高校人力資源“柔性管理”的實施策略研究

摘 要：高校實施科學化的人力資源管理模式，對提升育人效果和提升工作效率具有尤為重要的意義。本文基于高校人力資源管理的現(xiàn)狀，探討實施“柔性管理”是可行性，并針對高校人力資源“柔性管理”的實施策略提出建議。

關鍵詞：高校人力資源;柔性管理;管理機制

近年來，高校體制的改革使得傳統(tǒng)型高校人力資源管理方式已不再適應當前時代發(fā)展環(huán)境。“柔性管理”強調(diào)的是本著“人性化”理念進行對人力資源進行管理。高校人力資源與企業(yè)的人力資源有所不同，組織結構中的成員普遍具有較高的知識水平，對較高層次的精神追求尤為重視，且高校教職員工大多在不同專業(yè)領域較擅長。盡管高校人力資源采用傳統(tǒng)的剛性管理模式在一定程度可以促進人力資源管理質(zhì)量提升，然而，結合當前時代環(huán)境下高校發(fā)展需求以及教職員工本身的特殊性，柔性管理可較好的對傳統(tǒng)人力資源管理模式做出補充，在柔性化理念和剛性理念的綜合作用下，人力資源管理在高校組織結構中的作用可以得到進一步發(fā)揮。

一、高校人力資源特點及管理現(xiàn)狀

（一）高校人力資源特點

高校人力資源在推動高校發(fā)展的過程中做出非常重要的貢獻。基于高等教育領域的特殊性，高校人力資源管理也具有較為明顯的特點：其一，組織結構成員為稀缺人才。盡管高校人力資源的結構涉及所有教職員工，但總體來看，高校教師占據(jù)著絕大部分，其知識水平處于較高層次，屬于擁有較高科學素養(yǎng)的稀缺型人力資源。其二，人力資源價值具有一定復雜性。高校教職員工付出勞動與傳統(tǒng)意義上的勞動形式不一樣，在教育行業(yè)，教師員工的勞動價值可以轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值和社會價值。其三，組織結構成員更為重視高層次的精神追求，較為重視自我價值的實現(xiàn)。其四，組織結構成員流動性顯著。高校教職員工本身的稀缺性特點，具備較高的行業(yè)競爭力，為此，通常具有較為明顯的流動性。

（二）高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

為有效推進高等教育發(fā)展，高校在人力資源管理方面進行了較多創(chuàng)新與改革，且已取得了一定成效?，F(xiàn)階段，高校人力資源管理現(xiàn)狀具體表現(xiàn)在以下方面。

第一，高校人力資源管理更為側重于理性化管理理念。國內(nèi)大多數(shù)高校在進行人力資源方面的管理時，通常都將組織結構視為理性化的集體，以規(guī)范化的制度對集體內(nèi)的教職員工的工作及行為進行管理。不同教職員工的崗位性質(zhì)、技能素質(zhì)也是不相同的，這種管理理念對教職員工的思想、能力、情感、個性等方面相對較為忽視[1]。第二，高校人力資源管理以行政管理手段為主。由于采用的是自上而下的管理方式，各層次的橫向合作及交流未得到充分重視，可能對教職員工的工作積極性產(chǎn)生一定影響。第三，高校人力資源管理模式以剛性管理為主。在此模式下，教職員工需要完成各項任務指標，但過多的量化任務指標，在一定程度增加了高校教職員工壓力，且不利于教職員工創(chuàng)新能力的提升。不難發(fā)現(xiàn)，高校人力資源有其特殊性，因此，應充分結合其特性而開展科學、合理的高校人力資源管理工作。

