如何發(fā)揮“斜杠青年”的“加乘”優(yōu)勢(shì)

王曉鈺

摘要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”和共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，“斜杠青年”已愈發(fā)普遍，他們的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的雇傭模式，對(duì)企業(yè)來說既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。在此背景下，尋求對(duì)“斜杠青年”的有效管理、發(fā)揮他們工作和愛好的“加乘”優(yōu)勢(shì)，已成為亟待研究的問題。本文基于人力資源管理視角，分析了“斜杠青年”對(duì)組織人力資源管理的影響及其成因，并提出相應(yīng)的管理建議。

關(guān)鍵詞：斜杠青年;人力資源管理;雇傭模式

1引言

“斜杠青年”是時(shí)代和社會(huì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”和共享經(jīng)濟(jì)新時(shí)代的到來，人力資源現(xiàn)已成為企業(yè)資源中最重要的一部分?！靶备芮嗄辍笔钱?dāng)下許多青年人熱衷的一種生活狀態(tài)，它的出現(xiàn)標(biāo)志著多重職業(yè)時(shí)代的來臨。但隨著斜杠青年的流行，企業(yè)傳統(tǒng)的雇傭模式無法有效挽留一些“斜杠員工”，致使他們頻繁跳槽或走上離職創(chuàng)業(yè)的道路，給企業(yè)的人力資源管理帶來了不少的麻煩。如何重視并尋求對(duì)這類員工的管理方法，發(fā)揮他們工作和愛好的“加乘”優(yōu)勢(shì)，已成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。本文通過分析斜杠青年對(duì)人力資源管理的影響及成因，為企業(yè)管理者提供有益的啟示。

2文獻(xiàn)綜述

美國(guó)《紐約時(shí)報(bào)》的專欄作家Alhoher（ 2007）在《雙重職業(yè)》一書中首次提出了“斜杠（Slash）青年”的概念，指出現(xiàn)在越來越多的年輕人不再滿足于“單一職業(yè)”，而是開始通過多重職業(yè)來體驗(yàn)更豐富和多元化的生活[l]。2016年2月，Susan Kuang的文章《“多重職業(yè)”成為全球新趨勢(shì)》在國(guó)內(nèi)獲得了廣泛的關(guān)注，而她也成為了將“斜杠青年”概念引入中國(guó)的第一人[2]。隨著國(guó)內(nèi)“斜杠青年”群體的增加，學(xué)者們開始從人群界定（敖成兵，2017）翻、產(chǎn)生的社會(huì)背景（杜敏，2017）[4]、職業(yè)規(guī)劃（黃英，2017）[5]等方面對(duì)這一群體展開研究。

Ng J C Y（2018）等學(xué)者通過對(duì)斜杠青年這一群體的產(chǎn)生動(dòng)因、特征以及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行探索性研究，在論文中首次從企業(yè)管理的角度提出斜杠青年是一群去專業(yè)化的人，他們?cè)谄髽I(yè)中雖然不是核心人員，但不可缺少，企業(yè)管理者應(yīng)重視斜杠青年，尋求對(duì)這類人群的有效管理方法[6]。

通過已有文獻(xiàn)的研究，可以看出學(xué)術(shù)界目前的研究側(cè)重于斜杠青年的發(fā)展、成因及特點(diǎn)，較少?gòu)慕M織的角度研究對(duì)斜杠青年的管理方法，從人力資源管理角度的相關(guān)研究更是鳳毛麟角。因此，本文擬從組織人力資源管理的角度出發(fā)，對(duì)斜杠青年的影響、成因及管理對(duì)策進(jìn)行創(chuàng)新性的思考。

3斜杠青年對(duì)人力資源管理的影響：機(jī)遇及挑戰(zhàn)

