試論績效考核在人力資源管理中的作用

徐茜

[摘?要]績效考核既是對員工近段時間內(nèi)工作表現(xiàn)的量化表示，同時也可以在調(diào)動員工積極性、提高培訓針對性等方面發(fā)揮積極作用，為人力資源管理工作開展創(chuàng)造良好條件，進而實現(xiàn)了事業(yè)單位整體工作水平的提升。在實際開展考核工作時，經(jīng)常會因為考核指標不細化、不科學，或是考核過程不透明、不規(guī)范，績效考核結果無法真實地反映員工的工作狀態(tài)，對員工的成長、事業(yè)單位的發(fā)展都產(chǎn)生了負面影響。為此，人力資源管理部門必須要統(tǒng)籌做好考核指標設計、考核方式創(chuàng)新、考核結果反饋等各項工作，充分釋放人才活力。

[關鍵詞]績效考核;人力資源管理;反饋機制;考核指標

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.22.082

1?引言

在事業(yè)單位管理中，如何挖掘人力資源的最大價值，直接決定了本單位的未來發(fā)展。績效考核作為一種相對客觀的人力資源管理工具，一方面能夠?qū)T工創(chuàng)造的價值和獲得的報酬直接掛鉤，進而產(chǎn)生了激勵效應;另一方面還可以找出員工存在的短板和不足，為人力資源管理部門制訂培訓計劃、滿足員工自我成長需要提供了方向性的參考。在新常態(tài)下，事業(yè)單位實施的績效考核方式方法也需要與時俱進的創(chuàng)新，這也成為人力資源管理部門的一項重要任務。

2?績效考核在人力資源管理中的作用

（1）優(yōu)化薪資分配，激勵員工積極性。在事業(yè)單位中進行績效考核，其主要目的就是為了更好地對員工的勞動成果等進行合理的評價，并以此結果來評定員工的薪資。在考核過程中，管理人員按照一定的指標，對員工的工作表現(xiàn)進行打分。這樣就保證了員工對考核結果有較高的滿意度，有效避免了薪酬分配不平衡等問題。從員工角度來說，他們會為了取得更好的考核成績、獲得更多的薪資報酬，在工作中更加努力，實現(xiàn)了員工和單位之間的“雙贏”。

（2）為員工培訓提供了參考的依據(jù)。在人力資源管理中，員工培訓是必須的一個環(huán)節(jié)，主要針對員工所短缺的知識或能力進行的培訓，而績效考核正好可以較為清楚地認識到員工的不足之處，這樣可以很好的對癥下藥。例如，根據(jù)績效考核的成績，發(fā)現(xiàn)部分員工的專業(yè)技能已經(jīng)不符合當前的工作需要。人力資源管理部門可以及時制定新的培訓方案，幫助在職員工實現(xiàn)專業(yè)知識的更新以及專業(yè)技能的提升。員工實現(xiàn)了自我發(fā)展，能增強單位的向心力和歸屬感，有利于留住優(yōu)秀人才;事業(yè)單位擁有的人才增加，能夠為持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

（3）有利于營造積極向上的氛圍。同一崗位上的不同職工，有的兢兢業(yè)業(yè)、善于創(chuàng)新，不僅完成了本職工作任務，還為本單位創(chuàng)造了額外的價值;有的懶散懈怠，墨守成規(guī)。對于這兩類職工，如果按照同一標準發(fā)放薪資，必然會挫傷員工的積極性，也損害了單位的利益。如果能夠科學開展績效考核，對于每一位員工都進行量化評價，根據(jù)考核成績確定實際發(fā)放的薪酬，有利于在員工之間營造一種積極向上、爭先恐后的競爭氛圍。

3?人力資源管理中績效考核存在的問題

（1）考核指標的設計不科學。考核指標是績效考核工作中對員工表現(xiàn)進行評分的主要依據(jù)。在不同的行業(yè)、不同的部門、不同的崗位，采取的考核指標存在較大的差異。但是很多人力資源管理部門，不重視對考核指標的選擇與設計，甚至是直接照搬其他事業(yè)單位的指標體系。在具體開展考核時，現(xiàn)有的指標與實際工作不能一一對應，管理人員的考核評分沒有科學依據(jù)，存在隨意評分的情況。得到的績效考核結果顯失公平，自然也無法得到員工的認同，還有可能起到相反的效果，造成優(yōu)秀人才的流失。

