高校管理人員的績效管理問題與對策探析

摘要：績效管理已成為助推和深化高校管理體制改革的主要模式和重要途徑，是高校提高教學質量和辦學水平的有效手段。本文分析了現階段我國高校管理人員的績效管理現狀及存在的主要問題，并在此基礎上探討了提升高校管理人員績效管理水平的策略方法。

關鍵詞：高校;管理人員;績效管理;問題;對策

高校管理人員績效管理，是指根據學校的戰(zhàn)略使命和發(fā)展要求，憑借科學的方法和手段，按照一定的定性和定量標準，對管理人員的工作行為、表現和結果在多個時段用多種方式進行多個維度的考核與評價，并及時反饋給管理人員，激勵和指導管理人員有效提升工作績效。

一、高校管理人員的績效管理現狀分析

高校管理人員承擔著學校人、財、物的調配與管理，是高校教書育人、科學研究和服務社會等功用有效發(fā)揮的有力保障，同時是教師與學生之間、學校與社會之間進行信息交換和互動溝通的重要橋梁，對學校各項工作的有序開展和管理工作的高速運轉有著不容忽視的重要作用。因此，高校管理人員的工作效能和績效水平在一定程度上會直接影響高校運行的整體效率與效益。

不少高校將績效管理作為推動高校變革和提升管理效益的突破口和重要手段，在吸收企業(yè)績效管理經驗和方法的基礎上，進行了大量的嘗試和探索，并取得了一定的效果和成績。但在具體的績效管理實踐中，由于高校組織結構和行政環(huán)境的特殊性以及高校管理人員崗位職能和工作內容的復雜性與特殊性，僅僅通過簡單地移植企業(yè)績效管理模式與方法，容易出現高校績效管理工作“水土不服”、績效管理效率和效益偏低等問題，限制了績效管理功用的充分發(fā)揮。

二、高校管理人員績效管理存在的主要問題

（一）績效管理機制不完善

很多高校不同程度地存在著績效管理機制缺乏系統(tǒng)性的問題，沒有形成由績效計劃、績效監(jiān)測、績效實施、績效考核、績效反饋和結果應用等六個環(huán)節(jié)構成的完整系統(tǒng)，而是只偏重于其中的某一個或幾個環(huán)節(jié)，甚或是將績效管理簡單地等同于績效考核，沒有形成一套環(huán)節(jié)完整、流程完備的管理人員績效管理機制;還有一些高校過于依賴企業(yè)績效管理的模式和方法，忽視了高校管理的復雜性與特殊性，使得高?？冃Ч芾頇C制與體系適用性和靈活性不足，難以適應高校管理改革與發(fā)展需求。

（二）績效管理目標難落實

高?？冃Ч芾砟繕酥辽賾摪▽W校、處室（院系）和教職工三個層面，但是在高校績效管理過程中，由于管理人員部分工作的交叉性和部分崗位的特殊性，如管理與教學雙肩挑教師、普通管理人員與擔任領導職務的管理人員等，存在著管理人員工作分工和職責劃分難以明確等問題，使得不少高校雖然制定了管理人員績效管理目標，但在實際操作中難以很好地分解轉化為具體的目標與策略和落實到管理人員個人層面。

（三）績效管理指標不適用

高校管理人員包括行政、教學、項目（科研）、財務和后勤等多種管理人員類型，還包括雙肩挑和復合型等特殊的管理人員，同時還包括普通（基層）和擔任領導職務的不同級別的管理人員，不同崗位類別和級別管理人員的工作內容和任務要求差異較大。而在管理人員績效管理指標體系的建設中，一些高校沒有根據管理人員的崗位類型、級別及具體工作內容進一步細分績效管理指標，致使高校管理人員的績效考核指標不夠確切、績效管理不好落地。