3.1人力資源管理面臨的機(jī)遇

3.1.1實(shí)現(xiàn)企業(yè)間的人才共享

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的21世紀(jì)，人才是決定企業(yè)盛衰的關(guān)鍵，因此在競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中爭(zhēng)奪優(yōu)質(zhì)人才，已成為各企業(yè)之間波濤洶涌的暗戰(zhàn)。隨著傳統(tǒng)行業(yè)的衰退，新興行業(yè)需要的人才不是簡(jiǎn)單的一種身份象征，而是多重身份的疊加;不是技能單一的展現(xiàn)，而是多個(gè)技能的組合，是人力資源的優(yōu)化組合。隨著平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)等經(jīng)濟(jì)模式的出現(xiàn)，新型的勞動(dòng)關(guān)系開始由傳統(tǒng)的“雇傭”關(guān)系轉(zhuǎn)向“合作”關(guān)系，例如“滴滴出行”、網(wǎng)絡(luò)微商以及網(wǎng)絡(luò)主播等平臺(tái)，為一人多職提供了可能，使斜杠青年在職業(yè)發(fā)展的的道路上擁有了更多發(fā)展機(jī)會(huì)和施展平臺(tái)，同時(shí)也使得各企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才的共享。

3.1.2降低企業(yè)的用工成本

目前，勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)性變化以及供給關(guān)系的變化，直接影響了企業(yè)用工成本的上升，同時(shí)隨著相關(guān)法律法規(guī)的日益健全，勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益有了進(jìn)一步的保障，勞動(dòng)報(bào)酬合理上升，使得企業(yè)用工成本逐年走高。斜桿青年的出現(xiàn)給企業(yè)帶來了更多的選擇，特別是對(duì)于有大量用工需求的企業(yè)而言，斜杠青年不用與企業(yè)建立全職勞務(wù)關(guān)系，在勞動(dòng)力短缺的市場(chǎng)上，雙方可以進(jìn)行雙向選擇，此時(shí)的人力資源可以按照需求進(jìn)行靈活配置，企業(yè)將會(huì)用更少的支出，選擇性價(jià)比更高的斜杠青年。同時(shí)對(duì)于人力資源部門來說，雇傭斜杠青年減少了安置、培訓(xùn)等一系列活動(dòng)的費(fèi)用支出和時(shí)間支出，因此這種靈活的用工方式大大降低了企業(yè)的用工成本。

3.2人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

3.2.1員工職業(yè)生涯管理措施的有效性降低

現(xiàn)在企業(yè)普遍的人才培養(yǎng)方案是通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中掌握企業(yè)所需的某種技能，所以傳統(tǒng)員工一般只會(huì)在其工作領(lǐng)域中縱向發(fā)展，即往更高的職稱縱向晉升，難以橫向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)跨界。而在職業(yè)發(fā)展路徑上，斜杠青年是橫向發(fā)展，一旦他們的技能不足以支持他們到達(dá)更高的職業(yè)高度時(shí)，即已經(jīng)到達(dá)他們的“職業(yè)天花板”時(shí)，他們就會(huì)向所擁有技能的其他領(lǐng)域發(fā)展。大部門企業(yè)的人力資源管理措施側(cè)重于員工單階梯式的職業(yè)生涯發(fā)展模式，難以對(duì)斜杠青年這種進(jìn)行橫向事業(yè)發(fā)展群體發(fā)揮相同的約束力和激勵(lì)作用。

3.2.2青年員工頻繁離職造成企業(yè)人員流失及資源浪費(fèi)

如今，90后是斜杠青年群體的主力軍，其中獨(dú)生子女居多，他們伴隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的快速發(fā)展而成長(zhǎng)，父母對(duì)他們的教育不僅僅只是書本教育，而是開始拓展到對(duì)他們興趣愛好的培養(yǎng)，所以不管是生活還是就業(yè)，他們都不愿意接受人生的默認(rèn)設(shè)置，而是尋求其他實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的可能。在同定崗位上日復(fù)一日，年復(fù)一年的工作狀態(tài)，無法給他們帶來成就感，使他們?nèi)狈ぷ鲃?dòng)力，無法熱情地對(duì)待工作，甚至最終頻繁跳槽或走上離職創(chuàng)業(yè)的道路。人力資源部門試圖通過簽訂合同年限，交違約金等辦法解決斜杠青年離職問題，但這些措施反而刺激了跳槽員工離開的決心，造成人員流失。此外離職人員在職培訓(xùn)等資源的浪費(fèi)，以及職位空缺后新人的招聘、安置和培訓(xùn)等費(fèi)用的支出，都會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成負(fù)面的影響。

