國(guó)有公路施工企業(yè)績(jī)效考核研究

周三林

摘要：本文以自身多年從事國(guó)有公路施工企業(yè)績(jī)效考核管理實(shí)踐出發(fā)，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出具有參考性和實(shí)踐價(jià)值的對(duì)策和建議，以期對(duì)同類企業(yè)績(jī)效考核提供借鑒和啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有；施工企業(yè)；績(jī)效管理；對(duì)策

中圖分類號(hào)：U49 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）006-0000-01

在日益激烈地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要立足于全國(guó)公路建設(shè)市場(chǎng)，企業(yè)需不斷培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮技術(shù)、人才、設(shè)備、管理等優(yōu)勢(shì)，因此，“精細(xì)化管理”、“績(jī)效考核”等管理理念和方式尤為受到廣大企業(yè)重視，其中不少企業(yè)也制定出了具體的實(shí)施辦法和管理措施，但真正達(dá)到當(dāng)初考核初衷的不多，并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效考核目的，而往往流于形式，直接影響了企業(yè)績(jī)效管理的成效，未能有效地提升企業(yè)管理水平和效益。本文以廣東華盟路橋工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱“華盟公司”）績(jī)效考核為例，在介紹華盟公司績(jī)效考核管理體系的基礎(chǔ)上，總結(jié)與分析了在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中存在的一些問(wèn)題與不足，并提出了針對(duì)性的改善措施和實(shí)施策略，以期對(duì)同類企業(yè)績(jī)效考核提供借鑒和啟發(fā)。

一、華盟公司績(jī)效考核體系的簡(jiǎn)介

1.企業(yè)簡(jiǎn)介

華盟公司于2002年正式成立，隸屬于中交第二公路工程局有限公司，主要從事國(guó)內(nèi)外高速公路、橋梁工程施工。公司分總部和項(xiàng)目經(jīng)理部?jī)蓚€(gè)管理層，總部下設(shè)綜合管理部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部等11個(gè)職能部門(mén)，主要參與對(duì)公司各項(xiàng)目的監(jiān)督與管理。

2.績(jī)效考核體系

根據(jù)總部各職能部門(mén)管理性質(zhì)，同時(shí)結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)際以及績(jī)效考核指標(biāo)的特點(diǎn)，公司設(shè)計(jì)了以強(qiáng)化績(jī)效考核體系為導(dǎo)向的分類、分層式績(jī)效考核制度。

總部，采取季度考核為主，考核指標(biāo)主要包括通用指標(biāo)（由工作紀(jì)律、考核態(tài)度和部門(mén)協(xié)作三部分組成）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（由部門(mén)職責(zé)履行情況和目標(biāo)工作完成情況組成）及加減分項(xiàng)目等不同層面類型的板塊。

項(xiàng)目經(jīng)理部，采取年度考核為主，考核指標(biāo)主要包括否決指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（即定量指標(biāo)）、綜合考核指標(biāo)（即定性指標(biāo)）和加減分項(xiàng)。

二、公司實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.考核指標(biāo)難以量化

因總部組織機(jī)構(gòu)采用直線職能制，各部門(mén)主要定位于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、人事管理、物資管理、財(cái)務(wù)管控等管理職能，而不參與項(xiàng)目具體實(shí)際經(jīng)營(yíng)，故總部實(shí)行的是目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核制度，使得以“管理效能”作為主要考核內(nèi)容的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化，而普遍采取定性考核的方法，因此造成了考核衡量標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，進(jìn)而導(dǎo)致了考核評(píng)分的不均衡性，最終影響了總部各職能部門(mén)之間考核分值的可比性。

2.考核結(jié)果易受考評(píng)者主觀影響

總部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中部門(mén)職責(zé)履行情況以及目標(biāo)工作完成情況多為定性指標(biāo)，采取主管領(lǐng)導(dǎo)考核和相關(guān)部門(mén)、考核小組監(jiān)督考核為輔的考評(píng)方式，但考核過(guò)程中，主管領(lǐng)導(dǎo)出于自身分管原因以及對(duì)考核得分的“顧忌”難免手下留情，最后導(dǎo)致考核得分兩極分化，有失公允。

