提高企業(yè)人力資源培訓有效性的路徑探討

陳永娟

摘要：高質(zhì)量人才是知識經(jīng)濟時代下企業(yè)競爭的強有力保障，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。因此，越來越多的企業(yè)開始重視相關(guān)人才的培養(yǎng)，通過人力資源培訓讓員工了解企業(yè)得文化和宗旨，不斷完善職業(yè)知識結(jié)構(gòu)，提高工作技能，以及增強員工在工作中的責任感和對企業(yè)的歸屬感。但培訓過程中還存在很多需要完善之處，基于當前企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀，本文主要從培訓需求和相應的有效培訓措施進行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源培訓;企業(yè)人力資源;企業(yè)管理

引言

企業(yè)的加速發(fā)展，對企業(yè)管理、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)資源提出了新要求和新挑戰(zhàn)。當前，各個企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源，并設(shè)立相應部門，有的企業(yè)組建了專業(yè)團隊開展培訓工作。但大多數(shù)企業(yè)的培訓工作仍然使用傳統(tǒng)的方式，培訓方式單一。甚至出現(xiàn)企業(yè)投入人力、財力進行人力資源培訓后，員工沒有與企業(yè)文化達成共識，大量流失，導致企業(yè)在人力資源培訓上的收入和支出不平衡，企業(yè)不愿在人力資源培訓上投入過多財力，逐漸形成惡性循環(huán)。

1企業(yè)人力資源培訓的重要作用

1.1加強員工與企業(yè)的關(guān)系

員工與企業(yè)是相互依存的關(guān)系，缺一不可。在進行人力資源培訓時，培訓企業(yè)文化和宗旨的目的是讓員工了解和認同企業(yè)文化，形成相同的價值觀，凝聚員工力量，將員工和企業(yè)融為一體，并讓員工看到未來的晉升空間和職業(yè)規(guī)劃。在培訓時，讓員工形成主動學習的意識并提高員工的學習積極性，能促使員工更有效地學習相關(guān)知識和職業(yè)技能，從而有利于員工為企業(yè)做出更大的價值貢獻。

1.2完善員工的知識技能結(jié)構(gòu)

人力資源培訓主要是針對崗位需求和職業(yè)規(guī)劃進行，在培訓過程中可以通過多種方式實現(xiàn)，例如：理論講解、視頻學習、實戰(zhàn)練習和觀摩等方式。通過培訓，新員工可以快速認識崗位，了解崗位工作職責，學習完成崗位職責所需要的知識，快速與崗位磨合，進入工作狀態(tài);老員工可以進行拓展學習相關(guān)知識結(jié)構(gòu)體系，跟隨企業(yè)的發(fā)展，儲備職業(yè)技能，制定職業(yè)規(guī)劃。

1.3調(diào)動員工工作積極性

人力資源培訓工作強調(diào)以人為本，關(guān)注學習過程、學習氛圍，同時也鼓勵員工學習，創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化。良好的學習氛圍，可以讓員工身心放松，更高效地學習知識和提升技能，并將學習到的先進知識運用到工作中，展現(xiàn)自身價值。當員工的自身價值得到實現(xiàn)，幸福感得到滿足，工作的積極性也就能調(diào)動起來。

2企業(yè)人力資源培訓需求分析

人力資源培訓需求的產(chǎn)生是因為企業(yè)當前狀況與期望之間有差距，形成的原因主要有兩方面，一是工作內(nèi)容調(diào)整、人事變動等內(nèi)部需求，二是新技術(shù)、顧客要求等外部環(huán)境。所以不能盲目制定人力資源培訓，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，企業(yè)崗位發(fā)展實際需求。人力資源培訓工作是否有必要進行，可由部門管理者根據(jù)現(xiàn)階段崗位職能需求，員工工作狀態(tài)、效率，培訓是否有助于提升工作效率和效益等多方面進行初步評估。然后再由專業(yè)的培訓團隊，采用科學的方法，對企業(yè)發(fā)展、崗位需求和職責進行專業(yè)的評估，制定合理的培訓方案。合理的培訓方案，即不僅滿足企業(yè)需求，還要能滿足員工崗位需求和職業(yè)技能提升的需求。

