國(guó)企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀和解決策略

田博

摘 要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮昌盛離不開(kāi)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也能創(chuàng)造良好的社會(huì)效益。隨著國(guó)企的深化改革，應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注人力資源薪酬管理方面，盡量為國(guó)企員工制定合理的薪酬管理，并以最公平的管理方式給予相應(yīng)的職工保障，這樣的有效的薪酬管理不光能激發(fā)工作熱情，還能讓員工能充分的在工作中展現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，而最終受利的還是國(guó)有企業(yè)，因此可見(jiàn)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理是多么重要。然而，國(guó)有企業(yè)在制定薪酬管理的時(shí)候還存在很多不足的地方，而且很多地方的整體薪酬水平受到一定的影響，則這些影響非常不利于國(guó)有企業(yè)的今后發(fā)展。下文將充分的展現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)制定薪酬管理的情況，同時(shí)也表示如何解決薪酬管理問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：國(guó)企人力資源;薪酬管理;現(xiàn)狀;解決策略

國(guó)有企業(yè)給予員工的酬薪不光是為了滿(mǎn)足員工物質(zhì)條件的要求，還是對(duì)員工一種工作的認(rèn)可，所以國(guó)企員工對(duì)薪酬的多少越發(fā)的重視。國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定性以及核心競(jìng)爭(zhēng)都需要薪酬管理進(jìn)行穩(wěn)定，因此國(guó)有企業(yè)要掌握更多的工作人次，還要掌握每一位員工的心理和思想，從而大量減少企業(yè)員工的流失率，而這些都和薪酬管理有著很深的關(guān)聯(lián)。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)相互學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他企業(yè)是如何進(jìn)行薪酬管理，并且要為員工考慮什么樣的薪酬管理是員工所理想的管理方式，所以國(guó)有企業(yè)要在自己不斷的發(fā)展過(guò)程中，根據(jù)自己未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行更新薪酬管理，從而讓員工能跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，企業(yè)也根據(jù)員工的內(nèi)心和環(huán)境進(jìn)行深入的了解，最終有效的創(chuàng)新薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展下去。

一、關(guān)于概念的界定

1.1國(guó)有企業(yè)的由來(lái)

國(guó)有企業(yè)的簡(jiǎn)稱(chēng)為國(guó)企，現(xiàn)今國(guó)企工作是很多國(guó)人的理想職業(yè)，因此國(guó)企的工作也是需要一定的能力才能應(yīng)聘上崗。國(guó)企顧名思義是和國(guó)家掛鏈的，是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要健將，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)都是由政府參與其中，還有很多是跨國(guó)界由國(guó)家介入的國(guó)有企業(yè)，而這些企業(yè)的建設(shè)都是為了同一個(gè)目的，就是拉動(dòng)或促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各個(gè)方面的發(fā)展。

1.2國(guó)有企業(yè)的薪酬管理

關(guān)于薪酬我們常常把它和工資混在一起，雖然它們從字面意思上大同小異，但是兩者之間還是存在著很大的差別。比如工資，工資從字面意思上來(lái)看就是給予勞動(dòng)者的相應(yīng)報(bào)酬，則往深度看就會(huì)發(fā)現(xiàn)，工資是與利益無(wú)關(guān)的，與此同時(shí)也沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)在其中，它的發(fā)放只是給予勞動(dòng)者在工作中應(yīng)的報(bào)酬以及收入，而勞動(dòng)者想要得到更多的工資就需要用自己的工作時(shí)間和工作效率進(jìn)行兌換，但大多數(shù)的勞動(dòng)者工資都是相同的，沒(méi)有很大的出入和差別。而薪酬包括的卻很多，不光光是工資那么簡(jiǎn)單，它還包括員工的年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、企業(yè)的資本持股和假日福利補(bǔ)貼等等，由此來(lái)看薪酬涉及的方面比較廣泛。由此可見(jiàn)工資和薪酬之間還是存在著很大的差異，工資是根據(jù)勞動(dòng)者自身的能力去給予，而薪酬會(huì)根據(jù)更多方面去判定，從而能夠更容易吸引各路人才，同時(shí)也能因?yàn)楹侠淼男匠瓯Ａ糇∪瞬拧?/p>

