基于洋蔥理論的人力資源專(zhuān)員勝任力研究

苗瑩

摘要：隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增加，越來(lái)越多的企業(yè)更加重視人力資源工作，企業(yè)發(fā)展也對(duì)人力資源工作也提出了更高的要求?；谀壳拔覈?guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)員崗位存在的一些問(wèn)題，通過(guò)訪問(wèn)調(diào)查、文獻(xiàn)分析等方式，運(yùn)用洋蔥理論企圖構(gòu)建起人力資源專(zhuān)員勝任力模型，在此基礎(chǔ)上提出提升人力資源專(zhuān)員勝任力的有效途徑，為企業(yè)優(yōu)化人力資源專(zhuān)員工作實(shí)踐提供參考，也為各大中專(zhuān)院校人力資源專(zhuān)員人才培養(yǎng)提供參考。

關(guān)鍵詞：洋蔥理論;人力資源專(zhuān)員;勝任力

1勝任力及洋蔥模型

1973年哈佛大學(xué)組織行為學(xué)家麥克利蘭教授正式提出了勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是在某項(xiàng)工作中，能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的一組知識(shí)、技能、能力、態(tài)度、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的總和。隨著對(duì)勝任力研究的不斷深入，勝任力的理論模型也逐漸成熟，最著名的就是麥克利蘭的冰山模型和理查德的洋蔥理論。

洋蔥模型是在冰山模型的基礎(chǔ)上演變而來(lái)的，它把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開(kāi)為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越外層越易培養(yǎng)，越內(nèi)層越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。相比冰山理論，它不僅展示了勝任力的核心要素，更說(shuō)明了各核心要素的層次關(guān)系。如圖l所示。

2基于洋蔥理論的人力資源專(zhuān)員勝任力分析

（1）人力資源專(zhuān)員所需的知識(shí)、技能。知識(shí)是個(gè)體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。技能是個(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。筆者在某知名招聘網(wǎng)站上搜索了人力資源專(zhuān)員的招聘信息，發(fā)現(xiàn)人力資源專(zhuān)員的工作比較雜，幾乎涉及了本專(zhuān)業(yè)的各大模塊，但對(duì)員工工作經(jīng)歷要求不高：應(yīng)屆生可投，學(xué)歷要求不高：大專(zhuān)以上即可。從崗位職責(zé)捕述可看出，對(duì)人力資源專(zhuān)員來(lái)說(shuō)，首先要掌握人力資源管理的基本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理，其中特別是招聘知識(shí)、員工人職離職手續(xù)的辦理、社保公積金繳納、人事信息管理與員工檔案維護(hù)，還要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)。其次，要做好人力資源管理工作，服務(wù)企業(yè)發(fā)展，還需要了解企業(yè)業(yè)務(wù)，因此，和行業(yè)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)也是一名合格的人力資源專(zhuān)員需要掌握的。第三，計(jì)算機(jī)運(yùn)用技能。在吳國(guó)峰等的調(diào)查研究中顯示，只有200左右的企業(yè)對(duì)人員的電腦水平?jīng)]有提出要求，而涉及到電腦運(yùn)用這一技能的企業(yè)都希望求職者能達(dá)到熟練的水平。第四，溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是招聘人力資源專(zhuān)員時(shí)用以描述的高頻詞匯;在近幾年的招聘簡(jiǎn)章中，我們發(fā)現(xiàn)信息收集能力、大數(shù)據(jù)思維及處理能力也越來(lái)越受到重視。第五，外企還會(huì)對(duì)人力資源專(zhuān)員的外語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力有一定的要求。

（2）社會(huì)角色與態(tài)度。人力資源者的角色定位在學(xué)界有著一些較為成熟的理論，如戴維·尤里奇概括了當(dāng)代人力資源管理承擔(dān)的四種角色一戰(zhàn)略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者;國(guó)內(nèi)學(xué)者彭劍鋒認(rèn)為人力資源管理者扮演著六大角色——專(zhuān)家、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者、變革推動(dòng)者、知識(shí)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者?？偨Y(jié)前人關(guān)于人力資源角色的理論成果，結(jié)合人力資源專(zhuān)員的工作特點(diǎn)，將人力資源專(zhuān)員的社會(huì)角色定位為制度執(zhí)行的監(jiān)督者、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的提供者、文化活動(dòng)的組織者、員工利益的發(fā)言人和組織戰(zhàn)略的支撐者。而要做到這5大角色，就要求人力資源專(zhuān)員在工作中能保持正直、誠(chéng)信、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，對(duì)待工作和人有耐心、有恒心、有信心。

（3）個(gè)性和自我形象。一個(gè)人的做事的態(tài)度和風(fēng)格往往是由其個(gè)性所決定的，因此，適合的個(gè)性更有可能使從業(yè)者獲得高績(jī)效。在企業(yè)選拔人力資源專(zhuān)員時(shí)，往往希望求職者能夠嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、積極主動(dòng)、敢于擔(dān)當(dāng)、誠(chéng)實(shí)正直、開(kāi)朗樂(lè)觀，具有團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新精神。這也是因?yàn)樵谌肆Y源專(zhuān)員的工作中有很多問(wèn)題都是瑣碎的細(xì)節(jié)問(wèn)題，要處理好這些問(wèn)題就需要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致;很多工作、很多問(wèn)題需要人力資源專(zhuān)員自己去尋找解決方法和答案，甚至需要沒(méi)事找事，所以必須積極主動(dòng)、敢于擔(dān)當(dāng);人力資源專(zhuān)員是企業(yè)管理者和員工之間的橋梁，起著上傳下達(dá)的作用，一方面要維護(hù)員工的利益，另一方面義要保障企業(yè)的利益，有時(shí)候不可避免會(huì)承受很多的不理解，因此要保持開(kāi)朗樂(lè)觀;處理的問(wèn)題又往往和員工、企業(yè)，甚至自身的利益相關(guān)，減實(shí)正直就成為了企業(yè)選拔時(shí)關(guān)注的個(gè)性特點(diǎn)之一。而只有具有團(tuán)隊(duì)精神的人才能站在團(tuán)隊(duì)、企業(yè)整體的角度看問(wèn)題、想問(wèn)題、處理問(wèn)題和解決問(wèn)題，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，助力組織文化建設(shè);具有創(chuàng)新精神才能在工作中找到解決問(wèn)題的新方法、新途徑，化解危機(jī)與矛盾，提升組織效率。

