基于知識管理的人力資源管理研究

蔣瑋

摘要：經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步推動了知識經(jīng)濟(jì)的來臨，知識對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變革產(chǎn)生了越來越重要的影響，知識管理作為知識運(yùn)用的重要手段，在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步方面發(fā)揮著重要作用。由于知識管理的各個環(huán)節(jié)圍繞人力資源進(jìn)行，企業(yè)要想進(jìn)行有效的人力資源管理，就必須將知識管理理論融入其中，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，從知識管理視角研究人力資源管理具有重要意義。 由于知識管理賦予了人力資源管理新的內(nèi)涵，本文首先對近年來國內(nèi)外知識管理和人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行梳理，并深入分析二者的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上就基于知識管理的人力資源管理進(jìn)行分析和介紹。然后，以某高校網(wǎng)絡(luò)管理公司為研究對象，對其實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)研，描述其人力資源現(xiàn)狀，分析其人力資源管理各環(huán)節(jié)存在的主要問題及原因，再根據(jù)知識管理理論提出該公司人力資源管理的改進(jìn)方案，主要包括建立共享知識庫，人才引入策略和使用策略。

關(guān)鍵詞：知識管理;人力資源管理;知識共享;某高校網(wǎng)絡(luò)管理公司

我國改革開放三十多年來，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，公司迅速崛起，但我國公司不但在人力資源管理方面相對落后，而且在知識管理方面還處于認(rèn)知了解的起步階段。將知識管理與人力資源管理相結(jié)合，運(yùn)用知識管理的一些理論方法解決人力資源管理上的一些問題，這對我國公司來說更是知之甚少。故筆者認(rèn)為，對這方面的研究或許可以提高我國公司的人力資源管理水平，進(jìn)而提高我國公司的整體管理水平，縮小我國公司與西方發(fā)達(dá)國家公司的差距。

一、某高校網(wǎng)絡(luò)管理公司人力資源管理存在的主要問題

根據(jù)對公司的實(shí)地調(diào)查和訪談，筆者發(fā)現(xiàn)，公司在進(jìn)行人力資源管理的過程中存在許多問題，這些問題的發(fā)生對于提升組織績效和培育員工都是不利的，也不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。具體而言，公司人力資源管理方面存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）內(nèi)部溝通和合作問題

筆者在該公司調(diào)研期間，發(fā)現(xiàn)該公司員工之間及部門之間存在一些溝通和合作的障礙。根據(jù)人力資源管理的理論，大部分有效率的工作群體中的成員都比較喜歡參加各種關(guān)于工作和生活等問題的群體討論，都比較習(xí)慣在工作或生活中和其他成員一起分享和合作，而且大部分成員的工作目標(biāo)都比較一致，也就是說在有效率的工作群體中各成員之間的交流溝通是很流暢和頻繁的，各成員的想法比較容易達(dá)成一致。

（二）招聘問題

在人才的選用方面，該公司人員招聘沒有比較規(guī)范的長期計劃，對何時需要什么樣的人才沒有比較長期比較合理的規(guī)劃，人員招聘隨意性很強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)人手不夠時，才臨時組織招聘活動。這樣可能導(dǎo)致招聘崗位的描述比較不具體，招聘崗位選用標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確，不夠全面，從而使應(yīng)聘者對招聘崗位不熟悉，不知自己是否適合招聘崗位，最終導(dǎo)致公司無法甄別應(yīng)聘者是否完全符合要求，不利于選拔優(yōu)秀的人才。

（三）人崗不適問題

由于招聘規(guī)章制度過于簡單，招聘過程過于粗糙，人為因素影響過大，往往導(dǎo)致公司無法對應(yīng)聘人員的具體情況進(jìn)行詳細(xì)了解，不能比較全面分析應(yīng)聘人員的各項(xiàng)特質(zhì)和能力。這樣公司很難確認(rèn)工作人員素質(zhì)和所屬崗位是否匹配，常常出現(xiàn)工作人員的優(yōu)勢無法發(fā)揮，工作效率不能提高等問題。與此同時，該公司的管理制度也不盡合理。

（四）激勵問題

有效的激勵機(jī)制有利于提升員工工作的積極性和主動性，因此，必須建立和完善公司的激勵機(jī)制。目前，該公司的激勵手段就只有一項(xiàng)即每年在員工中評選先進(jìn)個人工作獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)兵獎、技術(shù)創(chuàng)新獎獲得者各一名，并頒發(fā)一千元獎金給每位獲獎?wù)?。由此可見，該公司的激勵機(jī)制并沒有完全建立，且激勵手段比較單一，無法起到激勵的效果。