4對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示

“斜杠青年”是社會(huì)職業(yè)發(fā)展的趨向，作為多重職業(yè)或多重身份的特殊社會(huì)群體，他們的出現(xiàn)顛覆了單一科層制的組織體制和單一雇傭制的勞動(dòng)模式，讓人力資源流動(dòng)起來，以實(shí)現(xiàn)充分、可重復(fù)的利用。當(dāng)然，這也同時(shí)帶來了對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理模式的變革要求。如果管理者能客觀看待斜杠青年的正功能和負(fù)功能，給予正確的引導(dǎo)和適當(dāng)?shù)膸头觯敲葱备芮嗄暝诒韭毠ぷ骱推渌矸葜g就不單是“加法”，而是有“加乘”的效果，使他們無限地?cái)U(kuò)大自己的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共贏。

4.1引導(dǎo)斜杠青年樹立正確的“斜杠觀”

隨著斜杠青年的流行，一些年輕人盲目追隨成為所謂的“斜杠青年”，在他們看來，簡(jiǎn)單的多兼幾個(gè)職就是“斜杠”。但正是因?yàn)樗麄儗?duì)“斜杠青年”的理解過于片面，最終導(dǎo)致他們一事無成，反而將“斜杠”的標(biāo)簽作為自己的“遮羞布”。研究發(fā)現(xiàn)，成功的“斜杠”人士都是成功之后才“斜杠”，而不是因?yàn)椤靶备堋辈懦晒?。因此，管理者一方面要正確理解新時(shí)代青年員工對(duì)職業(yè)的新定位，另一方面可以通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部青年員工進(jìn)行人職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，引導(dǎo)其樹立正確的職業(yè)觀和“斜杠觀”，恪守職業(yè)底線。斜杠青年只有把第一職業(yè)或本職工作做到極致，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化所需要的積累，才有實(shí)力去突破行業(yè)壁壘。

4.2鼓勵(lì)青年員工從“執(zhí)行者”變?yōu)椤昂献髡摺?/p>

目前，大多數(shù)青年員工在自己的本職工作上更多扮演的是“執(zhí)行者”的角色，致使他們無法獲得成就感，甚至消極怠工，并通過選擇拓展身份來實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。當(dāng)他們?cè)诖诉^程中受到企業(yè)約束時(shí)，他們很有可能選擇跳槽或離職創(chuàng)業(yè)。因此管理者面對(duì)擁有多重職業(yè)身份的斜杠青年，與其“堵”不如“疏”，充分發(fā)揮企業(yè)中青年員工的主觀能動(dòng)性和個(gè)人優(yōu)勢(shì)，讓他們從計(jì)劃的“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献髡摺?，為他們提供演繹主角的平臺(tái)，讓他們站在領(lǐng)導(dǎo)者的位置分享個(gè)人的智慧。同時(shí)管理者可以定期開展創(chuàng)新性活動(dòng)，通過活動(dòng)將員工本職工作與個(gè)人特長(zhǎng)融合，鼓勵(lì)員工多方位發(fā)展，釋放天性。

4.3給予斜杠青年技能貢獻(xiàn)合理的價(jià)值回報(bào)

對(duì)斜杠青年來說，雖然職業(yè)發(fā)展帶來的心理成就感、個(gè)人價(jià)值感以及自我認(rèn)同感成為衡量職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)，但他們依舊看重職業(yè)帶來的物質(zhì)性收益。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在被調(diào)查的北上廣職業(yè)青年中，將近一半的人（49.210）選擇成為“斜杠”的原因是渴望積累財(cái)富。因此管理者可實(shí)行積分加權(quán)晉級(jí)，即在本職作績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行二次積分累加制考核，對(duì)員工技能展示為企業(yè)經(jīng)營(yíng)有貢獻(xiàn)的列入績(jī)效考核范圍，并作為薪酬管理的依據(jù)，讓斜杠青年的才能充分發(fā)揮的同時(shí)得到合理的價(jià)值回報(bào)，而從使青年員工在立足本職崗位的基礎(chǔ)上，發(fā)揮“斜杠”的“加乘”優(yōu)勢(shì)，在屬于自己的職業(yè)土壤上大放異彩。

參考文獻(xiàn)

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