工作倦怠對(duì)企業(yè)員工離職意愿的影響分析

李飛虎 柯晶琳

【摘? 要】論文基于419份調(diào)查問(wèn)卷，探索了工作倦怠對(duì)員工離職意愿的影響，并檢驗(yàn)了情感承諾的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明工作倦怠的情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭三個(gè)維度正向影響員工的離職意愿，而情感承諾不僅能降低員工的離職意愿，也能夠降低情感衰竭對(duì)離職意愿的影響。

【Abstract】Based on 419 questionnaires， this paper explores the effect of job burnout on employee turnover intention and tests the moderating effect of emotional commitment. The results show that emotional exhaustion， lack of achievement and cynicism of job burnout positively affect employees' turnover intention， and emotional commitment can not only reduce the turnover intention of employees， but also reduce the impact of emotional exhaustion on turnover intention.

【關(guān)鍵詞】工作倦怠;情感承諾;離職意愿

【Keywords】job burnout; emotional commitment; turnover intention

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）06-0113-02

1 引言

在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素是人才。但居高不下的離職率不僅威脅人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性（高中華等，2019），也間接增加了企業(yè)管理成本，從而影響了企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。如何降低員工離職率，成為當(dāng)前研究的重點(diǎn)內(nèi)容[1]。

離職意愿是企業(yè)員工準(zhǔn)備離開(kāi)企業(yè)的意愿，現(xiàn)有研究探討了員工離職意愿問(wèn)題。有學(xué)者認(rèn)為年齡、學(xué)歷等個(gè)人特征影響其離職意愿（凌文輇等，2005;鄧彥等，2008），認(rèn)為隨著年齡增長(zhǎng)，員工離職意愿會(huì)降低，學(xué)歷越高，員工離職傾向越高;也有學(xué)者認(rèn)為公司福利、晉升機(jī)會(huì)、人際關(guān)系以及工作壓力等組織因素會(huì)影響員工離職意愿（徐鳳輝等，2015;王堯駿等，2019）。但隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)壓力的增強(qiáng)，員工承擔(dān)著巨大工作壓力，易產(chǎn)生疲倦、冷漠的心理狀態(tài)，導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意愿，已有研究表明員工的職業(yè)倦怠正向影響員工的離職意愿（徐夢(mèng)蝶等，2019），而員工與組織的關(guān)系還包含著情感因素，當(dāng)員工認(rèn)同組織時(shí)，不但其離職的意愿將會(huì)降低，也會(huì)減緩情感枯竭等造成的職業(yè)倦怠。但現(xiàn)有文獻(xiàn)較少將兩者納入同一框架分析員工離職意愿的影響因素。基于此，本文基于微觀調(diào)查數(shù)據(jù)分析職業(yè)倦怠及員工情感承諾對(duì)其離職意愿的影響[2]。

2 理論分析與核心變量的定義

2.1 工作倦怠對(duì)員工離職意愿的機(jī)制分析

工作倦怠是指員工在長(zhǎng)期工作壓力中形成的一種情感衰竭、玩世不恭、成就感降低等綜合征（徐夢(mèng)蝶等，2019），會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作喪失積極性，對(duì)工作產(chǎn)生厭惡感，甚至對(duì)其他員工產(chǎn)生冷漠的態(tài)度，也會(huì)喪失個(gè)體從工作中獲得成就的感知，從而持續(xù)否定自我在該項(xiàng)工作中的價(jià)值（陳敏靈等，2019），從而使員工失去工作的內(nèi)外在動(dòng)機(jī)，引發(fā)員工離職意愿。

情感承諾是員工對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，表現(xiàn)為員工愿意向他人宣傳組織、身為組織成員的自豪感以及愿意為組織奉獻(xiàn)的意愿（淦未宇，2018）。高情感承諾的員工認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，能夠從工作中獲得較高的滿足感，從而提高工作積極性，并對(duì)組織做出積極評(píng)價(jià)，從而會(huì)降低其離職意愿。情感承諾程度的增強(qiáng)能夠提高員工對(duì)組織的歸屬感，也能夠有效提高員工間的密切程度，愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而和其他員工進(jìn)行合作，并貢獻(xiàn)自己的能力，即情感承諾能夠降低工作倦怠對(duì)其離職意愿的影響?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作倦怠正向影響員工的離職意愿。

假設(shè)2：情感承諾負(fù)向影響離職意愿。

假設(shè)3：?jiǎn)T工情感承諾調(diào)節(jié)工作倦怠與離職意愿的關(guān)系。

2.2 核心變量定義

①離職意愿。離職意愿是企業(yè)員工準(zhǔn)備離開(kāi)企業(yè)的意愿，采用Mobley（1978）開(kāi)發(fā)的離職意愿傾向表，共4個(gè)題項(xiàng)。

