國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果

馬文君

[摘 要] 近年來國企高管薪資的主要問題表現(xiàn)為頻頻出現(xiàn)天價薪酬現(xiàn)象，實質問題是沒有遵循相關的規(guī)定和極其混亂的管理制度。這一次的改革對于我國分配公平有非常重要的推進作用，對于一些不合理收入或者收入過低的情況做出了改善。文章就此問題來進行探索。

[關鍵詞] 公平與效率；國有企業(yè)；高管；薪酬制度；激勵制度；改革

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻標識碼：A

當前的國內收入正在一步步地實現(xiàn)真正縮小收入差距這一民生所關注的問題，如果說20世紀末對于國企的改革方向主要體現(xiàn)在利用減員這一途徑來增效的話，2015年的國企高管薪酬制度改革就是真正地掀起了國企改革的浪潮[1]。

一、以公平促進效率的政策取向

隨著近些年來國內經濟水平的不斷上升，收入差距也在不斷地變大，這也逐漸成為了一個極為嚴峻的社會問題。這一問題在企業(yè)的發(fā)展過程中也顯現(xiàn)出來，各種不同性質的企業(yè)慢慢地感覺自身沒有被公平地對待，例如：非國有企業(yè)不能進入一些只允許國有企業(yè)進入的領域來發(fā)展；國有企業(yè)也不能采取一些非國有企業(yè)可以采取的市場競爭措施，等等。所以，從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，不公平的對待必然會影響到各類企業(yè)的發(fā)展，這也是為什么看上去很多國有企業(yè)獲得了很多的經濟效益，但是企業(yè)高管和職工薪資卻沒有大幅提升。由此來看，國企高管的薪酬水平不高的主要原因在于相關制度和政策的混亂，沒有依據(jù)一些有據(jù)可循的規(guī)范制度來實施。

二、現(xiàn)實的利益糾結

國有企業(yè)對社會經濟、人民生活以及現(xiàn)代化建設都有重要的推動作用。國有企業(yè)在對自身結構的管理和整治方面雖然有些部分和非國有企業(yè)類似，但在很大程度上受國家政府的干預，特別是選擇擔任高層的領導者環(huán)節(jié)，和國家政策制度以及行政管理制度緊密相連。但是，盡管如此，這些現(xiàn)象依然遵循著現(xiàn)代化企業(yè)制度的規(guī)則和要求，甚至可以說是現(xiàn)代化企業(yè)制度的最初和最根本的表現(xiàn)：企業(yè)中資本所有權所有者掌控著企業(yè)的決策權。在國有企業(yè)中，國家政府是其權力的領導核心，在國有企業(yè)的各個運行環(huán)節(jié)，具有決策權和監(jiān)督權。

三、高管身份與績效的確認

我國國有企業(yè)中的高層管理的職務雖然不全都是由政府部門直接安排和任命的人選，但從市場招聘的高層管理人員只占很少部分。就其本質上來說，國有企業(yè)中很大程度上按照政府制定的規(guī)則來選擇高層管理職位的人員，而并非是以市場招聘的形式。此外，國有企業(yè)中高層管理者在工作和管理時，并不全是按照市場規(guī)律解決問題和事情，而且受限于自己的職位和相關制度。由此來看，國有企業(yè)高層管理人員的薪資分配也受政府相關規(guī)定的約束。雖然沒有完全按照國家公務員的薪資進行分配，但高層管理人員的發(fā)放薪資的標準卻和國家公務員薪資體系中制定的標準沒有太大區(qū)別。區(qū)別只是國有企業(yè)中的工作人員與國家公務員的工作內容和職位性質不同[2]。這就如在同一個企業(yè)中，不同的生產環(huán)節(jié)分配的有不同的生產任務，不同的工作人員被分配不同性質的工作，工作人員個人的工作量和對企業(yè)的貢獻量不同，其分配薪資的標準也應不同。盡管薪資分配標準不能完全相同，但為了防止薪資差異過大，也應適當?shù)貙π劫Y分配標準進行合理地調節(jié)和控制。

四、規(guī)范與激勵并行的政策效果

由于國企高管的收入缺乏一些制度的規(guī)范，經過長期的發(fā)展以后就會出現(xiàn)一些企業(yè)高管的收入，無論是與社會中其他種類企業(yè)之間做對比或者企業(yè)內部之間做對比，處于一種失衡的狀態(tài)。特別是在企業(yè)上市之后，這一問題會嚴重，企業(yè)內部的管理層會凌駕于企業(yè)治理制度之上，使得企業(yè)內的董事會變成權力的工具，失去了其本應有的權力。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)都說明了此制度無法對國企高管人員起到絕對的約束作用。