2.1外部環(huán)境變化

企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展與政治、經(jīng)濟、文化等外部環(huán)境因素息息相關(guān)，且不可抗拒，任何一個因素發(fā)生變化都會對企業(yè)造成或大或小的影響。為了適應外部環(huán)境的變化，企業(yè)需要及時采取相關(guān)措施，比如對相關(guān)人員進行知識、技能培訓。

2.2企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會隨著社會發(fā)展和各界影響因素而調(diào)整，制定對企業(yè)最有利的發(fā)展方向。相應的員工工作內(nèi)容、工作職責發(fā)生變化，需要學習新知識、技能，否則就會被淘汰。為了保障企業(yè)和員工的長期可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)就需要組織相關(guān)培訓。

2.3人事變動

企業(yè)要健康快速發(fā)展，就要保證員工的勝任力。由于人員調(diào)動、崗位變化及業(yè)務(wù)線調(diào)整等，會隨之而來晉升、調(diào)崗等。對于新任崗位上的員工，勢必需要對其知識、技能進行提高和培訓，對員工進行賦能。確保員工的勝任力是企業(yè)高效健康發(fā)展的基石。

2.4績效低下

企業(yè)經(jīng)營關(guān)注的是效益，效益的高低與企業(yè)各環(huán)節(jié)績效緊密相關(guān)，也與每個員工的績效密切相關(guān)。對于績效低下、知識與技能存在短板以及工作態(tài)度有問題的員工，需要及時組織安排相關(guān)培訓，補足不足之處，促使其修正并提高績效。

3企業(yè)人力資源培訓中存在的問題

3.1企業(yè)不夠重視人力資源培訓

人力資源培訓是一項長期工程和投資，短時間內(nèi)效果不明顯，產(chǎn)生的收益也不明顯，且運營成本較高。部分企業(yè)是走形式，進行一些常規(guī)既定化的培訓;部分企業(yè)認為培訓不能給公司創(chuàng)造收益，還花費人力財力，沒有必要花時間和精力在這上面。多數(shù)企業(yè)對人力資源培訓沒有正確的認識，也沒有引起高度重視，并且理想地認為，企業(yè)需要的人才都能從人才市場招聘到，完全沒有考慮因企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展所需的復合型人才，是需要培訓的。另外，企業(yè)的發(fā)展與員工的成長是緊密聯(lián)系在一起的，人力資源已經(jīng)發(fā)展為企業(yè)核心競爭力之一，但是很多企業(yè)還沒意識到。

3.2人力資源培訓經(jīng)費不足

部分中小型企業(yè)雖然已經(jīng)意識到人力資源的重要性，但培訓是一項長期工作，且不能間斷，所有的培訓經(jīng)費均是公司承擔。迫于經(jīng)費有限，人力資源培訓只能做表層的培訓工作，且不說形式單一，內(nèi)容規(guī)劃也不全面，培訓團隊也不專業(yè)。企業(yè)要針對崗位需求、崗位職責、員工職業(yè)規(guī)劃等專項內(nèi)容進行培訓。如果培訓不能滿足員工對企業(yè)和崗位的期望，一是導致員工的職業(yè)技能無法提高，二是導致員工降低對企業(yè)的忠誠度，三是影響公司的整體績效。那么員工對培訓的滿意度會降低，產(chǎn)生對人力資源培訓的錯誤認識，后期培訓的積極性也不高。

3.3人力資源培訓收支不平衡

企業(yè)進行人力資源培訓的初衷是培養(yǎng)和提高員工工作能力，為企業(yè)帶來更高的效益和收益，同時進行人才資源儲備。但實際情況是，企業(yè)花費大量時間、財力培養(yǎng)的員工，還沒創(chuàng)造收益就選擇辭職或跳槽。企業(yè)合理的人員流失率在15%以內(nèi)，有的企業(yè)實際數(shù)字卻高達50-60%，大量的人員流失讓企業(yè)蒙受巨大損失，造成收支不平衡的現(xiàn)象。因此，企業(yè)不愿在人力資源培訓上投入過多。