（2）考核形式單一化，考核過程不透明。績效考核不能拘泥于一種形式，而是要體現(xiàn)出靈活性和多元化的特點，具體到各個部門、各個崗位，采取配套的考核機制，才能在減輕工作壓力的基礎上，更好地發(fā)揮出考核激勵價值。而從現(xiàn)階段來看，很多人力資源管理部門還是沿用單一考核模式，而且員工不參與評估過程，事業(yè)單位大多也沒有建立考核監(jiān)督機制，考核結果往往由考核者決定，容易造成考核者全憑主觀印象對考核者進行考評。而且，由于考核投訴渠道不暢通，員工在受到不公正的評價時無法申訴，這樣就導致了考核人在考核中無監(jiān)管地隨意濫用考評權。

（3）考核結果的反饋機制不暢通。在人力資源管理中，績效考核不僅是一種工具，更是一種管理策略。反饋機制在考核過程中尤其重要，它能夠以考核為依據(jù)，將一些潛在的問題反映出來，為人力資源管理提供依據(jù)，是挖掘人才潛力的重要手段。在實際工作中，許多人力資源管理者，以完成考核任務、得到考核結果為目標，而忽視了對考核結果的利用。這樣的績效考核是低效的，對員工成長沒有明顯的幫助。因此，如何將考核結果反饋到具體的人力資源管理工作上，仍然是現(xiàn)階段需要重點解決的問題之一。

4?人力資源管理中優(yōu)化績效考核的措施

（1）完善考核機制，細化考核指標?？冃Э己税üぷ鳂I(yè)績的考核、工作態(tài)度的考核、工作的開展?jié)撡|(zhì)考核、工作能力的考核、崗位匹配度考核五大項，所以在績效考核中要對這五項內(nèi)容進行全面的、針對性的考核，這樣

才能確保最終得出的數(shù)據(jù)結果是合理的、是完整的，這樣才能為本單位的人力資源管理提供更有力的數(shù)據(jù)支撐。在具體設計考核指標時，除了要涵蓋上述幾項內(nèi)容外，人力資源管理部門還必須立足于本單位、各部門的實際情況，制定更加細致的考核指標。盡量涵蓋不同工種、不同職工的工作特點，建立起完善的考核體系。

（2）鼓勵員工參與到考核流程中。在績效考核中，雖然員工是被考核的對象，但是這并不意味著員工沒有參與權。單位方面需要鼓勵職工參與整個績效考核過程，特別是要發(fā)揮職工代表的作用。例如，在制定考核指標和設計考核流程時，要充分聽取職工代表的意見和建議，提高績效考核的科學性;在實施考核的階段，也要讓職工進行監(jiān)督，避免管理人員以權謀私，體現(xiàn)出績效考核的公平性。通過賦予員工參與權和知情權，才能讓員工感到被尊重感，對考核結果也會更加認同，對本單位的向心力也會得到進一步的增強。

（3）依托信息技術打通反饋渠道。在完成主要的考核工作后，還要重視考核結果的反饋和運用，這樣才能進一步挖掘績效考核在人力資源管理中的價值。例如上文所述的以考核結果為參照，制訂員工培訓計劃，就是考核結果反饋應用的一種具體表現(xiàn)。事業(yè)單位要將信息技術運用到績效考核中，建立起“設計考核指標—開展員工考核—考核結果反饋—考核指標優(yōu)化”的閉環(huán)機制。每完成一個階段（季度、年度）的考核工作，還要開展員工滿意度調(diào)查，聽取員工對本次績效考核的意見，并作為持續(xù)優(yōu)化人力資源管理的重要參照。以職工微信群等載體，將績效考核的具體指標、工作進度、考核結果進行及時公開，方便大家共同監(jiān)督。

5?結語

在事業(yè)單位中，績效考核已經(jīng)成為選人用人、薪酬分配的重要工具，績效考核的開展情況在一定程度上彰顯了一家本單位的管理水平，也是決定事業(yè)單位人才數(shù)量、人才質(zhì)量的主要因素。人力資源管理部門要統(tǒng)籌做好事前考核指標設計、事中公開考核流程、事后及時反饋優(yōu)化三個階段的工作，進一步提高績效考核在人才激勵方面的作用。同時，也要加強與職工的聯(lián)系，讓職工從被動接受考核向主動參與考核轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人力資源管理水平的漸進式提升。

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