同的價值觀、心智模式和感知;基于認知的信任促進了有效的專業(yè)合作，有助于發(fā)展共享的專業(yè)經(jīng)驗。分享經(jīng)驗被認為是復雜知識共享的重要推動者。同時，基于情感的信任和基于認知的信任對影響復雜知識共享的過程是不同的，前者是基于共同的價值觀和思維模式，而后者是基于共同的職業(yè)經(jīng)驗。

我們從知識管理、經(jīng)濟風險、組織結(jié)構(gòu)和社會網(wǎng)絡(luò)等不同的角度，對組織管理文獻進行了梳理并總結(jié)出了學者們關(guān)于信任對復雜知識共享積極影響的建議。

從知識管理的角度，社會協(xié)作對于復雜的知識共享非常重要，因為它可以促進共享價值、心理模型和觀念。共享經(jīng)驗也是復雜知識共享的關(guān)鍵。專業(yè)協(xié)作非常重要，因為它可以促進共享的專業(yè)經(jīng)驗。促進社會聯(lián)系的基于情感的信任和促進專業(yè)合作的基于認知的信任，都是復雜知識共享的重要貢獻者。

從經(jīng)濟風險的角度，復雜知識的抽象性和系統(tǒng)性使其共享風險很大，因為它涉及到高度的不確定性。通過最小化風險和不確定性，信任成為知識共享的重要催化劑。情感信任和認知信任都降低了知識轉(zhuǎn)移的風險?；谇楦械男湃螠p少了對風險的擔憂并促進了開放性，而基于認知的信任通過一種供求關(guān)系促進了專業(yè)合作。

從組織結(jié)構(gòu)的角度，學者建議使用靈活、松散且基于團隊的組織結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)有效的知識共享，從而促進人際互動和社會發(fā)展?；谇楦械男湃魏突谡J知的信任都可以改善人際間的關(guān)系并增加人際交流流量，從而有助于知識共享。

社交網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的強度對知識共享具有重要影響，緊密和頻繁的社會互動促進了復雜知識的共享，因為它們減少了有關(guān)復雜知識轉(zhuǎn)移的問題。基于情感的信任增強了社會紐帶的力量，從而促進了復雜的知識共享;沒有牢固社會關(guān)系的個人也可以共享復雜的知識，這可以基于認知的信任，通過促進專業(yè)協(xié)作來分享經(jīng)驗。

3 結(jié)論

雖然目前仍有許多組織不重視知識，因為他們認為這不是業(yè)務(wù)的核心，但世界經(jīng)濟的趨勢將越來越要求他們開始認為知識是有價值的?，F(xiàn)代管理人員必須考慮建立一套系統(tǒng)，以便在不久的將來能夠分享和利用知識。在創(chuàng)新的組織中，應(yīng)該使人們能夠協(xié)作、學習和充分利用他們的集體知識。然而，在促進合作時，管理者面臨著一個重要的問題，那就是如何向員工灌輸信任，一個沒有建立信任關(guān)系的團隊絕不是一個有效的團隊，因為它不能分享復雜的知識。

管理者應(yīng)建立一個有利于專業(yè)和社會協(xié)作的團隊工作環(huán)境，鼓勵形成一種人人樂于合作的工作氛圍。雖然基于團隊的績效評估偶爾會導致內(nèi)部不和，但這樣的評估可以潛在地創(chuàng)造一個人們可以相互依賴并促進發(fā)展的環(huán)境。此外，一個松散的組織結(jié)構(gòu)有助于知識共享，因為它允許不固定的、開放式的人際溝通，跨職能的互動和社交網(wǎng)絡(luò)。管理者可以提供知識強化培訓和組織跨職能合作，以發(fā)展員工之間的信任。因此，一個信任密集型的公司，如何在員工之間建立信任以確保組織知識的發(fā)展，這是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。

基金項目：2019年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目“社會信任危機的現(xiàn)代性視角考察及解決路徑研究”（2019KY0804）

參考文獻

[1] 野中郁次郎，竹內(nèi)弘高.知識創(chuàng)造的螺旋——管理理論與案例研究[M].李萌，高飛譯.北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2006.

[2] 高孟立.合作創(chuàng)新中組織顧客破壞性行為對組織間合作的影響機制研究[J].科研管理，2020（1）.

[3] 王萍，章云快.組織公平在組織信任與知識共享間的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].中國集體經(jīng)濟，2019（35）.