獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配在不同層級(jí)護(hù)士工作管理中的應(yīng)用

吳芝煒 胡雪丹 李娟 吳愛蓮

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，國家衛(wèi)計(jì)委《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》中明確指出強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員績效考核[1-2]?？冃Ч芾碇饕冃Э己恕⒂?jì)劃、績效實(shí)施與改進(jìn)、績效反饋，其中績效考核是其重要組成部分。護(hù)理績效可有效體現(xiàn)護(hù)理人員在工作中的理論知識(shí)掌握和操作技能實(shí)踐情況，清晰表明護(hù)理人員在工作中的成績和貢獻(xiàn)，對(duì)護(hù)理人員的工作能力有很好的測(cè)評(píng)作用[3-4]。我院于2018年1月根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，對(duì)護(hù)士崗位分層管理進(jìn)行積極探索與實(shí)施，不斷完善方案，修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)全院護(hù)士實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配政策(參照上海肺科醫(yī)院績效考核模式)，取得了較好效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2017年1月至2018年12月我院病房科室能級(jí)護(hù)士291人為研究對(duì)象，均為女性，平均年齡(25.72±8.96)歲。按不同能級(jí)分類為：病房N4B能級(jí)護(hù)士16人，N4A能級(jí)護(hù)士2人，N3B能級(jí)護(hù)士6人，N3A能級(jí)護(hù)士 33人， N2B能級(jí)護(hù)士87人，N2A能級(jí)護(hù)士29人， N1B能級(jí)護(hù)士28人，N1A能級(jí)護(hù)士51人， N0能級(jí)護(hù)士39人。其中主任護(hù)師5人，副主任護(hù)師35人，主管護(hù)師60人，護(hù)師93人，護(hù)士98人。本科學(xué)歷121人，大專學(xué)歷142人，中專學(xué)歷28人。2017年1—12月對(duì)選取護(hù)士實(shí)施常規(guī)管理模式，2018年1—12月對(duì)選取護(hù)士實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配政策，期間護(hù)士為相同人群。

1.2 方法

1.2.1 獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配方法 (1)分配原則。護(hù)理績效分配方案圍繞按護(hù)理人員的層級(jí)、崗位所負(fù)的責(zé)任和擔(dān)任班次所需的能力來確定，鼓勵(lì)高年資、有能力的護(hù)士分管危重患者、承擔(dān)夜班等工作，提高護(hù)理服務(wù)的含金量。(2)考核體系的建立。根據(jù)護(hù)理人員年資、能級(jí)、崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、個(gè)人績效考核(工作質(zhì)量)、出勤天數(shù)，建立分配模型，充分體現(xiàn)護(hù)理人員的勞動(dòng)價(jià)值。(3)績效獎(jiǎng)金構(gòu)成。年資權(quán)重占30%、崗位權(quán)重占30%、個(gè)人績效考核占20%、工作量占20%?？冃И?jiǎng)金計(jì)算公式：護(hù)士個(gè)人積點(diǎn)數(shù)=[能級(jí)×(30%×年資+30%×崗位+20%×工作量)+20%×個(gè)人績效考核]×出勤天數(shù)；個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)=(個(gè)人積點(diǎn)數(shù)/全體護(hù)理人員積點(diǎn)數(shù)之和)×總獎(jiǎng)金數(shù)；崗位=sum(天數(shù)×班次系數(shù))/合計(jì)天數(shù))。獎(jiǎng)金計(jì)算公式用Excel表格插入公式繪制出來。(4)系數(shù)的分配主要包含能級(jí)系數(shù)、年資系數(shù)和崗位系數(shù)。能級(jí)系數(shù)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書工作<3個(gè)月能級(jí)、工作量、績效0.2；3個(gè)月<工作<6個(gè)月能級(jí)、工作量、績效0.3；6個(gè)月<工作<9個(gè)月0.4；9個(gè)月<工作≤12個(gè)月能級(jí)、工作量、績效0.5；工作>12月，并能獨(dú)立上A班能級(jí)、工作量、績效0.6；N1B能級(jí)系數(shù)0.9、N1A能級(jí)系數(shù)0.95、N2B能級(jí)系數(shù)1.0、N2A能級(jí)系數(shù)1.05、N3B能級(jí)系數(shù)1.10、N3A能級(jí)系數(shù)1.15、N4B能級(jí)系數(shù)1.20、N4A能級(jí)系數(shù)1.25。具體年資系數(shù)和崗位系數(shù)如表1和表2。

