關(guān)于國有跨國機(jī)構(gòu)國際化人力資源管理的探討

王婕 李毅 葉圣濤

摘? 要：《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》就當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)間我國人才發(fā)展的指導(dǎo)方針進(jìn)行了明確的規(guī)定：“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”。根據(jù)國家“一帶一路”戰(zhàn)略部署，國有事業(yè)單位和中央企業(yè)作為國家戰(zhàn)略的排頭兵，大力開拓國際版圖，在與東道國政府以及企業(yè)的合資合作過程中，國際化人力資源管理的短板逐漸顯現(xiàn)，成為制約中國企業(yè)海外版圖擴(kuò)張的關(guān)鍵因素之一。

關(guān)鍵詞：國有;跨國;國際;人力資源

一、存在的主要問題

無論是中央媒體、高校等非盈利性機(jī)構(gòu)還是國資委管理下的近百家央企，國際化管理是這些國有跨國機(jī)構(gòu)繞不開的管理命題，也是踐行國家“一帶一路”倡議的必然要求，是在新時(shí)期下升級中國管理能力、輸出中國管理文化的必然選擇。在跨國管理的過程中，人力資源的國際化管理是一個(gè)極其重要又非常特殊的方面，數(shù)量足、品質(zhì)高的國際化人才是最基礎(chǔ)的資源，在全球業(yè)務(wù)拓展的過程中實(shí)際上是人才的拓展，適應(yīng)國際化管理需要的高素質(zhì)人才匱乏已成為國內(nèi)機(jī)構(gòu)跨國發(fā)展面臨的瓶頸之一。人才匱乏、管理薄弱與規(guī)模擴(kuò)張的矛盾日益突出，建立高效的國際化的人力資源開發(fā)與管理體系，突破跨國機(jī)構(gòu)管理瓶頸，已成為國有跨國機(jī)構(gòu)海外版圖發(fā)展壯大面臨的重大課題。

（一）頂層設(shè)計(jì)層面

1、人才建設(shè)與戰(zhàn)略結(jié)合不緊密

當(dāng)前國際化人才隊(duì)伍建設(shè)與機(jī)構(gòu)海外布局發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密，國際化人才隊(duì)伍建設(shè)在海外人力資源管理中未成體系，未能形成一套系統(tǒng)、鮮明的具有國際化特殊的人力資源管理模式。

2、制度體系不完善

從總部層面缺乏統(tǒng)一的、能夠全面支持海外國際化人才隊(duì)伍建設(shè)的制度流程體系，由于總部對境外業(yè)務(wù)面臨的問題了解不夠全面，未能實(shí)現(xiàn)國際化理念的提升，使得在政策支持把控上仍按國內(nèi)管理模式和管理思維處理對待國際化人力資源管理。

3、境外合資機(jī)構(gòu)架構(gòu)不清晰

對于國家媒體，在東道國開展媒體報(bào)道時(shí)需要遵循當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)法律法規(guī);對于教育部直屬高校，和國際學(xué)校聯(lián)合建校的過程中涉及到管理層崗位權(quán)責(zé)利的劃分;對于經(jīng)營性企業(yè)，在與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)合資合作中以及和勞動(dòng)者關(guān)系方面，需要符合投資法和勞動(dòng)法。此外，境外機(jī)構(gòu)一方面要符合合資公司的管理機(jī)制，另一方面作為中方國內(nèi)機(jī)構(gòu)的延伸，需要滿足黨領(lǐng)導(dǎo)下的若干決策機(jī)制。這種復(fù)雜背景下容易出現(xiàn)組織架構(gòu)不完善、授權(quán)范圍不清晰等情況，導(dǎo)致中方的免責(zé)機(jī)制實(shí)質(zhì)缺失，在擔(dān)當(dāng)作為方面無法激勵(lì)。

