河北省某三級綜合醫(yī)院人事代理人員管理的SWOT分析及對策

摘 要：因編制限制，河北省多數(shù)三級綜合醫(yī)院招錄人事代理人員來緩解用人瓶頸。如何增強人事代理人員的管理，提升其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而推動醫(yī)院發(fā)展，是醫(yī)院面臨的核心問題。本文對河北省某三級綜合醫(yī)院人事代理人員管理采用SWOT分析法分析，提出一系列對策，從而推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：三級綜合醫(yī)院;人事代理人員;SWOT分析

新形勢下，受限于控制編制的政策環(huán)境，醫(yī)院招聘人事代理人員解決用人緊張的問題。人事代理制度對優(yōu)化人員配置等具有積極意義，但也存在著一些不利方面。本文運用SWOT 分析法分析河北省某三級綜合醫(yī)院人事代理人員管理存在的問題，并提出相應(yīng)的對策，以提升醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理效能。

一、SWOT分析法

20世紀80年代初，美國管理學教授韋里克在提出SWOT分析法。SWOT分析法是指與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的四個因素：優(yōu)勢（strength，簡稱“S”），即企業(yè)自身所具有的有利方面;劣勢（weakness，簡稱“W”），即企業(yè)自身存在的不利方面;機會（opportunity，簡稱“O”），即企業(yè)所處環(huán)境的有利條件;挑戰(zhàn)（threats，簡稱“T”），即企業(yè)所處環(huán)境的不利條件。SWOT分析法的主要特點是分析直觀、使用簡單。即使沒有精確的數(shù)據(jù)支持和更專業(yè)化的分析工具的情況下，也能得出具有說服力的結(jié)論。

二、醫(yī)院人事代理人員基本情況

醫(yī)院有床位編制2000張，人員編制1100人，因發(fā)展需要和編制限制，醫(yī)院于2007年開始對本專科畢業(yè)生及部分碩士實行人事代理，制定了《人事代理人員管理辦法》，也是作為用人制度改革的一種嘗試。醫(yī)院和其簽訂合同，繳納“五險一金”，兩年為一個聘期，聘期考核合格可再續(xù)簽合同。本文所指的某三甲醫(yī)院的人事代理人員是截止到2019年12月，醫(yī)院各個崗位上的人員共計1301人。

三、醫(yī)院人事代理人員管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢分析

1.品牌價值高，吸引力強

醫(yī)院是高校附屬醫(yī)院，醫(yī)療、教學、科研、康復、預防五位一體，是地區(qū)內(nèi)唯一一所三級甲等綜合醫(yī)院。醫(yī)療半徑覆蓋冀、晉、蒙交界地區(qū)，地區(qū)影響力較大，相比地區(qū)內(nèi)其他醫(yī)院，對人事代理人員吸引力更強。

2.住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地，發(fā)展空間大

河北省2015年開始住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，醫(yī)院是地區(qū)內(nèi)唯一的規(guī)培基地。按要求，新職工必須參加規(guī)培，醫(yī)院人事代理職工可在本院直接規(guī)培，與地區(qū)內(nèi)其他醫(yī)院相比，發(fā)展空間更大。

3.人才匯集，技術(shù)力量雄厚，成長空間大

醫(yī)院有碩導126名，政府特貼專家4名。神經(jīng)內(nèi)科和骨外科為省重點學科，耳鼻咽喉—頭頸外科和婦產(chǎn)科為省重點發(fā)展學科，骨外科、婦產(chǎn)科、神經(jīng)內(nèi)科、耳鼻咽喉—頭頸外科、皮膚科為省級臨床重點專科。與地區(qū)內(nèi)其他醫(yī)院相比，人事代理人員成長空間更大。