②工作倦怠。工作倦怠是指員工在長(zhǎng)期工作壓力中形成的一種情感衰竭、玩世不恭、成就感降低等綜合征（李夢(mèng)蝶，2019），本文采用李超平修訂的中文版Mashach工作倦怠問(wèn)卷，包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感降低三個(gè)分量表。

③情感承諾。探討員工是如何對(duì)組織產(chǎn)生情感依賴、高度認(rèn)同及參與行為。本文基于Gao-Urhahn et al.（2016）設(shè)計(jì)的量表，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂形成相關(guān)問(wèn)卷。

3 數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)量結(jié)果分析

3.1 核心變量描述性分析

本研究借助問(wèn)卷星平臺(tái)，通過(guò)各種渠道發(fā)布鏈接邀請(qǐng)微信用戶作為調(diào)查對(duì)象，共獲得有效問(wèn)卷419份。

從表1可以看出，離職意愿為2.048，表明受訪者具有離職意愿，但意愿不是特強(qiáng)烈;情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭等變量數(shù)值都小于中值，表明員工工作倦怠程度一般;情感承諾均值為4.007，表明員工的情感承諾程度較高。

離職意愿與情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭變量均表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系;情感承諾與離職意愿呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系;情感承諾與情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭變量均表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此可以看出，此結(jié)果初步驗(yàn)證了本文提出的假設(shè)關(guān)系，但仍需進(jìn)一步檢驗(yàn)其因果關(guān)系[3]。

3.2 工作倦怠對(duì)員工離職意愿影響的實(shí)證分析

進(jìn)行回歸分析之前，首先對(duì)其進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最大VIF為3.51，說(shuō)明模型的共線性在可接受范圍內(nèi)。本文運(yùn)用Stata15.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行線性回歸，具體結(jié)果如表2所示。其中模型1為基本模型，模型2、3分別在模型1的基礎(chǔ)上投入情感承諾及情感承諾與核心變量的交互項(xiàng)。具體結(jié)果見(jiàn)表2。

從模型1可以看出，控制變量中職稱與工作時(shí)間顯著影響員工離職意愿。職稱正向影響員工離職意愿，表明隨著員工職稱越高，其離職意愿的可能性越高。工作時(shí)間負(fù)向影響員工的離職意愿，表明隨著員工在公司工作年限的增加，其離職的可能性也在下降[4]。

從核心變量來(lái)看，情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭通過(guò)檢驗(yàn)。具體來(lái)說(shuō)，情感衰竭正向影響員工離職意愿，表明員工情感衰竭感知每增加1單位，其離職意愿增加13.8%;成就感缺失正向影響員工的離職意愿，表明員工成就感缺失1單位，離職意愿上升51.3%;玩世不恭顯著正向影響員工離職意愿，說(shuō)明員工玩世不恭感知增加1單位，其離職意愿增加32.4%單位。由此可知，工作倦怠正向影響員工離職意愿，假說(shuō)1得到證明。

從模型3可以看出，情感承諾在負(fù)向影響員工離職意愿，表明隨著員工對(duì)公司情感承諾增加，其離職意愿在下降。假說(shuō)2得到驗(yàn)證。從模型4可以看出，情感承諾與情感衰竭的交互項(xiàng)顯著為負(fù)，這表明，情感承諾能夠降低情感衰竭對(duì)于員工離職意愿的負(fù)向影響，但是其他交互項(xiàng)不顯著[5]。

4 結(jié)論

本文基于微觀調(diào)研數(shù)據(jù)實(shí)證分析探討了工作倦怠與情感承諾對(duì)員工離職意愿的影響。研究結(jié)果表明：工作倦怠中情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭變量正向影響員工離職意愿;情感承諾負(fù)向影響員工離職意愿;情感承諾能夠緩解員工情感衰竭對(duì)其離職意愿的正向促進(jìn)作用;員工的職稱正向影響其離職意愿;員工的工作時(shí)間越長(zhǎng)，其離職意愿越低[6]。

【參考文獻(xiàn)】

【1】高中華，趙晨.社會(huì)認(rèn)同視角下交換關(guān)系差異對(duì)離職傾向的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2019，16（10）：113.

【2】徐鳳輝，趙忠.企業(yè)雇員離職行為分析—中國(guó)經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)審視[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2015（11）：55-56.

【3】王堯駿，吳云梟.高校輔導(dǎo)員離職意向的影響因素研究[J].應(yīng)用心理學(xué)，2019，25（03）：235.

【4】徐夢(mèng)蝶，劉鑫，鄭曉明，等.組織變革意義認(rèn)知對(duì)員工的影響：工作投入和工作倦怠的雙中介機(jī)制[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2019，40（05）：22.

【5】陳敏靈，王孝孝.職業(yè)倦?。簝?nèi)涵、測(cè)量與形成機(jī)理[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2019，41（08）：90.

【6】淦未宇，劉偉，徐細(xì)雄.組織支持感對(duì)新生代農(nóng)民工離職意愿的影響效應(yīng)研究[J].管理學(xué)報(bào)，2015，12（11）：3.