對此，筆者對激勵制度的改革提出以下幾點建議。

第一，企業(yè)的發(fā)展與市場環(huán)境密不可分，因此，國企落實股權激勵制度時要在市場這個大的背景下結合企業(yè)自身發(fā)展來進行。鑒于各個行業(yè)的發(fā)展各有不同，因此國有企業(yè)在執(zhí)行激勵制度時要結合企業(yè)自身的發(fā)展狀況和市場環(huán)境制訂激勵計劃，有針對性地進行，避免盲目進行激勵帶來的弊端。此外，對于股權激勵的股權占比以及到何種程度也應作出明確規(guī)劃，需要結合企業(yè)的發(fā)展水平和外部環(huán)境的市場狀況，穩(wěn)步推進。

第二，要完善國有企業(yè)高管人員的績效考核制度，對于企業(yè)高管的績效應當全方位考量，不僅要將企業(yè)的業(yè)績納入之中，還要考量高管工作情況和工作態(tài)度以及其他相關因素，盡可能地使績效考核反映出高管人員的工作狀態(tài)，使考核結果更加公平，讓監(jiān)督機制在考核過程中發(fā)揮作用[3]。

第三，為了更好地發(fā)揮國企高管在企業(yè)發(fā)展中的作用，要從源頭上提升高管人才的質量，因此，要著重培養(yǎng)國企高管人才，形成良好的高管人才競爭氛圍，以此督促他們提高自身實力和素質，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

五、國企高管薪酬與業(yè)績的關系探討

近些年來，我國國企高管薪資水平頻頻出現(xiàn)天價薪酬的現(xiàn)象，這與企業(yè)業(yè)績是嚴重失衡的，因此需要建立一個嚴格的與企業(yè)業(yè)績相關的薪酬制度。國內外關于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績如何掛鉤，二者之間的關系如何的說法各有不同，文章主要就國內研究結論進行簡單的闡述。我國上市公司高管薪酬首次披露是在1999年，對于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關性的研究也是從21世紀之初開始。自2000年開始到2005年，我國學者對二者之間的相關性做了大量研究，李增泉認為上市公司高管薪酬和對公司的持股比例與公司業(yè)績之間沒有關聯(lián)性；陳志廣則持相反意見，認為上市公司高管薪酬與企業(yè)凈資產收益成正比，也就是說企業(yè)業(yè)績是衡量高管薪酬的一個重要指標；杜勝利等人同樣得出研究結論認為高管薪酬與企業(yè)凈資產收益率之間的關聯(lián)性極強。綜上所述，可以看出關于二者之間是否具有相關性也存在一定的爭議[4]。

改革開放以來，我國對國有企業(yè)的高管權力進行了改革，主要是權力的形成和逐漸提升，具體來說分為放權、分權、晰權三個階段。就目前國有企業(yè)發(fā)展情況來看，企業(yè)內部管理錯位、監(jiān)督機制缺失，嚴重阻礙國有企業(yè)發(fā)展進程。高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤不明顯，對高管薪酬改革首先要建立與企業(yè)業(yè)績掛鉤的薪酬制度，將會計業(yè)績指標和市場業(yè)績指標納入薪酬考量范圍，防止以權謀私，侵吞企業(yè)資產。此外，鑒于高管績效考核時監(jiān)督機制的缺失，以及激勵制度的作用未充分發(fā)揮，建議將績效考核融入激勵制度之中，使之成為其一部分，形成有效的高管薪酬與業(yè)績相銜接的激勵制度。對高管的薪酬考核應主要考量其對企業(yè)盡職盡責的工作狀態(tài)，從市場占有率、業(yè)務指標等方面來對高管績效進行考核，以公司業(yè)績評價高管自身業(yè)績，使績效考核更加客觀合理，使高管薪酬更加市場化。此外，在公司的治理結構上，為了防止高管控權，要加強股東會的監(jiān)督職能，增加董事會中獨立董事的占比[5]。由此來看，薪酬與業(yè)績掛鉤、完善績效考核制度和解決企業(yè)內部治理問題是很有必要的。

六、結語

如今，國有企業(yè)中不合理的高層管理者的薪資制度，在本質上反映出國有企業(yè)的改革力度不夠。換句話說，就是國有企業(yè)的人力資源管理制度是不夠完善的。而要想進一步建設合理的國有企業(yè)高層管理者薪資制度，就必須加大對國有企業(yè)改革的力度。因此，合理適度地推動國有企業(yè)中人力資源環(huán)節(jié)進行市場化改造很有必要。

參考文獻：

[1]陳曉東，田利華，李晏墅.薪酬激勵研究述評[J].經濟學動態(tài)，2017（3）： 112-116.

[2]陳曉東.關于加強我國國有企業(yè)高管薪酬規(guī)制改革的建議[J].領導參閱，2017（6）：15-17.

[3]蘇海南，常風林.“洋國企”高管薪酬管理的經驗與啟示[N].經濟參考報，2009-01-09（010）..

[4]辛宇，呂長江.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業(yè)股權激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析[J].會計研究，2012（6）：67-75.

[5]陳曉東，金碚.國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果[J].經濟縱橫，2015（11）：54-58.