3.4員工崗位調(diào)動頻繁

人力資源培訓是一個長期且培訓效果具有滯后性、間接性的工作，專業(yè)的人力資源培訓內(nèi)容也是帶有崗位需求的特性。實際工作中，因企業(yè)運營需要存在崗位調(diào)動，或者是身兼多職。但是在頻繁的崗位調(diào)動中，員工之間存在工作交接，需要崗位適應期，或者需要崗位技能再學習。這些是增加工作中錯誤率發(fā)生的因素，給企業(yè)穩(wěn)定運營埋下不可控的隱患，在一定程度上影響企業(yè)效益。

3.5人力資源培訓水平低

部分企業(yè)正確認識人力資源培訓后，積極地在開展培訓工作，但結(jié)果并不理想。企業(yè)首先想到的是動用內(nèi)部資源進行培訓，業(yè)務(wù)能力強的員工擔任培訓老師，老員工給新員工當培訓老師。這些可以在一定程度上作為內(nèi)部的日常常規(guī)培訓，但涉及到更先進的知識和技能水平時，內(nèi)部員工的培訓水平明顯不足，無法勝任培訓工作。

3.6人力資源評估機制不健全

從組織人力資源培訓的大多數(shù)企業(yè)的培訓結(jié)果來看，不盡人意。有的培訓內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略背離，有的培訓內(nèi)容與職業(yè)崗位不匹配，等等。種種跡象表明，企業(yè)的人力資源培訓工作差強人意，培訓職能形同虛設(shè)，出現(xiàn)培訓只是走個流程地情況。究其原因之一，培訓過程疏于管理，培訓工作沒有責任到人，沒有評估崗位需求和人才需求，培訓內(nèi)容沒有合理規(guī)劃，培訓過程缺乏監(jiān)督，培訓結(jié)果疏于考核等等。當然形成這種局面的主要原因，還是企業(yè)認為評估機制可有可無，沒有必要在評估機制上花費過多投入。另一方面是，培訓效果具有滯后性、間接性，加大了效果評估難度，評估方法容易選擇不當。

4提高企業(yè)人力資源培訓有效性的策略

4.1改變對人力資源培訓的觀念

改變對人力資源培訓的觀念包含兩個方面，一是企業(yè)觀念的改變，二是員工觀念的改變。一方面，企業(yè)要提高對人力資源管理和人力資源培訓的認識，人力資源在競爭日益激烈的市場環(huán)境中對企業(yè)的重要性，它是企業(yè)經(jīng)營策略、發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的推動者。另一方面，員工需要改變對人力資源培訓的錯誤認識，培訓不僅僅是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，更是員工了解企業(yè)經(jīng)營狀況，了解行業(yè)動態(tài)的途徑。了解企業(yè)的發(fā)展方向，可以更好地完善自我，完善職業(yè)技能，為未來充電，進行職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)保持共同進步。企業(yè)和員工兩者對人力資源培訓觀念的改變，可以為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，讓員工實現(xiàn)自身價值最大化，形成一個良性的培訓環(huán)境。

4.2建立科學完善的培訓體系

企業(yè)首先要切合企業(yè)自身發(fā)展需要和經(jīng)營特點制定，然后再根據(jù)員工的個性特點進行補充修正。完善的培訓體系，首先要求專業(yè)的培訓團隊，將個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合，配合健全的考核制度、合理的獎懲制度、健全的人才評估系統(tǒng)的使用。專業(yè)的培訓團隊，能從實際工作的需求，和員工的工作狀態(tài)、心理素質(zhì)，制定培訓計劃。健全的考核制度，能在一定程度約束員工;科學合理的獎懲措施，提升員工的受訓和工作積極性。降低因培訓體系監(jiān)管和評估制度不完善，而影響培訓質(zhì)量等問題。既滿足員工技能和自我價值需求，又滿足公司對效益追求的培訓體系，才是符合企業(yè)發(fā)展的培訓體系，也才能留住人才、開發(fā)人才。