4、人力資源“三駕馬車”職能發(fā)揮不到位

近十余年關(guān)于人力資源業(yè)務(wù)重構(gòu)的探索不斷在國內(nèi)開展，業(yè)界普遍接受了將原有人事行政業(yè)務(wù)重構(gòu)為“專家中心-業(yè)務(wù)伙伴-共享服務(wù)中心”的人力資源“三駕馬車”業(yè)務(wù)形態(tài)。但是在跨國業(yè)務(wù)開展過程中，三塊業(yè)務(wù)并未能形成有機(jī)整體，協(xié)同效應(yīng)差。專家中心缺少東道國的人力資源市場狀況、勞動(dòng)法律法規(guī)等研究;境外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)伙伴的配備不足使得國內(nèi)政策的落地變形;共享業(yè)務(wù)普遍缺少體系化和信息化的支撐，服務(wù)效率有較大提升空間。

5、市場化機(jī)制不充分

國內(nèi)機(jī)構(gòu)在開拓跨境業(yè)務(wù)過程中普遍受到語言能力的限制，需要東道國本地雇員的支持，另外諸多的國際游戲規(guī)則也需要具有豐富經(jīng)驗(yàn)的國際雇員隊(duì)伍。此外，國內(nèi)單位的去行政化和崗位管理的理念亟待加速，職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)對國內(nèi)機(jī)構(gòu)的國際化管理需要經(jīng)歷時(shí)間檢驗(yàn)。

（二）在制度落實(shí)層面

1、選人方面

（1）實(shí)現(xiàn)市場化導(dǎo)向的挑戰(zhàn)

一是市場在人才配置中的決定性作用體現(xiàn)不充分，內(nèi)部人才競爭機(jī)制與市場化導(dǎo)向不匹配，內(nèi)部身份轉(zhuǎn)換渠道有待打通，薪酬福利制度尚未與國際市場接軌;二是隨著市場化員工隊(duì)伍的逐步壯大，公司層面的整體考核與結(jié)果運(yùn)用存在較大的管理提升空間，缺乏差異化和精細(xì)化的考核指標(biāo)和評估體系。

2、用人方面

（1）干部管理

境外機(jī)構(gòu)大小不一、成立時(shí)間長短不一、管理幅度也不一，造成同一頭銜的干部實(shí)際責(zé)任不一致，激勵(lì)機(jī)制有較大局限性;部分國有機(jī)構(gòu)干部隊(duì)伍老齡化日趨嚴(yán)重，核心接替力量不足;境外機(jī)構(gòu)的干部管理仍然存在較嚴(yán)重的行政化特色，干部的“能上能下”和“能進(jìn)能出”存在阻礙。

（2）人員交流

國有機(jī)構(gòu)境外業(yè)務(wù)需要大量的人員交流，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)互通和優(yōu)化，各東道國的業(yè)務(wù)借鑒。當(dāng)前由于人員固化嚴(yán)重，交流執(zhí)行不夠嚴(yán)格，渠道不夠暢通。由于職級、語言和行政壁壘導(dǎo)致人員的動(dòng)遷互換推動(dòng)困難，導(dǎo)致人力資本配置效率低。

3、育人方面

境外業(yè)務(wù)拓展往往具有臨時(shí)性、政治性的特點(diǎn)，在預(yù)算不足、人員不強(qiáng)的情況下，無暇顧及人才跨文化軟硬能力的培養(yǎng)，基本上用“以賽代練”的方式鍛煉隊(duì)伍;對于已經(jīng)交過的“學(xué)費(fèi)”，教訓(xùn)、風(fēng)險(xiǎn)的總結(jié)不夠，知識(shí)管理和沉淀又未能形成成熟的機(jī)制，導(dǎo)致“學(xué)費(fèi)”重復(fù)交。此外，很多西方機(jī)構(gòu)采用遠(yuǎn)程在線教育的形式為全球員工提供培訓(xùn)課程，因此在線課程體系的研發(fā)和完善工作亟待落實(shí)。

