政府基層組織隊伍管理的政策研究

趙星星

關(guān)鍵詞：政府基層組織;隊伍管理;機(jī)制建設(shè)

政府基層組織包括基層政府、居（村）委會等，政府基層組織隊伍包括政府基層公務(wù)員、事業(yè)編制人員、社工編制人員（例如居委會工作人員）。多年來，政府基層組織在落實國家政策，履行公共服務(wù)、公共管理、公共安全等政府重點(diǎn)工作職能中發(fā)揮了重要作用。但是，近年來，政府基層組織隊伍“為官不為”的庸政懶政等職業(yè)倦怠現(xiàn)象，部分基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力不足，使得許多具有良好初衷、具備優(yōu)質(zhì)設(shè)計的政策，實施效果不盡人意。本文以公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的推行和新修訂的《中華人民共和國公務(wù)員法》為背景，以上海市政府基層組織隊伍管理為例，研究政府基層組織隊伍管理問題。

一、上海市政府基層組織隊伍管理的問題及分析

職業(yè)取向趨于安穩(wěn)心理。整體而言，政府基層組織管理人員中大多數(shù)的就職理念是求安穩(wěn)型、非挑戰(zhàn)性，例如求得工作穩(wěn)定、求得方便照顧家庭;而政府基層組織人員主要流動方向也是調(diào)往上級部門、其他街鎮(zhèn)、其他部門，并沒有離開政府工作部門。

晉升年限長晉升空間小。目前，就上?，F(xiàn)狀而言，工作10至15年政府基層組織人員中的相當(dāng)一部分還未晉升為科員級，距離2019年頒布的公務(wù)員職級規(guī)定尚遠(yuǎn)。另外，現(xiàn)行規(guī)定中以35歲年齡劃線，包括晉升資格、入編資格，僅能滿足極少數(shù)最優(yōu)秀人員的最理想情況，導(dǎo)致一批優(yōu)秀基層干部留不住。

工作中自我價值實現(xiàn)度不高。政府基層管理人員中對于工作能否實現(xiàn)自我價值、發(fā)揮自己才能的期望不高。主要原因一是薪酬待遇與服務(wù)數(shù)量沒有對應(yīng)關(guān)系。如對于受理中心等窗口單位，近年來業(yè)務(wù)數(shù)量大幅增加，但卻沒有得到價值體現(xiàn);二是加班加點(diǎn)積極工作未得到制度保護(hù)。如違建、無證無照攤位的檢查與取締，多數(shù)是在夜間和休息日，但受行政制約，管理隊伍沒有加班費(fèi)。總體而言，收入偏低、工作疲勞、成就感不足。

考核機(jī)制未能體現(xiàn)工作實效。現(xiàn)實中，基層管理隊伍的月度工作考核僅以“工作人員自身對本月工作任務(wù)完成度的匯報”為依據(jù)，由主管領(lǐng)導(dǎo)給予等級評價。而實際上，基層工作最直接的感受群體是社區(qū)居民，而現(xiàn)實考核中較少體現(xiàn)居民滿意度的認(rèn)定。

二、政府基層組織隊伍管理的對策與建議

設(shè)立激勵機(jī)制。一是推行業(yè)委會和居委會的交叉任職。居委會委員或黨支部成員只要符合業(yè)委會規(guī)定，要求至少一名參加到業(yè)委會，可以作為業(yè)委會的主任或副主任，既加強(qiáng)居委會對業(yè)委會的指導(dǎo)和管理，更主要是加強(qiáng)基層黨組織對業(yè)委會的領(lǐng)導(dǎo)，更好發(fā)揮業(yè)委會的作用。二是多種福利形式與人文關(guān)懷相結(jié)合。除定期體檢、療休養(yǎng)等福利外，可增加心理緩解咨詢等人性化關(guān)懷，以緩解因基層工作頭緒多、壓力大等可能造成的負(fù)面情緒。除必要性的加班補(bǔ)貼和物質(zhì)獎勵外，注重對年輕管理人員的教育激勵和培訓(xùn)激勵。三是設(shè)立鼓勵基層與編制激勵的制度。社區(qū)工作需要有一定社會經(jīng)歷的人才，對于符合一些基本條件，如有長時間基層經(jīng)歷，工作能夠獨(dú)擋一面的干部，設(shè)立社工編轉(zhuǎn)事業(yè)編、事業(yè)編轉(zhuǎn)公務(wù)員的機(jī)制。

隊伍雙向交流機(jī)制。為基層管理人員增加崗位交流、實務(wù)為主培訓(xùn)機(jī)會，具體來說：一是加強(qiáng)基層管理人員在職能部門的輪崗經(jīng)歷。街鎮(zhèn)、居委工作人員可在市或區(qū)相關(guān)業(yè)務(wù)職能部門輪崗，以初步熟悉上級職能部門的工作流程、工作性質(zhì)、工作特征，以便更好地把握政策文件。二是市區(qū)兩級職能部門應(yīng)設(shè)立常態(tài)化助勤崗位。市區(qū)兩級業(yè)務(wù)部門可保持街鎮(zhèn)、居委工作人員助崗位，便于隨時了解基層工作的實際狀況，形成常態(tài)化上下級管理人員的動態(tài)交流機(jī)制，可以拓展發(fā)現(xiàn)管理人才的渠道。三是延長市區(qū)兩級工作人員在基層的實習(xí)年限。在選錄市區(qū)兩級工作人員時，可以要求市區(qū)級業(yè)務(wù)部門工作人員有在街鎮(zhèn)、居委有工作經(jīng)歷，以解決上級部門對街道、居委等基層工作不熟悉的狀況。

建立多維度考核機(jī)制。公共服務(wù)的外顯度較低，實際績效難以測量，因而有必要引入多維度的考評機(jī)制。一是建立多維度的考核體系。將自上而下與自下而上相結(jié)合，尤其注重自下而上的評估視角，側(cè)重居民對服務(wù)管理的滿意程度;將工作動態(tài)與靜態(tài)積累相結(jié)合，綜合考核工作成效的進(jìn)步程度、工作量的積累程度、緊急任務(wù)的反應(yīng)程度等，重視工作效果的同時，也要注重工作過程的考核。二是采用相對滿意考核方法。不以單一相同標(biāo)準(zhǔn)、絕對最優(yōu)目標(biāo)為準(zhǔn)則，綜合考慮資源、設(shè)施等原有基礎(chǔ)約束，側(cè)重考核完成工作成效距離理想目標(biāo)的遠(yuǎn)近，側(cè)重考核工作完成質(zhì)量和效率的進(jìn)步程度，區(qū)分具有相同考核等級但付出努力不同的狀況。

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