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    三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿現(xiàn)狀及其相關(guān)性

    2020-10-28 09:39:12郭笑然王海燕杜秋明于秀麗
    廣西醫(yī)學(xué) 2020年18期
    關(guān)鍵詞:合同制意愿條目

    郭笑然 王海燕 杜秋明 吳 迪 于秀麗

    (吉林大學(xué)第一醫(yī)院檢驗(yàn)科,長春市 130021,電子郵箱:1138557757@qq.com)

    隨著醫(yī)院人事制度的改革,合同制護(hù)士人數(shù)所占比例越來越大[1],且合同制護(hù)士的離職意愿較在編護(hù)士強(qiáng)烈[2],合同制護(hù)士人數(shù)的穩(wěn)定對于護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)具有非常重要的意義。研究顯示,臨床護(hù)士的護(hù)理工作環(huán)境影響護(hù)士工作嵌入水平和工作滿意度,而通過對護(hù)理工作滿意度的調(diào)查可預(yù)測護(hù)士的離職意愿[3-5]。目前關(guān)于三級甲等醫(yī)院(以下簡稱“三甲”)合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿的相關(guān)性研究報告較少。本研究調(diào)查三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的護(hù)理工作環(huán)境和離職意愿現(xiàn)狀,分析二者的相關(guān)性,以期為降低合同制護(hù)士離職意愿、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供依據(jù),現(xiàn)報告如下。

    1 對象與方法

    1.1 研究對象 運(yùn)用便利抽樣法抽取長春市3所三甲醫(yī)院合同制護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):(1)聘用方式為合同制;(2)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書;(3)調(diào)查期間在崗;(4)自愿參加本研究者。排除標(biāo)準(zhǔn):(1)實(shí)習(xí)護(hù)士、輪轉(zhuǎn)護(hù)士;(2)調(diào)查期間不在崗,如外出進(jìn)修、請產(chǎn)假、請婚假等。根據(jù)樣本量估計(jì)經(jīng)驗(yàn)公式計(jì)算樣本量,樣本量=(所有量表?xiàng)l目總數(shù)的5~20倍)×80%,本研究3個量表的條目總數(shù)為40條,因此樣本量應(yīng)在160~640范圍內(nèi)。本研究擬選取300名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。

    1.2 研究工具

    1.2.1 一般情況調(diào)查表:采用一般情況調(diào)查表收集研究對象的性別、年齡、職稱、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限。

    1.2.2 護(hù)理工作環(huán)境量表:采用中文版護(hù)理工作環(huán)境量表(Practice Environment Scale,PES)[6]調(diào)查研究對象的護(hù)理工作環(huán)境,量表包含5個維度共28個條目,即護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)(8個條目)、護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式(4個條目)、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)(9個條目)、醫(yī)護(hù)合作(3個條目)、充足的人力和物力(4個條目)。每個條目均采用4級評分法進(jìn)行評分,完全不同意=1分,不同意=2分,同意=3分,完全同意=4分??偡譃?8~112分,得分越高表明護(hù)理工作環(huán)境越好。各條目得分之和除以28即為總均分,總均分<2認(rèn)為護(hù)理工作環(huán)境處于較低水平,2~3分為處于中等水平,>3分為處于較高水平。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.91,內(nèi)容效度為0.94。

    1.2.3 離職意愿量表:采用中文版離職意愿量表(Turnover Intention Scale,TIS)[7]調(diào)查研究對象的離職意愿,量表包含3個維度共6個條目,條目1和6構(gòu)成維度Ⅰ(辭去目前工作的可能性),條目2和3構(gòu)成維度Ⅱ(尋找其他工作的動機(jī)),條目4和5構(gòu)成維度Ⅲ(獲得外部工作的可能性)。每個條目均采用4級反向計(jì)分法進(jìn)行評分,經(jīng)常=4分,偶爾=3分,甚少=2分,從不=1分。得分越高表明離職意愿越強(qiáng)烈。條目總均分≤1分表示離職意愿很低,>1~2分表示離職意愿較低,>2~3分表示離職意愿較高,>3分表示離職意愿很高。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.77,內(nèi)容效度為0.68。