4.3建立健全的培訓考核制度

培訓考核制度是培訓質(zhì)量的保障，是培訓體系的最重要組成部分，其目的是提高員工工作效率。所以培訓考核是從培訓開始就已經(jīng)介入，而不是傳統(tǒng)培訓模式中的培訓內(nèi)容完成以后才開始。因此，培訓團隊應該根據(jù)培訓的實際開展情況，實時對員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、崗位知識和結(jié)構(gòu)、技能等考核和評估，及時了解培訓后的反饋，以及糾正培訓中的不足。培訓內(nèi)容結(jié)束后，深入了解培訓后員工的工作狀態(tài)、心理狀態(tài)，檢查培訓目標是否完成。但考核需要持續(xù)到員工培訓后的一段工作時間，這樣才能全面且系統(tǒng)地評估培訓效果。

4.4融入企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的一種象征，在人力資源培訓中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)文化可以增加企業(yè)與員工的情感交流，同時企業(yè)篩選出對企業(yè)理念認同感強的員工。當企業(yè)和員工的認識和價值觀達成一致時，才能形成良好的工作氛圍，增加員工的幸福感，從而調(diào)動工作積極性，緩解員工生活和工作的雙重壓力，更好地為企業(yè)服務(wù)。

4.5打破單一培訓模式

人力資源培訓不是膚淺地走流程，它需要科學、合理地進行規(guī)劃。將公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標融入到培訓中，避免假大空和脫離實際需求的做法。所以企業(yè)需要組建專業(yè)人力資源團隊，結(jié)合企業(yè)實際情況和員工的綜合素質(zhì)，制定培訓計劃，設(shè)置多媒體、游戲等培訓模式。例如，利用多媒體，增強培訓內(nèi)容的直觀性，讓員工更加直觀地理解、學習;加入游戲環(huán)節(jié)，可增加趣味性和人際互動，鍛煉員工的團隊合作意識、溝通能力等等;也可以加入合理的懲罰機制。運用多種多樣的培訓方式，一方面增加了趣味性，提高員工的積極性，更好地提升職業(yè)技能，切實提高人力資源培訓質(zhì)量和效果;另一方面，則是通過豐富多樣的方式，讓員工認識培訓的重要性。

4.6結(jié)合實際工作需求培訓

人力資源培訓除了學習企業(yè)文化，更多的是學習崗位技能知識，所以培訓工作一定要與實際工作需求相結(jié)合。培訓需要根據(jù)不同的工作崗位分類進行，不能將所有崗位集中在一起培訓，這樣不僅浪費企業(yè)在培訓工作中支付的財力、人力、物力，浪費員工的時間，更重要的是對部分員工毫無用處，錯誤引導員工對人力資源培訓的認識。例如，某品牌汽車企業(yè)組織一場專業(yè)的工程師技術(shù)研討學習，行政和市場銷售等人員沒有必要參加培訓。人力資源培訓不僅是解決當前的問題，還需要未雨綢繆，根據(jù)行業(yè)動態(tài)、行業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，開展員工培訓以儲備相應人才。

4.7注重員工的長期發(fā)展

員工是維持企業(yè)正常運行的主體，所以人力資源培訓除了貼合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，還要滿足員工自身的長遠發(fā)展。根據(jù)員工的個性和崗位需要，開展不同的培訓工作，讓員工在企業(yè)發(fā)展過程中看到自己的成長空間和未來價值的提升。通過培訓讓員工知道自己和企業(yè)已經(jīng)融為一體，在同步成長。在企業(yè)的保護下，員工能有更好的職業(yè)生涯，能實現(xiàn)更大的自我價值;員工能為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展保駕護航，實現(xiàn)更高的經(jīng)濟收益。員工對企業(yè)充滿信息和希望，也愿意將自己的長期發(fā)展與企業(yè)聯(lián)系在一起。