1.3國(guó)有企業(yè)的高管

高管是指一個(gè)公司的很多職位，并且每一個(gè)高管管理的內(nèi)容和地方都是不同的，比如項(xiàng)目經(jīng)理指示管理項(xiàng)目的進(jìn)行速度和質(zhì)量，而財(cái)務(wù)經(jīng)理是指公司錢(qián)財(cái)?shù)闹С龊褪杖氲鹊龋谝粋€(gè)企業(yè)當(dāng)中會(huì)有很多高管，一層接管一層，同時(shí)每一位高管身上都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的責(zé)任。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中也會(huì)設(shè)定眾多高管，而這些高管同時(shí)也起到相應(yīng)的責(zé)任和作用，每一位高管都對(duì)企業(yè)有著直接的責(zé)任。

二、基本理論薪酬

2.1確定薪酬管理的目標(biāo)

一個(gè)優(yōu)秀的國(guó)有企業(yè)要想在薪酬方面做到公平公正就必須要制定合理的管理目標(biāo)，然后再通過(guò)目標(biāo)給予企業(yè)中所需的人才隊(duì)伍。在國(guó)有企業(yè)中合理的薪酬可以吸引很多高素質(zhì)的人才加入其中，并形成一只高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)。當(dāng)國(guó)有企業(yè)能給出合理的薪酬是也是對(duì)人才的一種認(rèn)可，從而激發(fā)員工的工作信心和熱情，促使員工能主動(dòng)積極的做好本職工作給企業(yè)帶來(lái)一定的高效益。國(guó)有企業(yè)薪酬的有效設(shè)定，不光能改變員工的心理還能促使員工建立自己的發(fā)展目標(biāo)和方向。

2.2有效利用薪酬政策

國(guó)有企業(yè)在確定自己薪酬管理目標(biāo)后就可以有效的進(jìn)行利用，制定合理的薪酬策略，利用薪酬政策更好的規(guī)范企業(yè)人力資源薪酬管理。國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)自己的財(cái)務(wù)發(fā)展情況和未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，制定屬于自己的薪酬政策，并讓自己企業(yè)的利益之上改善員工的薪酬情況。國(guó)有企業(yè)還可以根據(jù)自己的運(yùn)營(yíng)的情況進(jìn)行整改和創(chuàng)新，最后有效的利用薪酬政策。國(guó)有企業(yè)在創(chuàng)新薪酬政策的時(shí)候還可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度以及外部市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行重新制定，促使最終設(shè)定的薪酬政策是合理的。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)科學(xué)的薪酬管理離不開(kāi)具體的薪酬計(jì)劃，而這些計(jì)劃也和未來(lái)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行掛鉤，國(guó)有企業(yè)要想有效的推動(dòng)自己的企業(yè)發(fā)展，就要合理科學(xué)的制定薪酬政策，深入了解到員工的內(nèi)部，了解員工的不同職務(wù)，不同工作性質(zhì)，以及對(duì)企業(yè)做出極大貢獻(xiàn)的員工給予合理的薪酬分配，并且在薪酬分配后盡量保證每一位員工都能得到幸福感和滿(mǎn)足感，而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)以自己最大的程度給予員工一些保障，讓員工從內(nèi)心能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和鼓勵(lì)，其實(shí)薪酬的有效制定最后受力的還是企業(yè)本身，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開(kāi)眾多人才員工的幫助。

三、現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

3.1薪酬分配方式過(guò)于傳統(tǒng)

傳統(tǒng)的薪酬分配都是按照勞動(dòng)進(jìn)行分配的，很多傳統(tǒng)的分配方式也不是沒(méi)有道理，但是真正能做到傳統(tǒng)的薪酬分配的企業(yè)也很少，企業(yè)連最初的傳統(tǒng)薪酬分配都做不到，員工怎么會(huì)對(duì)企業(yè)付出自己的真心實(shí)意，更別提創(chuàng)新薪酬管理，所以久而久之才會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)大量的缺少人才，而很多人才寧可選擇私企也不愿意選擇國(guó)企，甚至已入職的人才也會(huì)因?yàn)樾匠攴峙涞那闆r選擇離職。

3.2在薪酬管理方面企業(yè)缺少積極性

國(guó)有企業(yè)每年都會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核，但是績(jī)效考核以后員工的薪酬情況也沒(méi)有得到很大的變化，因此很多員工也越發(fā)的不重視績(jī)效考核。根據(jù)統(tǒng)計(jì)得知，現(xiàn)今很多國(guó)有企業(yè)的員工普遍都認(rèn)為自己的應(yīng)得工資較少，并且每年的績(jī)效考核在薪酬上也沒(méi)有多大的改變和提高，而自己的能力和熱情也很難被企業(yè)發(fā)覺(jué)，與此同時(shí)員工在非法定假日加班的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)也并沒(méi)有給予相應(yīng)的加班費(fèi)用，還有部分企業(yè)在員工休假的時(shí)候還會(huì)扣除一些工資，還有很多企業(yè)在休產(chǎn)假的時(shí)候搶不到名額，最終影響員工的生育權(quán)，同時(shí)還有很多企業(yè)偷換概念。