從薪資上看，該公司將崗位工資和獎金相結(jié)合，以工資為主，獎金為輔。獎金的額度并不大，無法激勵員工在工作崗位上發(fā)揮其能動性。大部分員工認(rèn)為在不違反公司基本制度的前提下，完成自己本職工作即可，很少會考慮如何提升自己的工作效率和工作價值。致使員工因?yàn)楣救鄙儆行У募疃崆?，他們感覺自己的付出和收獲不成正比，慢慢的也喪失了工作的動力。 從福利上看，該公司的支出算是比較多的，除去傳統(tǒng)的“五險一金”，他們還增加了各種假期、住房補(bǔ)貼等細(xì)項(xiàng)，福利發(fā)放形式也多種多樣。但是由于在福利分配方式上存在問題，員工的不公平感很重，使得豐厚的福利制度也無法起到激勵員工的效果。

二、基于知識管理的某高校網(wǎng)絡(luò)管理公司人力資源管理改進(jìn)方案

（一）共享知識庫的建立

自公司成立至今，在其日常經(jīng)營和管理過程中，員工已積累了大量豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識，這些都是公司的寶貴財富，如果加以充分利用，對于推動公司體制機(jī)制的完善、實(shí)現(xiàn)公司的高效有序發(fā)展具有重要意義。但是由于缺少系統(tǒng)的資料分析與整理，這些散見于公司各處的知識財富并沒有得到有效利用，無法實(shí)現(xiàn)有效的分享，更無法發(fā)揮其價值。

首先，構(gòu)建完善的共享知識庫，有利于整合公司內(nèi)部知識，公司根據(jù)自身情況和社會發(fā)展的需要，對知識系統(tǒng)進(jìn)行內(nèi)容擴(kuò)充和制度建設(shè)，不斷優(yōu)化組織的資源配置。同時，公司可利用這些知識對員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，提升其專業(yè)技術(shù)水平和文化素養(yǎng)，加強(qiáng)與員工之間的溝通

（二）基于知識管理的人才引入策略

經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展讓我們看到，未來的競爭就是人才的競爭，只有那些掌握了核心人才的公司才能在未來的競爭中獲得優(yōu)勢，取得勝利。在人力資源管理中，招聘是獲取人才的重要途徑，如何提高招聘人才的質(zhì)量，提升公司人才的整體素質(zhì)和水平，是現(xiàn)在公司不得不思考的問題?；谥R管理的人力資源管理對人才提出了新的要求，新時代的優(yōu)秀人才應(yīng)該是具有良好的知識學(xué)習(xí)與運(yùn)用能力的，并且應(yīng)該時刻保持學(xué)習(xí)的熱情和創(chuàng)新精神。

（三）基于知識管理的人力資源發(fā)展策略

知識時代的來臨，使得人們認(rèn)識到，工作的目的不僅僅在于賺錢，還在于提升與豐富自我。因此，許多大公司在進(jìn)行人力資源管理的過程中，非常注重為員工提供學(xué)習(xí)與鍛煉的機(jī)會。筆者認(rèn)為該公司的培訓(xùn)機(jī)制相當(dāng)不合理，公司決策層應(yīng)重視公司培訓(xùn)機(jī)制的改進(jìn)和完善，為員工的個人成長與發(fā)展提供支持與幫助。

（四） 基于知識管理的人力資源激勵策略

激勵是指通過具體或不具體的行為，來激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種驅(qū)力，并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。高效有序的激勵手段與措施有利于提升員工的工作積極性與工作效率，從而推動公司的發(fā)展。該公司的激勵手段單一，無法起到良好的激勵效果。為了提高該公司的激勵效果，提高員工的工作熱情與工作積極性，筆者建議該公司不斷改進(jìn)激勵機(jī)制，完善激勵手段，形成多種激勵手段和措施共同作用的良好環(huán)境。

結(jié)語：

本文分析了基于知識管理的人力資源管理的重要意義及其主要內(nèi)容，提出了具體的基于知識管理的人力資源管理體系構(gòu)建方案，為公司進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理提供理論借鑒和實(shí)際參考，幫助公司實(shí)現(xiàn)盈利、服務(wù)和員工服務(wù)等目標(biāo)。

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作者單位：四川師范大學(xué)