4、留人方面

（1）薪酬結(jié)構(gòu)有待合理

派駐境外的員工帶有濃厚的中方行政化背景，收入受到國內(nèi)相關(guān)規(guī)定的制約，相比國際通用的薪酬體系差距較大。不僅體現(xiàn)在貨幣化發(fā)放方面，還包括在醫(yī)療待遇、動(dòng)遷安置等福利性政策方面，同樣有較大差距。

（2）激勵(lì)機(jī)制需進(jìn)一步完善

業(yè)務(wù)范圍或經(jīng)營特點(diǎn)的原因，境外機(jī)構(gòu)往往難以對員工執(zhí)行具體的KPI考核指標(biāo)。難免存在“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，對于骨干人才無法充分激勵(lì)其能力的發(fā)揮。

二、國際化人力資源管理改革方面的探索建議

作為“十三五”規(guī)劃的收官之年，“國家隊(duì)”急需在海外業(yè)務(wù)的舞臺(tái)上建立一支專業(yè)化、市場化、國際化的人才隊(duì)伍。本人建議的基本思路是：實(shí)事求是、以人為本，堅(jiān)持市場化、國際化方向，尊重客觀規(guī)律與國際行業(yè)慣例，充分發(fā)揮“國家隊(duì)”的體制優(yōu)勢。

（一）選人方面

國際化精英人才是決定境外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展方向、發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量的決定性因素，應(yīng)把選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)精英人才作為后備干部工作的長效機(jī)制，明確培養(yǎng)方向、培訓(xùn)內(nèi)容、崗位設(shè)立以及考核方式等。此外，應(yīng)特別重視法律、商務(wù)、財(cái)務(wù)等專業(yè)干部的培養(yǎng)。

進(jìn)一步暢通本土化用工和國際化用工渠道，挖掘海外本土人才與國際專業(yè)人才，提高本土雇員和國際雇員比例，進(jìn)而大幅降低人工成本，規(guī)避外派人員安全風(fēng)險(xiǎn)。

（二）用人方面

1、加強(qiáng)市場化導(dǎo)向

進(jìn)一步拓寬用工渠道，加快市場化改革，對于境外機(jī)構(gòu)急需的國際化人才，應(yīng)淡化行政級別。市場化用工是跨境機(jī)構(gòu)應(yīng)有的用工模式，也是企業(yè)用工模式往國際化方向走的重要標(biāo)志，既能為當(dāng)前員工創(chuàng)造競爭環(huán)境，同時(shí)也是對市場用工人員身份的認(rèn)可，提高企業(yè)效率的同時(shí)增強(qiáng)員工凝聚力。

2、規(guī)范干部管理體系

明確領(lǐng)導(dǎo)人員的職責(zé)劃分，對于事業(yè)單位的“行政一把手”（如主編、校長）和盈利性中央企業(yè)的總裁與黨建一路的黨委書記或紀(jì)委書記區(qū)分開來。盡量避免黨政一肩挑，班子成員之間要相互制約，如總會(huì)計(jì)師必須分管財(cái)務(wù)，不得隨意調(diào)整。

3、開創(chuàng)人員交流新局面

加強(qiáng)人員交流政策頂層設(shè)計(jì)中的細(xì)則調(diào)整，確保能夠落地。對于重點(diǎn)培養(yǎng)的骨干員工，需要結(jié)合引入職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不同人生階段（單身、成家等）在境外工作的需求點(diǎn)不一樣。

在落實(shí)人員交流的過程中，加強(qiáng)與薪酬制度、干部任免、績效考核等政策掛鉤，多措并舉推動(dòng)交流，打破人才流動(dòng)壁壘;簡化程序，小語種等特殊專業(yè)匹配不同招聘方式或多種方式同步招聘，不斷提高外派人員的交流質(zhì)量。

（三）育人方面

1、優(yōu)化課程開發(fā)

加強(qiáng)對于培訓(xùn)課程設(shè)置的研究力度，將“學(xué)以致用”的理念貫徹到課程設(shè)計(jì)當(dāng)中，可引入第三方咨詢公司制定針對性的培訓(xùn)體系，引入高品質(zhì)的第三方培訓(xùn)課程。