例如：很多國(guó)有企業(yè)員工在休產(chǎn)假的時(shí)候，不允許員工在此期間參與企業(yè)各種的評(píng)價(jià)，而在這時(shí)休產(chǎn)假的員工的工資就會(huì)逐漸減少，甚至有些過(guò)分的企業(yè)還會(huì)減少各種津貼補(bǔ)助，而這些操作會(huì)大量的失去員工的內(nèi)心和熱情，再久遠(yuǎn)的來(lái)說(shuō)會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，最終選擇辭退此工作，而這一現(xiàn)象其實(shí)就是現(xiàn)今有些國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀?，F(xiàn)今很多國(guó)有企業(yè)都出現(xiàn)不管員工工作的效率好不好或者貢獻(xiàn)大不大，都將薪酬統(tǒng)為一樣，而這種情況非常打擊員工的積極性，很多員工都認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)多與少都享有一樣的薪酬，那何不以“養(yǎng)老”的身份進(jìn)行工作，恰恰是這種薪酬管理讓很多人才認(rèn)為這樣的企業(yè)工作無(wú)趣，最終選擇離職和跳槽，剩下的員工大多數(shù)都是靠年頭漲工資，對(duì)企業(yè)的效益根本起不到什么作用。如果國(guó)有企業(yè)的一些計(jì)劃和目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，也不能將其全怪罪到員工的頭上，因?yàn)閱T工的薪酬問(wèn)題沒(méi)有得到解決，很多員工不會(huì)全心全意的為其工作和努力，并且嚴(yán)重缺少集體榮譽(yù)感，而這些因素的主要源頭就是薪酬管理方面欠缺，如果能將薪酬管理進(jìn)行完善和創(chuàng)新，那么我想企業(yè)的效率和目標(biāo)也能有效的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)。在今年很多國(guó)有企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這一項(xiàng)問(wèn)題，都將薪酬問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整和改變，但實(shí)際改變情況并不是很理想，有些國(guó)有企業(yè)就是將某一項(xiàng)薪酬提高，但又在某一項(xiàng)薪酬上減少，其實(shí)和改變以前無(wú)什么差別，調(diào)整的幅度也不是很大，根本解決不了員工的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。與此同時(shí)每個(gè)地方的薪酬水平也是存有差異的，就好比經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)的薪酬水平會(huì)高于經(jīng)濟(jì)稍弱的地區(qū)?，F(xiàn)今物價(jià)根據(jù)經(jīng)濟(jì)不斷的上調(diào)，而國(guó)有企業(yè)的固定薪酬已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的日常開(kāi)銷(xiāo)，甚至有的員工連基本的日常生活都不能得到有效的保障，這樣的現(xiàn)象是很多地區(qū)比較常見(jiàn)的，因此很多地方的員工都會(huì)選擇離職，寧可選擇不穩(wěn)定的工作維持生活，也不要選擇穩(wěn)定但不夠支配生活的工作，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清現(xiàn)在的薪酬管理問(wèn)題，積極改變和創(chuàng)新管理制度，讓員工能得到應(yīng)得的保障和信任。

3.3國(guó)有企業(yè)薪酬管理的理念過(guò)于落后

刻板班的薪酬管理制度會(huì)導(dǎo)致人力資源管理建設(shè)之間出現(xiàn)眾多問(wèn)題，其嚴(yán)重兩者之間還會(huì)出現(xiàn)排斥，這一現(xiàn)象非常不利于國(guó)企薪資管理的建設(shè)，同時(shí)也會(huì)讓人力資源管理不能有效的改變和發(fā)展。隨著社會(huì)不斷的發(fā)展和改進(jìn)，薪酬管理越發(fā)的重要，很多國(guó)有企業(yè)都重視到這一現(xiàn)象都在努力改變相應(yīng)的薪酬管理制度，只要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理的重要性的國(guó)有企業(yè)，在第一時(shí)間里進(jìn)行改變和更新都會(huì)補(bǔ)缺以往薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題，但也有很多國(guó)有企業(yè)仍然沒(méi)有認(rèn)知到其嚴(yán)重性，以循環(huán)的形式進(jìn)行管理，最終病入膏肓無(wú)法就藥，最終受到最多影響的就是企業(yè)本身。因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該清晰的認(rèn)知到自己的薪酬管理是否落后，如果出現(xiàn)眾多問(wèn)題應(yīng)當(dāng)立即改革和創(chuàng)新，引入更多新思想和新理念從而更好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)，往更好的方向發(fā)展。