（二）劣勢分析

1.結(jié)構(gòu)分布不合理

職稱結(jié)構(gòu)上，正高級1人，副高級6人，中級136人，初級1158人。按醫(yī)院管理年要求，高、中、初級比例應(yīng)為1：6：16，醫(yī)院現(xiàn)為1：19：165，結(jié)構(gòu)不合理。學歷結(jié)構(gòu)上，碩士以上173人，本科642人，?？?72人，中專14人。按照衛(wèi)計委要求，大專以上人員應(yīng)不低于95%，目前醫(yī)院為98.92%，結(jié)構(gòu)較合理。年齡結(jié)構(gòu)上，50歲以上0人， 41～50歲18人，31～40歲420人，21～30歲863人，21～30歲人員比例為66.33%，年輕人占絕對多數(shù)，結(jié)構(gòu)不合理。

2.職業(yè)安全感不足

目前，醫(yī)院人事代理人員和在編人員在薪酬福利方面還有差距，職業(yè)發(fā)展空間相對較小，聘期相對較短，他們的職業(yè)危機感和恐慌感較高。無論是在制度保障上，還是在職業(yè)心理上，受各種主客觀因素的影響，他們的職業(yè)安全感都不足。

3.重引進，輕管理

醫(yī)院目前在人事代理人員引進上力度很大，近五年引進655人，有效緩解了用人緊張，人員配置不足的現(xiàn)狀。但醫(yī)院尚無系統(tǒng)的人事代理人員管理制度，也沒有全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，人員成長低于預期，缺乏一套科學有效的人事代理人員管理體系。

（三）機遇分析

1.冬奧會推動

冬奧會申辦成功以后，醫(yī)院成為醫(yī)療保障定點醫(yī)院。為做好奧運醫(yī)療保障，政府將大力推進本地區(qū)醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)保障建設(shè)。醫(yī)院作為三甲醫(yī)院，是提供冬奧會醫(yī)療保障的重點單位，加上政府的政策支持，為醫(yī)院優(yōu)化人事代理人員配置提供了外部動力。

2.京津冀一體化的推動

京津冀一體化是國家發(fā)展戰(zhàn)略，省市兩級政府要求京津冀一體化發(fā)展取得重大突破，承接非首都功能疏解取得實質(zhì)進展。京津的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源將和張家口展開全方面多角度合作，這為優(yōu)化人事代理人員管理提供了優(yōu)質(zhì)的機遇。

（四）威脅分析

1.京、津地區(qū)對優(yōu)秀人才的“倒吸”效應(yīng)

京、津地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平明顯高于張家口，同時也是優(yōu)秀人才的聚集地，對張家口地區(qū)引進高層次人才具有阻礙作用。近年來，本地優(yōu)秀人事代理人員前往京津發(fā)展的人群不斷增多，這對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展帶來了不利的影響。

2.經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，人才引進困難

2018年河北省11個地級市中，張家口GDP總量和人均GDP均排名全省第八，處于落實位置。而且，張家口物價水平較高，收入水平較低，生活總體質(zhì)量不高，與京津相比，差距較大。這對醫(yī)院引進優(yōu)秀人事代理人員有極大的阻礙作用。

四、對策

（一）SO對策（利用機遇、發(fā)揮優(yōu)勢）

1.借助申奧，完善管理配套制度

醫(yī)院要借助申奧推動，借鑒京津醫(yī)院有關(guān)人事代理人員管理的經(jīng)驗，推動制度建設(shè)。在操作層面，要注重實現(xiàn)人事代理人員和在編人員的一視同仁，具體在職業(yè)發(fā)展，職稱評審等方面要做到統(tǒng)一。此外，還要制定一套完善的獎懲制度，在管理上做到有的放矢，有章可循。

2.借助京津冀一體化，引進優(yōu)秀的人事代理人員

醫(yī)院要借助一體化的機遇，建立良好的人事代理人員發(fā)揮才能的平臺，營造良好的工作氛圍，引進一批基礎(chǔ)知識扎實、熟悉具體業(yè)務(wù)、有踏實肯干精神的人員到醫(yī)院，提升醫(yī)院人事代理人員隊伍的專業(yè)化水平。