表1 護(hù)士年資系數(shù)(年)

表2 護(hù)士崗位系數(shù)

1.2.2 考核實(shí)施方法 (1)制訂護(hù)士長、護(hù)士績效考核項(xiàng)目及考核標(biāo)準(zhǔn)。(2)病區(qū)成立獎(jiǎng)金分配小組，由護(hù)士長及各能級(jí)的護(hù)理人員3～5人組成，并將小組成員報(bào)護(hù)理部備案。(3)病區(qū)獎(jiǎng)金分配小組負(fù)責(zé)按照“護(hù)士的績效獎(jiǎng)金計(jì)算公式”計(jì)算每位護(hù)士的積點(diǎn)數(shù)，每位護(hù)士在相應(yīng)的積點(diǎn)數(shù)后面簽名并由護(hù)士長審核報(bào)護(hù)理部審批后交財(cái)務(wù)科。(4)護(hù)理部主任每月按“科護(hù)士長月績效考核表”對(duì)科護(hù)士長進(jìn)行考核，考核成績與當(dāng)月效益工資掛鉤。(5)護(hù)理部、科護(hù)士長每月按“護(hù)士長月績效考核表”對(duì)所管轄部門的護(hù)士長進(jìn)行考核，考核成績與當(dāng)月效益工資掛鉤。(6)護(hù)士長對(duì)所管轄的護(hù)理人員進(jìn)行考核，考核成績與當(dāng)月效益工資掛鉤。(7)護(hù)士長根據(jù)考核項(xiàng)目及考核標(biāo)準(zhǔn)每周對(duì)各班護(hù)士的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行查檢，每月對(duì)全體護(hù)士按“護(hù)理人員月績效考核表”進(jìn)行考核并將結(jié)果記錄在案，作為績效發(fā)放的依據(jù)。(8)科室每年對(duì)全體護(hù)士進(jìn)行綜合考評(píng)，采取個(gè)人述職，民主評(píng)議的方法，按“護(hù)理人員年度考核表”進(jìn)行考核并將結(jié)果記錄在案，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。(9)醫(yī)院護(hù)士分級(jí)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)全院各病區(qū)的獎(jiǎng)金分配落實(shí)情況進(jìn)行隨機(jī)抽查。獎(jiǎng)金分配督查的結(jié)果與護(hù)士長工作績效考評(píng)掛鉤。

1.3 評(píng)價(jià)指標(biāo) (1)獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配實(shí)施前后護(hù)士滿意度的調(diào)查參照護(hù)理部制定的“護(hù)士對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配滿意度調(diào)查”，分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效公平公正性、激勵(lì)性作用、付出和回報(bào)性、績效差距合理性四個(gè)方面，每個(gè)方面由5個(gè)項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目A、B、C、D四個(gè)評(píng)價(jià)選項(xiàng)分別按4、3、2、1賦分,分?jǐn)?shù)換算成百分制，分?jǐn)?shù)越高越滿意。(2)住院患者滿意度調(diào)查問卷。根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)及三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)要求設(shè)計(jì)制作“住院患者滿意度調(diào)查表”，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配政策實(shí)施前后的心內(nèi)科、神內(nèi)科、外一科、呼一科各選40例住院患者進(jìn)行調(diào)查。該問卷設(shè)有10項(xiàng)滿意度調(diào)查款項(xiàng)，滿分100分,分?jǐn)?shù)越高越滿意。(3)醫(yī)師對(duì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查問卷。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配政策實(shí)施前后的心內(nèi)科、神內(nèi)科、外一科、呼一科同一批醫(yī)師進(jìn)行調(diào)查，各科室醫(yī)師均為10人，通過自制的“醫(yī)師對(duì)護(hù)士工作滿意度調(diào)查表”進(jìn)行，該問卷設(shè)有10個(gè)項(xiàng)目，包括專業(yè)知識(shí)、操作水平、服務(wù)態(tài)度、溝通能力等方面的內(nèi)容，滿分100分,分?jǐn)?shù)越高越滿意。(4)由課題組成員統(tǒng)計(jì)實(shí)施前后不同層級(jí)護(hù)理人員平均績效及離職調(diào)崗意愿。