3.4國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效管理不夠完善

國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面會(huì)受到很多因素的影響，再加上國(guó)有企業(yè)沒(méi)有認(rèn)知到薪酬管理的重要性，那就會(huì)出現(xiàn)薪酬管理不成熟，而與此關(guān)聯(lián)的績(jī)效管理也會(huì)受到牽連，最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的發(fā)展越發(fā)的困難，員工也會(huì)失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和歸屬感，而國(guó)有企業(yè)也會(huì)越來(lái)越走下鋪路，與此同時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)都會(huì)進(jìn)行薪酬績(jī)效考試，但是缺少經(jīng)驗(yàn)，在考試過(guò)程中根本沒(méi)有分辨出個(gè)人優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，最終薪酬績(jī)效考試也變的無(wú)用，逐漸國(guó)有企業(yè)的人才在市場(chǎng)中也會(huì)陷入被動(dòng)的情況，久而久之會(huì)給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)很多負(fù)面的情況和思想，而這些問(wèn)題在處理上會(huì)越發(fā)的困難。

3.5國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展薪酬績(jī)效考核的時(shí)候缺少公平、公正

在國(guó)企的人力資源部門(mén)制定績(jī)效考核時(shí)還會(huì)有的員工會(huì)根據(jù)自己的觀(guān)點(diǎn)和喜好進(jìn)行考核，而在此會(huì)產(chǎn)生大量的不公平在其中，很多考核人員會(huì)根據(jù)自己的感情決定績(jī)效考核員工成績(jī)的高于低，與此同時(shí)也會(huì)形成一種不良的企業(yè)風(fēng)俗。還有的國(guó)有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核中一直保有這平均的態(tài)度，因?yàn)楹芏嗳肆Y源部門(mén)認(rèn)為每一位員工都比較不易，無(wú)論帶來(lái)企業(yè)效益的多與少，在年終評(píng)價(jià)或評(píng)分的時(shí)候都給予平均分，這樣不光不得罪員工還能自認(rèn)為公平的處理這件事情，但是恰恰相反是，很多給企業(yè)帶來(lái)效益的員工就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而降低自己的工作心情，而這種情況恰恰就是績(jī)效考核經(jīng)常出現(xiàn)的情況，因此國(guó)有企業(yè)不想把這些對(duì)工資有貢獻(xiàn)的人才都變成一個(gè)好吃懶做的員工，就要改變績(jī)效考核，并仔細(xì)經(jīng)營(yíng)好人力資源部門(mén)，讓其發(fā)揮它本該發(fā)揮的作用和功能。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題后的有效解決方案

盈利性較強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理上不光要保證企業(yè)自身的效益，還要將員工應(yīng)得的薪酬進(jìn)行合理分配，從而讓企業(yè)能夠有序健康的發(fā)展，提高自己的價(jià)值，而現(xiàn)今在國(guó)有企業(yè)中人力資源薪酬管理中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，所以國(guó)有企業(yè)必須得改變認(rèn)知，將其改正和改革，仔細(xì)找出自身出現(xiàn)的問(wèn)題，以及員工出現(xiàn)的問(wèn)題，最后進(jìn)行有效的解決，用最好的解決方案改變現(xiàn)有的狀況。

4.1人力資源部門(mén)改變薪酬管理的理念

普通員工和經(jīng)營(yíng)管理人員是國(guó)有企業(yè)員工組成的兩大部分。普通員工的工作情況就是維持每日的基本工作，且勞動(dòng)工作和操作工作比較多，但這些普通員工時(shí)可以進(jìn)行替代的，所以在出現(xiàn)紕漏后對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生很大的影響，但是企業(yè)員工卻不同，大多數(shù)員工都是領(lǐng)導(dǎo)型的，他們不光能夠改變核心力量還能促使企業(yè)更好的發(fā)展和生產(chǎn)，在工作過(guò)程中內(nèi)容較多，思維能力超強(qiáng)，而這些員工確實(shí)不能隨便替代的，一旦草率的將其管理者進(jìn)行更換就會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)一定的影響。

企業(yè)管理者的人數(shù)比例占的比較小，但是這些管理者會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。在新經(jīng)濟(jì)體制之下，國(guó)企應(yīng)當(dāng)給予員工合理的薪酬，并按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行分配，盡可能的保證薪酬公平、公正。