（四）績效管理過程難監(jiān)測

高校對管理人員進行績效管理的普遍模式主要是總結和評估管理人員的既往工作表現與結果，周期通常為一年一次，這使得高校管理人員的績效管理常因為缺乏對績效管理過程的檢查、輔導和行為糾偏而出現過分關注考核結果卻忽略了過程監(jiān)測的問題。在實際操作中，很多高校對管理人員的績效考核是在處室（系部）領導的主導下進行判定，缺乏必要的監(jiān)督，使得績效管理突出了績效考評而缺少對績效管理過程本身的監(jiān)測。

（五）績效考核結果少應用

高校通常將管理人員的績效成績簡單劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職幾個等級，而缺少必要的、與考核結果相對應的文字性分析、說明和總結，使得管理人員常常是只知結果不知問題，還有不少高校沒有將績效考核的結果與管理人員的崗位聘任、晉升、薪酬、獎懲、培訓等機制有效聯系起來，使得績效管理的激勵和指導功用難以很好地發(fā)揮。

三、提高高校管理人員績效管理水平的策略方法

高校管理人員的績效管理應將學校、處室（院系）和管理人員個人等不同層級的目標協同起來，是從目標設定到計劃籌備，從考核實施到過程監(jiān)測，從行為效果到績效改進的動態(tài)過程。

（一）明確績效管理目標與計劃

在對不同層級和崗位的管理人員進行職位分析的基礎上，對學?？冃繕诉M行層層分解，形成符合學校發(fā)展需求與個人發(fā)展目標的、環(huán)環(huán)相扣的績效管理體系;同時要加強上下級之間的績效目標溝通和基層管理人員績效管理工作的參與性，形成雙向互通的績效管理共識，制定符合不同層級和崗位管理人員的績效管理計劃。

（二）完善績效指標內容與體系

以學校發(fā)展戰(zhàn)略和目標為指導，結合學校的實際情況，從促進管理人員發(fā)展的角度出發(fā)，根據管理人員的崗位類別和級別、工作性質和特征等，設置指向明確、內容不同、重點突出的考核指標，形成全過程、分層次、多樣化的立體式績效評估指標體系，并不斷進行調整、改進和完善。

（三）科學績效管理實施與方法

轉變高效管理人員一年一次的績效考核周期，立足高校管理人員的工作實際，積累管理人員日常工作表現與績效資料，突出管理人員績效管理的過程性，并通過定期考核與不定期考核相結合、年度考核與日?？己讼嘟Y合、定性考核與定量考核相結合、工作成果考核與工作行為考核相結合等方式，對管理人員的工作績效作出全面、客觀地評價。

（四）加強績效管理溝通與反饋

績效溝通與反饋應是貫穿在績效管理整個過程和各個環(huán)節(jié)的雙向互動交流過程，讓高校領導有效掌握各級各類管理人員的工作行為、表現和結果，并及時針對出現的問題進行管理調整和工作支持，也讓基層管理人員及時了解自己的績效表現、考評結果、當前績效與預期績效間的差距、出現的問題及其原因等，正確認識自己工作中的優(yōu)勢與不足，并督促自己不斷改進。

參考文獻：

[1]沈曉杰.高校行政人員績效考核體系研究[D].華東政法大學，2015.

[2]張珺.高校行政部門績效管理研究[D].天津大學，2012.

[3]祁占勇.高等績效管理的本質特征及其價值取向[J].教育研究，2013（2）.

[4]謝明榮，劉磊.戰(zhàn)略管理的視角：高校教師績效管理體系的構建[J].國家教育行政學院學報，2012（11）.

[5]劉姍，胡仁東.對我國高?？冃Ч芾淼姆此糩J].教育探索，2015（10）.

作者簡介：王瑩（1987-），女，浙江臺州人，教育學原理專業(yè)碩士研究生，講師，主要從事高校人事管理和教育管理研究工作。

基金項目：2018年度臺州技師學院（籌）科研項目“高校管理人員的績效管理現狀與問題研究”（項目號：2018TJX06）。