二、高校人力資源“柔性管理”實施的可行性

（一）柔性管理與高校人力資源特性相匹配

首先，高校教師作為高校人力資源的主體部分，其專業(yè)素養(yǎng)及學歷水平相對較高，在創(chuàng)造力、思維能力等方面較具優(yōu)勢，因此，在進行科研、教學等活動時，通常都發(fā)揮著引導作用，對于此類組織結構隊伍進行管理，采用柔性管理是必不可少的。其次，高校教職員工更為重視自我價值的實現(xiàn)和高層次的精神追求，柔性管理中的激勵手段與此有著較高的適應性，能夠較好的激勵組織結構成員進一步創(chuàng)新，對于推動高等教育質(zhì)量也具有積極的作用。最后，與其他組織集體相比較，高校組織與教職員工之間的關系是非常特殊的，教職員工的自主性及自由度要高于一般組織中的工作人員，同時，教職員工為高校組織帶來的價值更多的體現(xiàn)在社會價值及經(jīng)濟價值等方面，二者之間既屬于動態(tài)性的適應關系，有需要相互協(xié)調(diào)?；诖?，高校人力資源“柔性管理”顯得尤為關鍵。

（二）高校組織環(huán)境滿足人力資源柔性管理需求

隨著時代環(huán)境的發(fā)展與變化，人力資源管理模式也需要隨之發(fā)生改變。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)型的人力資源剛性管理模式已不再適用于高校當前的組織環(huán)境，這就意味著，高校人力資源管理需要在管理理念、管理手段、管理模式等方面做出改進和創(chuàng)新。高校組織本身就有著較為明顯的知識型特點，同時，組織結構成員的專業(yè)素養(yǎng)相對處于較高水平[2]。在此環(huán)境中，高校若要得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，除了要保持并提高這種特殊的組織環(huán)境優(yōu)勢，還需要結合高校組織環(huán)境的現(xiàn)實發(fā)展需求，堅持人本管理理念，不斷完善高校組織結構，優(yōu)化組織環(huán)境，有效提升高校人力資源管理效率。

三、高校人力資源“柔性管理”的實施策略

（一）健全柔性人才流動機制

高校是一種較為特殊的組織，有著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新以及社會服務的職責，當前，高校教師流動是較為常見的現(xiàn)象，利用柔性管理來應對此問題，可以起到較好的效果。在柔性管理的作用下，高校要構建并健全柔性人才流動機制，以此形成多向流動的大人才觀。例如，對高校教職員工的流動方式及流動頻率予以明確規(guī)定，促使校內(nèi)外的人才可以相互競爭，同時，高校組織也不會因人才流動過大而影響科研或教學工作。具體而言，高?？梢詮亩嗑S度引進不同領域的優(yōu)秀人才，同時，針對現(xiàn)有人力資源隊伍中的個別不適合當前崗位的教職員工個進行科學、合理的分流，確保高校人力資源隊伍整體處于優(yōu)質(zhì)狀態(tài)。柔性人才流動可以通過聘任制、兼職式、合作式、咨詢式等形式，在多元化的人才流動形式下，多個學科領域的國內(nèi)外專家和杰出人才都可以共同參與到高?？蒲小⒔虒W以及人才培養(yǎng)的隊伍當中，有助于提升高校人力資源管理的實效。

（二）完善柔性培訓機制

高校在實行柔性培訓機制時，需要針對教職員工的實際需求，采取多元化的培訓手段，并構對柔性培訓機制予以完善。具體而言，可以從以下兩方面著手：一方面，以持續(xù)性培訓促進組織成員終身發(fā)展。對高校教職員工進行培訓，并不是經(jīng)歷幾次培訓之后就可以達到提升教職員工專業(yè)素養(yǎng)及綜合能力等方面的效果，因此，柔性化的培訓應注重培訓的實效性及長效性予以充分重視。與此同時，通過持續(xù)性的培訓，促使教職員工不斷強化終身學習的觀念，對于科研及教學的創(chuàng)新，均能夠起到非常重要的作用。另一方面，以柔性培訓提升高校人力資源價值。高校教職員工普遍有著較高的學歷水平，但無論對于科研還是教學活動而言，僅擁有高學歷是遠遠不夠的，高校需要通過加強培訓，使教職員工的科研能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)素養(yǎng)等方面得到有效培養(yǎng)，并逐步將這些能力轉(zhuǎn)化為高價值，由此為高校組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值和社會價值，有效推動高等教育發(fā)展。