2、強(qiáng)化在線教育

對于跨境機(jī)構(gòu)，在線培訓(xùn)是最優(yōu)的解決方案，注意在E-learning平臺(tái)建設(shè)初期的硬件選型、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和網(wǎng)絡(luò)搭建方式，便于境外員工能夠順利、高速訪問。此外還可以增加激勵(lì)手段，鼓勵(lì)員工積極登錄學(xué)習(xí)課程。

3、語言能力提升

國內(nèi)總部機(jī)構(gòu)也可考慮建設(shè)的英文辦公的大環(huán)境，除必要的中方特色文件外，政策、制度及流程都英文化，郵件往來等逐步向外語行文過渡。此外，加強(qiáng)語言培訓(xùn)的針對性，不僅口語熟練，必要的商務(wù)寫作也是外派人員的必備素質(zhì)。

（四）留人方面

1、薪酬的外部公平性

堅(jiān)持加大激勵(lì)力度，通過市場調(diào)研與分析，優(yōu)化市場化薪酬結(jié)構(gòu)，突破固有的體制思維模式，真正實(shí)現(xiàn)薪酬貨幣化、年薪化、國際化，當(dāng)前中方人員在境外的收入約為市場價(jià)格的一半左右，已經(jīng)出現(xiàn)了“逆淘汰”現(xiàn)象。結(jié)合綜合考評及績效考核結(jié)果運(yùn)用，提升境外機(jī)構(gòu)的管理的水平，把考核結(jié)果的運(yùn)用落到實(shí)處，在“干部能上能下、薪酬能增能減”方面實(shí)現(xiàn)有效突破。讓薪酬制度更好的激勵(lì)人才、留住人才。

2、薪酬的內(nèi)部公平性

“不患寡而患不均”歷來都是衡量組織內(nèi)部薪酬公平性的重要原則。境外機(jī)構(gòu)由于所處地域不同、所擔(dān)責(zé)任不同，導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量、工作壓力也不盡相同。需要進(jìn)一步細(xì)化境外機(jī)構(gòu)的等級管理，通過責(zé)任、效益、艱苦程度等方面全方位衡量薪酬的合理性，強(qiáng)化地區(qū)差別和責(zé)任差別，讓員工感受到公平性，從而增加認(rèn)同感和凝聚力。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫健敏. 迅速發(fā)展人力資源專業(yè)勢在必行[J].中國人力資源開發(fā).2001（02）.

[2]鐘凱，王瑩鈺，梁茂丹.運(yùn)用實(shí)踐教學(xué)法開展高職人力資源專業(yè)教學(xué)——高職院人力資源專業(yè)教學(xué)方法探討[J].課程教育研究.2014（18）.

[3]劉瑩.對高職人力資源專業(yè)學(xué)生的實(shí)用英語的教學(xué)[J].讀與寫（教育教學(xué)刊）， 2017（03）.

[4]王沖.高職院校人力資源專業(yè)項(xiàng)目化教學(xué)淺析[J].才智，2017（19）.

[5]李宇翔.人力資源專業(yè)課程置換中課程體系設(shè)置研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2016（29）.

[6]羅巖.“1+X”證書制度背景下人力資源專業(yè)課堂教學(xué)模式探索——以《組織行為學(xué)》為例[J].冶金管理，2020（07）.

[7]邱春葉，廖才安.人力資源專業(yè)人員的勝任力分析[J].管理科學(xué)文摘，2005（06）.

作者簡介：

王? 婕（1991.06-）;性別：女;民族：漢;籍貫：江西省吉安市;學(xué)歷：本科;職稱：助理編輯;研究方向：媒體傳播與跨文化交流。

李? 毅（1988.08-）;性別：男;民族：漢;籍貫：江西省吉安市;學(xué)歷：研究生;職稱：工程師;研究方向：人力資源跨文化管理。

葉圣濤（1987.08-）;性別：男;民族：漢;籍貫：浙江省紹興市;學(xué)歷：研究生;職稱：講師;研究方向：就業(yè)指導(dǎo)。