    1.3 調(diào)查方法 調(diào)查前先與醫(yī)院相關(guān)管理人員聯(lián)系并征得同意后到各科室進(jìn)行調(diào)查。問卷發(fā)放前先征得護(hù)士同意,并解釋調(diào)查目的、調(diào)查不涉及個人隱私、匿名填寫等問題,盡量選擇護(hù)士工作閑暇時間進(jìn)行調(diào)查,問卷當(dāng)場發(fā)放并當(dāng)場回收。

    1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS 21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以(x±s)表示,多組間比較采用方差分析,兩組間比較采用t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料以例數(shù)或構(gòu)成比表示,比較采用χ2檢驗(yàn);護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

    2 結(jié) 果

    2.1 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士一般資料 本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份,回收的問卷中有效問卷287份,回收有效率為95.67%。287名研究對象中男性32名,女性255名;年齡22~43(29.76±4.38)歲;職稱:護(hù)士137名,護(hù)師102名,主管護(hù)師48名;學(xué)歷:???7名,本科204名,碩士16名;婚姻狀況:已婚139名,未婚148名;工作年限:<5年195名,5~10年78名,>10年14名。

    2.2 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境現(xiàn)狀 287名三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的PES條目總均分為(2.74±0.49)分,各維度條目總均分:高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)(2.92±0.41)分、醫(yī)護(hù)合作(2.88±0.52)分、護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式(2.78±0.47)分、充足的人力和物力(2.61±0.41)分、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)(2.52±0.58)分。不同職稱、學(xué)歷、工作年限的合同制護(hù)士PES條目總均分比較,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表1。

    2.3 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀 287名三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的TIS條目總均分為(2.84±0.49)分,各維度條目總均分由高到低依次為:TIS維度Ⅱ(3.09±0.58)分、TIS維度Ⅲ(2.74±0.61)分、TIS維度Ⅰ(2.69±0.66)分。其中離職意愿很高有48名(16.72%),離職意愿較高有149名(51.92%),離職意愿較低有68名(23.69%),離職意愿很低有22名(7.67%)。不同職稱、婚姻狀況、工作年限的合同制護(hù)士TIS條目總均分比較,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表2。

    表1 不同人口學(xué)特征合同制護(hù)士的PES條目總均分比較(n=287,x±s,分)

    表2 不同人口學(xué)特征合同制護(hù)士的TIS條目總均分比較(n=287,x±s ,分)

    2.4 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿的相關(guān)性 相關(guān)分析結(jié)果顯示,PES總分及其各維度得分與TIS總分及其各維度得分均呈負(fù)相關(guān)(均P<0.05),見表3。

    表3 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿的相關(guān)性

    3 討 論

    3.1 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境處于中等水平 本研究結(jié)果顯示,287名三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的PES條目總均分為(2.74±0.49)分,護(hù)理工作環(huán)境處于中等水平,低于范惠等[8]對咸陽市綜合醫(yī)院護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境的調(diào)查結(jié)果[(2.90±0.40)分]和馬艷[9]對手術(shù)室護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境的調(diào)查結(jié)果[(3.05±0.46)分],提示所調(diào)查醫(yī)院的護(hù)理工作環(huán)境情況有待提高和改善。研究顯示,醫(yī)院開展舒心服務(wù)模式和自助排班制度能夠改善ICU護(hù)士的護(hù)理工作環(huán)境情況[10-11]。本研究PES各維度中,得分最高的維度為高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ),最低的維度為護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù),與謝靜譽(yù)等[12]的研究結(jié)論不同,可能與所調(diào)查醫(yī)院、調(diào)查對象人口學(xué)特征不同、地域問題等有一定關(guān)系,但與劉歡等[13]的調(diào)查結(jié)果相似,說明所調(diào)查醫(yī)院能夠積極培養(yǎng)合同制護(hù)理人才,重視護(hù)士的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量,追求優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù),但護(hù)士參與醫(yī)院管理工作不足,很難提供自己對組織的建議或發(fā)揮對組織的決策作用。提示醫(yī)院管理者可適當(dāng)增加合同制護(hù)士參與醫(yī)院管理工作的機(jī)會,鼓勵其提出寶貴意見或建議,提高合同制護(hù)士在某些事件中的參與度,從而創(chuàng)造良好的護(hù)理工作環(huán)境。