4.8人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合

企業(yè)人力資源，在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略資源儲備，也在一定程度上制約著發(fā)展戰(zhàn)略的實施。因此，人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合，是擴充企業(yè)資源，提升企業(yè)競爭力的有效途徑之一。人才是企業(yè)運行的根本，雖然人才流失和企業(yè)經(jīng)濟效益相互制約，但只有保證人力資源的培訓目標和方向與企業(yè)保持一致，企業(yè)才能更好更快地朝著規(guī)劃方向發(fā)展，從日益激烈的市場競爭中脫穎而出。如果兩者背道而馳，人力資源培訓只是一個單向的投資，并不能為企業(yè)帶來任何經(jīng)濟效益，那就是企業(yè)發(fā)展道路中的一個負擔;而員工參加了培訓，花費了大量的時間精力，但是在工作中不適用，不能創(chuàng)造任何經(jīng)濟效益，自身價值無法得到體現(xiàn)，職業(yè)規(guī)劃受限，則會對企業(yè)產(chǎn)生失望，繼而離去。所以，人力資源培訓和企業(yè)發(fā)展保持目標和方向的一致性，能有效的將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合，員工為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保駕護航，企業(yè)為員工實現(xiàn)自身價值最大化提供平臺，從而增加員工和企業(yè)之間的粘性，達成雙贏局面。

4.9加強法制建設(shè)

傳統(tǒng)的人力資源培訓體系不夠健全，很多企業(yè)在培訓過程中也忽略了法制建設(shè)。為了增加企業(yè)人力資源培訓的有效性，保障對企業(yè)和員工的合法權(quán)益，監(jiān)督企業(yè)和員工。首先，對企業(yè)中制定的不合規(guī)、不合理的法律條規(guī)進行修正;然后，對缺失的相關(guān)法律進行補充，營造一個良好的企業(yè)文化形象和良好的培訓環(huán)境。一方面，站在企業(yè)經(jīng)營角度，當企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到不合法的權(quán)利糾紛時，可以使用法律手段保護自身利益。例如，企業(yè)與員工之間的勞動仲裁關(guān)系，人身和企業(yè)保密條款。當員工單方面解除勞動關(guān)系，造成的經(jīng)濟損失，企業(yè)可以通過法律途徑，要求賠償，以保護自身利益;員工因為利益，有意或無意泄露企業(yè)機密信息，企業(yè)也可以通過法律手段保護自身利益。另一方面，站在員工的角度，當員工在工作中自身利益受到損害，包括不限于人身傷害、薪資待遇等等，也可以通過法律手段保護自身利益。人力資源培訓體系中，法制建設(shè)的完善，是良性環(huán)境和生態(tài)圈的保障。

4.10構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓風險機制

企業(yè)精心培養(yǎng)的優(yōu)秀人才，因為辭職或跳槽，形成人才流失，導致企業(yè)經(jīng)濟損失，是企業(yè)人力資源投資中面臨的最大風險。為了將實際運營過程中的成本損耗、人才流失等風險因素盡可能地降至最低，構(gòu)建一套完善的企業(yè)人力資源培訓風險機制，不僅可以有效預測未來存在的風向，還能提前制定必要的防御措施，大大提高企業(yè)人力資源培訓投資利用率。培訓中建設(shè)企業(yè)文化，可以初步判斷員工對企業(yè)的認可度和歸屬感，再通過崗位需求培訓，可以進一步篩選符合公司要求的人才，避免后期人員流動導致的損失。另外，必要的法律手段也是一種風險保障機制，可以避免不合理的人員流失，在企業(yè)利益等方面也是強有力的保護措施。例如，個別員工因為個人原因，向外泄露企業(yè)的核心資料，企業(yè)可以采取法律手段保護自己的合法權(quán)益，以及對參加培訓的員工設(shè)定服務(wù)期等限制條件。

5結(jié)束語

綜上所述，人力資源已成為企業(yè)的核心競爭力，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)對人力資源培訓有了正確的認識，并開展相關(guān)工作，但是在實際培訓工作中，還存在很多問題，需要企業(yè)在發(fā)展中不斷完善和總結(jié)經(jīng)驗，從而構(gòu)建符合各個企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理和培訓模式，以保障企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展。

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