（4）動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是激發(fā)和維持有機(jī)體的行動(dòng)，并將使行動(dòng)導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)力，是行為的內(nèi)在動(dòng)力。它使個(gè)體樂(lè)意去完成自己認(rèn)為有意義和價(jià)值的工作，并且力求達(dá)到內(nèi)心理想狀態(tài)。人力資源專(zhuān)員作為企業(yè)管理者和員工之間的橋梁和紐帶，工作內(nèi)容比較繁雜、瑣碎，工作遇到的矛盾和沖突比較多，這也造成了較大的工作壓力，如果沒(méi)有強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力就難以發(fā)揮人力資源專(zhuān)員的職能，因此，人力資源專(zhuān)員需要具備較高的成就需要、迎難而上、勇于挑戰(zhàn)的精神和對(duì)職業(yè)的無(wú)限熱愛(ài)。

3提升人力資源專(zhuān)員勝任力的對(duì)策建議

（1）科學(xué)分析，明確勝任素質(zhì)。上文只是對(duì)人力資源專(zhuān)員的勝任力做出了一般性分析，但實(shí)際不同企業(yè)因?yàn)樽陨砬闆r不同，對(duì)人力資源專(zhuān)員的工作要求也存在差異。例如，有些企業(yè)需要人力資源專(zhuān)員能夠完成人力資源全模塊工作，而另一些企業(yè)的人力資源專(zhuān)員只需要側(cè)重于完成某一模塊工作。因此，每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己對(duì)人力資源專(zhuān)員崗位的工作要求，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，科學(xué)分析，明確人力資源專(zhuān)員的職責(zé)和勝任素質(zhì)要求。

（2）嚴(yán)格招聘，關(guān)注核心素質(zhì)。在對(duì)勝任力的研究中，我們可以看出除了知識(shí)、技能這些顯性的勝任力決定因素，更重要的是處于內(nèi)在的核心素質(zhì)，比如動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度。而這些因素因?yàn)椴蝗菀妆挥^察和測(cè)量，所以往往被忽略，或無(wú)法被有效的識(shí)別，從而導(dǎo)致聘用失敗。但正是因?yàn)檫@些核心素質(zhì)也難以評(píng)價(jià)和改變，因此，更需要我們?cè)谡衅钢型ㄟ^(guò)有效的人才測(cè)評(píng)等手段加以識(shí)別。只有這樣才能提高招聘的有效性，提升企業(yè)人力資源專(zhuān)員的整體素質(zhì)。

（3）多管齊下，提高培訓(xùn)效果。經(jīng)過(guò)有效的甄選活動(dòng)，進(jìn)入企業(yè)的員工，應(yīng)該是核心素質(zhì)能夠符合企業(yè)要求的人員，而相對(duì)于核心素質(zhì)，顯性素質(zhì)更容易通過(guò)培訓(xùn)獲得和提升，這也是很多企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)的原因。在明確了人力資源專(zhuān)員勝任力的基礎(chǔ)上，我們就可以開(kāi)展跟更有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而提高培訓(xùn)的效果。一方面，我們要針對(duì)人力資源專(zhuān)員的工作職責(zé)開(kāi)展相應(yīng)的知識(shí)培訓(xùn)，提高人力資源專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng);通過(guò)崗位輪換等方式提高人力資源專(zhuān)員的業(yè)務(wù)知識(shí)水平，更好的扮演業(yè)務(wù)合作伙伴角色;通過(guò)情景模擬等方式提高人力資源專(zhuān)員溝通、組織、人際關(guān)系等各項(xiàng)能力;通過(guò)拓展訓(xùn)練提高人力資源專(zhuān)員的抗壓能力、團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新能力。另一方面，我們要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的跟蹤反饋，確保培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)提升人力資源專(zhuān)員勝任力的效果。及時(shí)反饋才能保證我們一旦發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果不理想，可以及時(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，甚至重新制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)整體效果。

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作者簡(jiǎn)介：曹瑩（19 83-），女，安徽蕪湖人，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，從事管理學(xué)研究。

基金項(xiàng)目：安徽省2019人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目（ SK2019A0869）;安徽省質(zhì)量工程智慧課堂試點(diǎn)項(xiàng)目（2017zhkt206）;2019三平臺(tái)兩基地項(xiàng)目（ 2019ZDF02）;高水平教學(xué)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目（2017jxtd01）;安徽省職成教項(xiàng)目（AG218005）;安徽省社會(huì)科學(xué)創(chuàng)新發(fā)展研究課題攻關(guān)研究項(xiàng)目（2018CX042）;院級(jí)科研項(xiàng)目（2018KYR18）。