    此外,不同職稱、學(xué)歷、工作年限的合同制護(hù)士PES條目總均分比較,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。分析原因可能是職稱較高的護(hù)士參與科室管理工作和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會較多,與醫(yī)生關(guān)系更加融洽,因此感受到的護(hù)理工作環(huán)境更好。學(xué)歷較高的護(hù)士能得到領(lǐng)導(dǎo)更多的重視和培養(yǎng),在工作中充分展現(xiàn)自我價值,所以認(rèn)為護(hù)理工作環(huán)境較好。在臨床工作時間越長的護(hù)士,與其他醫(yī)務(wù)工作者相處越好,越能夠充分利用人力和物力資源,越容易適應(yīng)護(hù)理工作環(huán)境,因此護(hù)理工作環(huán)境得分較高。提示臨床護(hù)理管理者應(yīng)多關(guān)注職稱和學(xué)歷較低、工作年限較短的合同制護(hù)士,為他們提供更多提升和展現(xiàn)自我的機(jī)會,鼓勵他們積極參與醫(yī)院管理工作,并且多與其他醫(yī)務(wù)工作者溝通交流,從而營造良好的護(hù)理工作環(huán)境。

    3.2 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士離職意愿處于較高水平 本研究結(jié)果顯示,287名三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的TIS條目總均分為(2.84±0.49)分,處于較高水平,高于趙美紅等[14]對杭州市三級醫(yī)院護(hù)士離職意愿的調(diào)查結(jié)果[(2.68±0.48)分]及馮曉琳等[15]對北京市三甲醫(yī)院ICU護(hù)士離職意愿的調(diào)查結(jié)果[(2.40±0.83)分],且離職意愿較高和很高者所占比例高達(dá) 68.64%,說明所調(diào)查醫(yī)院的合同制護(hù)士離職意愿較強(qiáng)烈,應(yīng)引起醫(yī)院管理者重視。研究顯示,提高護(hù)士經(jīng)濟(jì)薪酬能夠降低護(hù)士的離職意愿[16]。提示醫(yī)院可適當(dāng)提高合同制護(hù)士的薪酬待遇,縮短其與在編護(hù)士之間的待遇差距,從而降低合同制護(hù)士的離職意愿。此外,張欣紅等[17]的研究表明,提高臨床護(hù)士的專業(yè)自主性能夠降低其離職意愿,提示護(hù)理管理者可通過培養(yǎng)合同制護(hù)士的獨(dú)立決策行為和護(hù)理創(chuàng)新行為,提高其專業(yè)自主性,從而降低離職意愿水平。本研究TIS各維度中,得分最高的維度為TIS維度Ⅱ,最低的維度為TIS維度Ⅰ,與邱玉芳等[18]的研究結(jié)論不同,與陳夢越等[19]的研究結(jié)論相似。說明所調(diào)查醫(yī)院的合同制護(hù)士有較強(qiáng)烈的尋找其他工作的動機(jī),但辭去目前工作的可能性相對較小。分析原因可能是由于所調(diào)查醫(yī)院的合同制護(hù)士對目前所在醫(yī)院較滿意,暫且可以繼續(xù)留在本院工作,給自己積累寶貴的臨床經(jīng)驗(yàn),等待更好的工作機(jī)會出現(xiàn),再辭掉現(xiàn)在的工作。