（三）構建柔性激勵機制

高校人力資源的柔性管理機制的構建需要充分契合教職員工自身的需求，由于其對自我價值的實現(xiàn)和高層次的精神追求較為重視。因此，高校應在滿足教職員工需求的基礎上，對激勵方式予以優(yōu)化[3]。首先，對教職員工的需求予以精準研判。通常而言，高校教職員工更為重視高層次需求的滿足，在此基礎上，高校組織還需要進一步對教職員工個性化的需求進行分析，以此了解教職員工的激勵期待。例如，部分教職員工更為重視科研能力得到肯定，但部分教職員工可能更為重視教學的創(chuàng)新，因此，針對教職員工的不同需求，制定差異化激勵手段，以此促使激勵機制的作用得以充分發(fā)揮。其次，基于教職員工的需求對激勵方案進行雙重設計。高校組織要兼顧物質(zhì)激勵以及精神激勵，尤其在精神激勵方面，要針對教職員工的高層次的精神追求制定多元化的激勵手段。高校的柔性激勵機制不僅要兼顧教職員工的實際需求，還可以將教職員工獲得的獎勵納入到組織成員未來發(fā)展的考核體系當中，這不僅是對教師員工的一種肯定，同時還能夠進一步促使教師員工不斷發(fā)展與進步。最后，加強與組織成員之間進行激勵的反饋與溝通。柔性激勵強調(diào)的是滿足個體的需求和尊重個體的發(fā)展，但是，高校實行的激勵措施可能與教職員工的實際需求有所偏離，基于此，高校組織有必要構建切實有效的溝通機制，使組織體系中形成一種自下而上的溝通氛圍，以此提升高校人力資源柔性管理效率。

（四）建立柔性信息管理機制

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，推進高等教育治理能力現(xiàn)代化尤為重要，在此環(huán)境下，高校人力資源“柔性管理”有必要建立柔性信息管理機制。第一，專門構建高校人力資源管理信息庫，利用現(xiàn)代信息技術來實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化治理。在該信息庫中，涵蓋高校教職員工的工資、任免、獎懲、培訓、考核等內(nèi)容，高校組織體系中的各部門之間可實現(xiàn)資源共享，為人力資源管理提供了較大便利。第二，利用國際互聯(lián)網(wǎng)掌握國際范圍內(nèi)高校人力資源管理的前沿信息以及各類政策和法規(guī)。國內(nèi)外院校之間通過互聯(lián)網(wǎng)，可以相互交流與分享人力資源管理方面的經(jīng)驗，彼此間能夠取長補短，改進人力資源管理手段。同時，各校對于人力資源管理政策的實踐可能存在不同之處，通過互聯(lián)網(wǎng)的交流，可以不斷幫助高校更為客觀、全面的認識相關政策，并對其進行有效落實。第三，借助人力資源管理系統(tǒng)，對高校教職員工的薪資、培訓、考核、選拔等方面進行智能化管理，以柔性化的信息管理機制提升高校人力資源管理水平。

結束語：

當前階段，人才市場的競爭形勢愈演愈烈，高校若要實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，必須讀人力資源管理進行優(yōu)化改革，高校人力資源“柔性管理”對于促進學校提升競爭實力有著尤為重要的意義。為此，需要構建并健全柔性化的人才流動機制、激勵機制、培訓機制以及信息管理機制，如此才能有效提升高校人力資源管理效率。

參考文獻：

[1]陳琪.人力資源管理的柔性化管理研究[J].山東農(nóng)業(yè)工程學院學報，2019，36（02）：60-61.

[2]楊芮.淺談資源基礎觀在高校人力資源柔性管理中的應用[J].中國管理信息化，2019，22（12）：207-208.

[3]王加青.基于資源基礎觀的高校人力資源柔性管理探析[J].管理觀察，2017（07）：117-119.

作者簡介：唐燕琴（1991.7-），女，漢，浙江省麗水市人，江西應用科技學院，本科，助教。研究方向：人力資源。