2 結(jié) 果

2.1 實(shí)施前后護(hù)士滿意度比較(表2)

表2 實(shí)施前后護(hù)士滿意度比較(分,

2.2 實(shí)施前后住院患者滿意度比較(表4)

表4 實(shí)施前后住院患者滿意度比較(分,

2.3 實(shí)施前后醫(yī)師對(duì)護(hù)理工作滿意度比較(表5)

表5 實(shí)施前后醫(yī)師滿意度比較(分,

2.4 實(shí)施前后不同層級(jí)護(hù)理人員平均績效及離職調(diào)崗意愿比較(表6,表7)

表6 實(shí)施前后不同層級(jí)護(hù)理人員平均績效比較(元,

表7 實(shí)施前后護(hù)理人員離職和調(diào)崗意愿比較(人)

3 討 論

護(hù)理崗位管理和績效考核是當(dāng)前推行公立醫(yī)院改革和現(xiàn)有護(hù)理人員身份管理的必然要求，是優(yōu)質(zhì)護(hù)理實(shí)踐的重點(diǎn)工作內(nèi)容，也是護(hù)理人員資源管理的重大舉措，它將成為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長效機(jī)制的關(guān)鍵探索和重要研究方向[5-6]。獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配是由醫(yī)院對(duì)護(hù)士實(shí)行“同工同酬”的管理模式，通過按需設(shè)崗，按崗定人，以崗取酬的政策轉(zhuǎn)變了以往按身份性質(zhì)、工作年限、學(xué)歷職稱等同工不同酬的不良局面[7-9]。在之前由于社會(huì)多方面因素的干擾，醫(yī)院護(hù)理管理中低分險(xiǎn)、低強(qiáng)度崗位大多是通過找領(lǐng)導(dǎo)、托關(guān)系、說人情獲得的，但是那些高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度的崗位人員安排就較為困難，導(dǎo)致臨床上一些護(hù)士團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定、流失率高的現(xiàn)象[10]。本研究對(duì)護(hù)士實(shí)施績效管理，充分激發(fā)了護(hù)士工作的積極性，以崗取酬，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，在工作內(nèi)部形成了比工作質(zhì)量、比工作數(shù)量、比患者滿意度的現(xiàn)象，護(hù)理人員相互督促，共同進(jìn)步[11]。表3,表6,表7結(jié)果顯示，實(shí)施后護(hù)理人員滿意度明顯高于實(shí)施前，實(shí)施后護(hù)理人員離職調(diào)崗意愿明顯低于實(shí)施前，表明績效管理提高了護(hù)理人員的工作效率，激發(fā)了護(hù)理人員的工作激情，降低人力成本，使護(hù)理團(tuán)隊(duì)更加穩(wěn)定，提升護(hù)理人員的個(gè)人績效；分層次培訓(xùn)護(hù)理人員進(jìn)一步深化理解護(hù)理崗位績效管理的目標(biāo)、內(nèi)容和效果，更加清楚自身定位，更好地為患者服務(wù)[12]。

績效考核根據(jù)護(hù)士的實(shí)際能力給予合適的崗位，同時(shí)會(huì)對(duì)護(hù)士進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，提升其護(hù)理技術(shù)，提高護(hù)理質(zhì)量，可為患者提供更優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，也使護(hù)理人員與醫(yī)師之間的配合更加?jì)故?，提高了醫(yī)師對(duì)護(hù)理人員的滿意度[13]。表4和表5結(jié)果顯示，實(shí)施后患者的滿意度及醫(yī)師的滿意度明顯高于實(shí)施前。表明績效考核制度的實(shí)施，有利于護(hù)理人員對(duì)患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)護(hù)理人員與醫(yī)師的配合。

綜上所述，對(duì)不同層級(jí)護(hù)士實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效二次分配，可顯著調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，提升護(hù)理人員自身能力和個(gè)人績效，使護(hù)理人員與醫(yī)師配合更加默契，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高住院患者滿意度，同時(shí)也降低了護(hù)理人員的離職和調(diào)崗意愿。