    本研究結(jié)果還顯示,不同職稱、婚姻狀況、工作年限的合同制護(hù)士TIS條目總均分比較,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。職稱較低的護(hù)士離職意愿較高,可能與他們所在醫(yī)院的福利待遇不夠理想、臨床一線護(hù)理工作任務(wù)過于繁重、壓力過大等有一定關(guān)系。已婚的護(hù)士離職意愿高于未婚者,分析原因可能是已婚護(hù)士在忙碌工作的同時還要兼顧家庭,倒班模式和繁忙的臨床一線護(hù)理工作使護(hù)士難以平衡工作-家庭之間的關(guān)系,身心比較疲憊,因此離職意愿較高。工作年限較長的護(hù)士對醫(yī)院環(huán)境比較適應(yīng),工作上也取得一定成就,薪酬水平相對較高,因此離職意愿水平較低。提示護(hù)理管理者應(yīng)多與職稱較低、已婚、工作年限較短的合同制護(hù)士交流,主動了解他們內(nèi)心的需求和想法,給予指導(dǎo)和支持,進(jìn)而降低護(hù)士離職意愿,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

    3.3 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿具有相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示,PES總分及其各維度得分與TIS總分及其各維度得分均呈負(fù)相關(guān)(均P<0.05),表明醫(yī)院護(hù)理工作環(huán)境越差,合同制護(hù)士的離職意愿越強(qiáng)烈,與國內(nèi)多位學(xué)者[20-22]的研究結(jié)論相似。分析原因可能是良好的護(hù)理工作環(huán)境能夠增加合同制護(hù)士對護(hù)理工作的投入程度,工作滿意度較高,因此離職意愿水平較低[3-5]。各維度中,護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),說明合同制護(hù)士在醫(yī)院管理方面參與度越高,越不容易離職,提示護(hù)理管理者應(yīng)增加與合同制護(hù)士的溝通和交流,提供更多的共同商討醫(yī)院管理的機(jī)會,增加合同制護(hù)士在護(hù)理決策中的參與度,使其在醫(yī)院管理中發(fā)揮一定作用,從而降低其離職意愿。護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),說明護(hù)理管理者具備較強(qiáng)的管理能力和較好的領(lǐng)導(dǎo)方式,能夠降低合同制護(hù)士的離職意愿。提示臨床護(hù)理管理者應(yīng)注重自身能力的提高,用榜樣的力量贏得下屬的信任,采取合適的領(lǐng)導(dǎo)方式,多給予下屬鼓勵和認(rèn)可,從而降低合同制護(hù)士離職意愿。高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)基礎(chǔ)維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),說明醫(yī)院在追求高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)方面做得越好,合同制護(hù)士的離職意愿水平越低。因此醫(yī)院可為合同制護(hù)士提供更多的繼續(xù)教育等促進(jìn)個人發(fā)展的機(jī)會,完善護(hù)理質(zhì)量控制程序,積極開發(fā)新型獨(dú)特的護(hù)理服務(wù)模式,增加合同制護(hù)士與工作出色的護(hù)士一起工作的機(jī)會,從而降低合同制護(hù)士的離職意愿。醫(yī)護(hù)合作維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),說明良好的醫(yī)護(hù)合作關(guān)系能夠降低合同制護(hù)士的離職意愿。護(hù)理管理者應(yīng)促進(jìn)醫(yī)生與合同制護(hù)士之間建立良好的工作關(guān)系,增加醫(yī)護(hù)之間的團(tuán)隊(duì)合作力,使醫(yī)生和護(hù)士之間能夠密切配合協(xié)同工作,營造良好的護(hù)理工作環(huán)境,進(jìn)而降低合同制護(hù)士的離職意愿。此外,充足的人力和物力維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),即醫(yī)院的人力和物力越充足,合同制護(hù)士越不容易離職,與陳冠燃等[23]的研究結(jié)論相似,提示醫(yī)院管理者應(yīng)適當(dāng)增加支持設(shè)備,使護(hù)士有更多的時間護(hù)理患者并與其他護(hù)士討論患者的護(hù)理問題,同時醫(yī)院應(yīng)保證足夠的護(hù)理人力資源,使合同制護(hù)士能夠更好地完成護(hù)理工作并為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù),為護(hù)士創(chuàng)造良好的護(hù)理工作環(huán)境,從而降低其離職意愿。

    4 小 結(jié)

    三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境處于中等水平,離職意愿處于較高水平,護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。護(hù)理管理者可通過增加合同制護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)的機(jī)會、提高護(hù)理管理者能力、建立良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系等措施,改善護(hù)理工作環(huán)境,從而降低合同制護(hù)士離職意愿,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。

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