（二）ST對策（發(fā)揮優(yōu)勢，應(yīng)對挑戰(zhàn)）

1.建立健全教育培訓體制

醫(yī)院要鼓勵人事代理人員外出進修、學習，鼓勵其加強外聯(lián)，請北京、天津等大城市、大醫(yī)院專家來醫(yī)院會診、手術(shù)、做學術(shù)講座，同時到各縣區(qū)進行會診，來提高其醫(yī)療技術(shù)水平及醫(yī)院的知名度。通過各種措施來化解京津?qū)θ瞬诺摹昂缥毙?yīng)。

2.結(jié)合地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略，配套完善醫(yī)院發(fā)展策略

張家口雖經(jīng)濟發(fā)展滯后，但面臨冬奧會，京津冀一體化發(fā)展兩大發(fā)展機遇，正在迎頭趕上。張家口制定了更加優(yōu)惠的政策，采取“星期天工程師”、“假日學者”等方式吸引京津高層次人才向張家口聚集。醫(yī)院要根據(jù)政府的人才策略做配套調(diào)整，制定相應(yīng)人事代理人員管理策略，積極引進京津人才，深化與京津合作。

（三）WO對策（利用機遇，克服劣勢）

1.強化培養(yǎng)力度，完善人員結(jié)構(gòu)

醫(yī)院要鼓勵人事代理人員通過在職教育提升學歷水平，并通過招聘高學歷人員提升醫(yī)院整體的學歷水平。要參照在編人員的職稱晉升制度，制定科學有效的人事代理人員晉升制度，并給予特殊政策引進副高以上的人事代理人才，不斷優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。

2.強化管理力度，提升職業(yè)安全感

醫(yī)院要根據(jù)不同學科發(fā)展水平和人事代理人員自身條件進行人才配置，提供科學明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進醫(yī)院和人才自身的共同發(fā)展。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展，做好職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整，使其職業(yè)生涯規(guī)劃和醫(yī)院的發(fā)展方向始終一致。醫(yī)院要充分尊重人事代理人員的特殊性，發(fā)揮每個人的潛力和特長，營造一個的寬松的用人環(huán)境，不斷提升其職業(yè)安全感。

（四）WT對策（解決劣勢，應(yīng)對挑戰(zhàn)）

1.營造良好用人環(huán)境，提升歸屬感

醫(yī)院要加強文化建設(shè)，為引進人才、留住人才營造一個和諧的環(huán)境。通過給予經(jīng)濟、住房政策上的優(yōu)惠待遇，來引進碩士以上學位、高級職稱的優(yōu)秀人事代理職工。積極為現(xiàn)有人事代理人員創(chuàng)造條件，搭建各種發(fā)揮其才能平臺。醫(yī)院要從制度上，文化上強化管理，提升人事代理人員的歸屬感。

2.注重需求，提升其職業(yè)滿意感

醫(yī)院要運用馬斯洛需求層次理論滿足人事代理人員的需求，既要注重低層次需求，也要注重高層次需求，特別是自我實現(xiàn)的價值需求。醫(yī)院要建立科學合理的職稱晉升機制;要做好人事代理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升其職業(yè)發(fā)展空間;要提供各種學習、進修的體會，滿足其自我實現(xiàn)的需求，從而提升其職業(yè)滿意感。

結(jié)束語：

本文運用SWOT 分析法分析某三甲醫(yī)院對人事代理人員管理的優(yōu)勢、劣勢、機會、挑戰(zhàn)，并提出了相應(yīng)的ST對策，SO對策，WT對策，WO對策，這些對策提升了衛(wèi)生人力資源管理效能，為醫(yī)院未來發(fā)展提供了參考，對其他醫(yī)院也有一定的借鑒作用。

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