3.考核時(shí)效性較差

考核工作實(shí)施較滯后，有的季度考核拖到下個(gè)季度還沒(méi)有考核完畢，有的年度考核直到次年的最后幾個(gè)月才下達(dá)考核結(jié)果，一是，績(jī)效考核評(píng)估人出差較頻繁；二是考核過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)間觀念都不強(qiáng)，大家普遍都有一種心態(tài)，認(rèn)為晚一兩天無(wú)所謂，反正又不影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。結(jié)果一拖再拖，由于拖延的時(shí)間較長(zhǎng)，造成記憶不深刻，而導(dǎo)致考核時(shí)較隨意，影響了考核的公平、公平性，進(jìn)而使得績(jī)效考核的激勵(lì)性大打折扣。

4.考核結(jié)果應(yīng)有具有一定的局限性

績(jī)效考核結(jié)果僅應(yīng)用于薪酬分配，而忽視了績(jī)效考核在企業(yè)職工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、選拔留用等人力資本開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)的應(yīng)用，造成了考核結(jié)果應(yīng)用的局限性。這猶如考核沒(méi)有績(jī)效反饋與改進(jìn)，沒(méi)針對(duì)部門(mén)工作中存在的問(wèn)題與不足和亟待改善的地方進(jìn)行認(rèn)真分析和研究，沒(méi)與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)相結(jié)合，從而很難激發(fā)廣大員工的潛力和創(chuàng)造力，很難提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、提高國(guó)有公路施工企業(yè)績(jī)效考核的有效對(duì)策

1.加強(qiáng)監(jiān)督糾錯(cuò)機(jī)制

一是，考核內(nèi)容必須以部門(mén)職責(zé)為準(zhǔn)，以目標(biāo)工作任務(wù)為主，對(duì)能量化的盡可能設(shè)置量化考核指標(biāo)，不能量化的則必須界定清晰，描述具體。二是，在兩級(jí)考核及相關(guān)部門(mén)互評(píng)的基礎(chǔ)上，季度考核時(shí)輔以由考核小組隨機(jī)抽查的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)；年度考核時(shí)，則輔以項(xiàng)目民主測(cè)評(píng)的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，努力提高思想認(rèn)識(shí)

組織企業(yè)的高級(jí)管理人員進(jìn)行必要的人力資源管理培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理、績(jī)效考核在企業(yè)管理中重要性的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)和了解人力資源管理專業(yè)知識(shí)，灌輸績(jī)效管理理念以及提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核制度的積極性，提升企業(yè)管理水平。

3.完善考核辦法，提高考核時(shí)效性

一是，完善績(jī)效考核制度，明確考核時(shí)限，并對(duì)考核拖延部門(mén)進(jìn)行相應(yīng)的通報(bào)與處罰，以提高考核的時(shí)效性和考核的準(zhǔn)確性、激勵(lì)性，讓職工及時(shí)改進(jìn)工作，提升管理效果。二是，充分利用現(xiàn)代化OA辦公系統(tǒng)，推動(dòng)考核的無(wú)紙化，以提升考核的便利性，使得考核不再受時(shí)間與空間限制。

4.正確、科學(xué)合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，逐漸建立績(jī)效管理理念

只有將績(jī)效考核結(jié)果正確，科學(xué)合理地利用在企業(yè)管理過(guò)程中，才能真正發(fā)揮和體現(xiàn)績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)充分結(jié)合，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)以及信息化管理手段，建立企業(yè)績(jī)效考核檔案，將結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)職工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，考察與評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束、選拔與留置四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)上述環(huán)節(jié)的相互推動(dòng)推動(dòng)和完善，為正確的人事決策提高客觀依據(jù)，方能形成一個(gè)人才培養(yǎng)、成才的輸送通道，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源綜合素質(zhì)的全面提升，并推動(dòng)公路施工企業(yè)由勞動(dòng)密集型向智力密集型和技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。

綜上所述，國(guó)有公路施工企業(yè)績(jī)效考核是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜、涉及面廣、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，只要企業(yè)始終從自身實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，不斷修訂與完善企業(yè)人力資源管理相關(guān)制度，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，逐漸建立績(jī)效管理的理念，就能有效提升企業(yè)管理水平和工作效率，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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