4.2國(guó)有企業(yè)為我們提供良好的外部環(huán)境

我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)減少對(duì)政府的依賴(lài)性，從而擴(kuò)大市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)力度，并且逐漸讓薪酬管理逐漸增加市場(chǎng)化，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)員工的收入低于當(dāng)?shù)氐拈_(kāi)銷(xiāo)，將不利于企業(yè)健康的發(fā)展，所以在薪酬管理中加入市場(chǎng)化就會(huì)改變企業(yè)工作的積極性，從而開(kāi)放市場(chǎng)，減少?lài)?guó)有企業(yè)對(duì)政府的過(guò)渡依賴(lài)，重新更新薪酬管理，讓其變得市場(chǎng)化，促使企業(yè)能夠更好的發(fā)展。與此同時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)要給予員工不同的薪酬保障，讓員工能夠感覺(jué)到自己的工作被企業(yè)認(rèn)同和認(rèn)可，增加員工的責(zé)任感和自豪感，從而更好的發(fā)揮每一位員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，最終為企業(yè)帶來(lái)更多的利益，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)為我們提供良好的外部環(huán)境，改變以往的薪酬?duì)顟B(tài)，讓更加優(yōu)秀的人才得到企業(yè)的關(guān)注，從此能夠?qū)Ｐ倪M(jìn)行科研開(kāi)發(fā)，為企業(yè)做出有力的貢獻(xiàn)，提高企業(yè)在社會(huì)中乃至全球的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.3國(guó)有企業(yè)促使人力資源部建立完正的薪酬分配機(jī)制

很多國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上的建設(shè)不是很完整，甚至方法過(guò)于傳統(tǒng)，但隨著經(jīng)濟(jì)的不斷改變和提高，以往的薪酬管理根本滿(mǎn)足不了現(xiàn)今員工的思想和理念，因此人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)從員工的角度出發(fā)去考慮員工真正需求的理念，讓薪酬分配機(jī)制能夠更加的完整，從而讓員工越發(fā)的重視自己的工作內(nèi)容，也在工作中填入更多的熱情，在建立完整的薪酬分配機(jī)制的時(shí)候還要盡量讓分配秩序規(guī)范一些，以公開(kāi)透明的方式進(jìn)行發(fā)放，減少員工內(nèi)心的不公平猜疑，增加人力資源管理的公平性。

4.4國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)創(chuàng)新工作管理路徑

國(guó)有企業(yè)在制定薪酬管理的時(shí)候，必須先改善企業(yè)工作的形式，然后根據(jù)工作模式進(jìn)行構(gòu)建。國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)在對(duì)薪酬管理方式進(jìn)行研討的時(shí)候，需要正確的了解企業(yè)管理目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)情況，并且要深入的了解未來(lái)企業(yè)的市場(chǎng)走向，只要這些內(nèi)容都得以了解才能有效的改善人力資源管理環(huán)境，為員工更好的制定公平的工作環(huán)境，從而保證企業(yè)薪酬模式的規(guī)范和有效性，因此國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新工作管理路徑，更好的為國(guó)企員工制定公平薪酬管理體系。

4.5國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)為員工多爭(zhēng)取一些福利制度

國(guó)有企業(yè)想要更好的留著大量的人才，就必須為員工多制定一些福利制度，讓員工能夠感受到企業(yè)的重視和看重，從而能認(rèn)真且努力的為企業(yè)帶來(lái)一定的效益改變，促使員工能夠踏實(shí)穩(wěn)定的在企業(yè)中成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)。比如企業(yè)可以根據(jù)不同的節(jié)日給予員工相應(yīng)節(jié)日的福利和獎(jiǎng)勵(lì)，還可以在孩子教育、生育上給員工一些補(bǔ)貼，從而更好的抓住員工的內(nèi)心，同時(shí)也能為了企業(yè)更好的發(fā)展儲(chǔ)備一些高素質(zhì)的人才。

總結(jié)：

由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)大量的改進(jìn)和創(chuàng)新，只有薪酬管理制度進(jìn)行改變才能更好的留著和吸引有能力人才，但現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上還存在很多問(wèn)題，因此人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)從根本出發(fā)，進(jìn)一步完善現(xiàn)今出現(xiàn)的各種問(wèn)題，最后讓其制定的薪酬管理制度公平公正，有效的抓住員工的內(nèi)心，從而更好的發(fā)揮每一位人才員工的價(jià)值，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)能在未來(lái)的道路上發(fā)展的越來(lái)越好。

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