國企人力資源管理的薄弱點(diǎn)及改進(jìn)措施研究

董立麗

【摘要】為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，近年國企在不斷地改革中，已初顯成效。隨著我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的不斷加深，現(xiàn)代人力資源管理在國企中起著越來越重要的作用。但就目前國企內(nèi)部管理的現(xiàn)狀來看，人力資源管理仍然存著一定的薄弱點(diǎn)，直接影響著國企經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此本文將對(duì)此進(jìn)行研究，并提出一定的改進(jìn)措施，以期促進(jìn)國企人力資源管理逐漸完善化。

【關(guān)鍵詞】國企;人力資源管理;薄弱點(diǎn);改進(jìn)措施

1、人力資源管理對(duì)國企經(jīng)營與管理的意義

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，隨著我國國際化程度的不斷加深，以及國際地位的不斷提升，國企在跟隨時(shí)代進(jìn)行著內(nèi)部調(diào)整與改革。針對(duì)國企的內(nèi)部改革，無論從經(jīng)營層面還是管理層面，人力資源管理都起到重要的引導(dǎo)作用。人力資源管理的現(xiàn)代化能夠?yàn)閲蟮倪x人、用人、留人提供科學(xué)的預(yù)測(cè)方案與實(shí)施措施。同時(shí)，針對(duì)人才的管理，從定崗定薪、培養(yǎng)晉級(jí)等各個(gè)方面，都需要人力資源管理的理念來進(jìn)行指導(dǎo)。

科學(xué)的人力資源管理制度能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人才目標(biāo)結(jié)合，為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，將人才的價(jià)值發(fā)揮到最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才開發(fā)與經(jīng)營效益的最大化，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與管理進(jìn)步。

2、當(dāng)前國企人力資源管理的薄弱點(diǎn)分析

2.1用人不當(dāng)，沒有實(shí)現(xiàn)任人唯賢

國企由于其建立已久，人力資源管理方面依然遵循原來的制度和流程，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。國企的員工大多數(shù)已經(jīng)在本企業(yè)工作多年，年齡基本上在中年左右，有一定的資歷，但卻不具備現(xiàn)代企業(yè)管理的觀念和現(xiàn)化管理手段。國企老員工還存在很多“倚老賣老”的現(xiàn)象，因此當(dāng)年輕員工到崗后，很難和一些“老員工”融合在一起，導(dǎo)致國企的用人方面出現(xiàn)困難局面。國企缺乏專業(yè)人才的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，但現(xiàn)有的用人制度，更偏向于維護(hù)老員工的“地位”，無法實(shí)現(xiàn)平等的“任人唯賢”，導(dǎo)致優(yōu)秀的年輕人才很難在企業(yè)留存下去。

2.2薪酬激勵(lì)制度不完善，影響員工的工作熱情

目前很多國企的薪酬激勵(lì)制度比較單一，沒有根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)以及企業(yè)的發(fā)展做出適時(shí)地調(diào)整與改進(jìn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多的私營企業(yè)快速發(fā)展起來的，這在人才競(jìng)爭(zhēng)上給國企很大的沖擊。私營企業(yè)豐厚的薪酬和完善的激勵(lì)制度吸引了大量的優(yōu)秀人才，如果國企仍然不在薪酬激勵(lì)制度上進(jìn)行調(diào)整與完善，必然會(huì)持續(xù)出現(xiàn)大量的人才流失，而且在進(jìn)行外部人員招聘時(shí)，很難能夠吸引到新人的加入。對(duì)內(nèi)部員工而已，多年不變的績效考核制度和薪酬水平，導(dǎo)致他們沒有了工作熱情和創(chuàng)新熱情，只是在按部就班的工作，沒有發(fā)揮自身更大工作潛能的欲望，影響了國企整體的發(fā)展。

2.3人才培訓(xùn)機(jī)制薄弱，員工職業(yè)發(fā)展路徑不明朗

國企普通存在的弊端就是很多員工在同一個(gè)崗位上待了很多年，有員工自身的原因，但更多的應(yīng)歸咎于國企沒有制定明確的人才培養(yǎng)機(jī)制，使員工的工作能力沒有得到提升，沒有了工作熱情。由于人才培養(yǎng)機(jī)制的薄弱，導(dǎo)致員工沒有明確的晉升發(fā)展渠道，職業(yè)發(fā)展上無法得到滿足，影響了員工整體工作狀態(tài)，不利于國企的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3、促進(jìn)國企人力資源管理改進(jìn)措施及建議

3.1制定選人用人制度，力求任人唯賢

國企在進(jìn)行改革的過程中，首先應(yīng)建立完善的選人用人制度，針對(duì)國企現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有人員需求進(jìn)行盤點(diǎn)，建立人才儲(chǔ)備庫，建立一套公開、公正、公平的外部人才選拔制度，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下進(jìn)行市場(chǎng)化透明化選拔人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大做好人員儲(chǔ)備。進(jìn)行科學(xué)合理化的人才配置，將最合適的人才放在合適的崗位上，做到最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)和潛力，使其能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)中不斷地凸顯出來，為國企發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

此外，國企應(yīng)該改變現(xiàn)有員工的工作意識(shí)和管理意識(shí)，轉(zhuǎn)變“國企工作就是鐵飯碗”的思想觀念，對(duì)老員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)，使其能夠不斷提高自身工作能力，以適應(yīng)國企快速發(fā)展的要求。針對(duì)通過培養(yǎng)與學(xué)習(xí)仍然不能繼續(xù)勝任原崗位的工作人員，進(jìn)行國企內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，以保證每個(gè)崗位上都具有優(yōu)秀且專業(yè)的人才，以保證企業(yè)的快速發(fā)展。

3.2制定不同崗位性質(zhì)的薪酬激勵(lì)制度，激發(fā)員工工作熱情與創(chuàng)新能力

在薪酬激勵(lì)制度的制定上，國企可以借鑒私營企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行薪酬的調(diào)整，設(shè)立不同的崗位激勵(lì)措施。比如，針對(duì)銷售人員崗位可以制定不同的底薪級(jí)別，級(jí)別決定了每月需要完成的銷售業(yè)績以及可以獲得提成的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)行政職能部門的工作人員，由于沒有量化的指標(biāo)，可以將工作內(nèi)容進(jìn)行劃分，例如人力資源工作者可以根據(jù)公司發(fā)展情況，將招聘、員工關(guān)系、績效等工作進(jìn)行側(cè)重點(diǎn)劃分，以明確每月需要完成的工作，進(jìn)行關(guān)鍵績效考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行當(dāng)月薪酬的浮動(dòng)，以起到激勵(lì)作用。

完善的薪酬激勵(lì)制度才能更好地吸引外部人才，促進(jìn)國有企業(yè)有新鮮血液的輸入，有利于國企改革的完成和經(jīng)濟(jì)效益的提升。

3.3建立符合員工職業(yè)規(guī)劃的人才培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)員工與企業(yè)同步成長

國企應(yīng)該針對(duì)不同崗位設(shè)立定期的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)崗位需求進(jìn)行業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)，保證員工在勝任本崗位工作的同時(shí)，能夠有進(jìn)一步的發(fā)展和晉升。其次，針對(duì)新員工要進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，了解員工對(duì)未來的規(guī)劃和對(duì)企業(yè)的期望，盡力為員工提供符合其發(fā)展規(guī)劃的崗位，充分發(fā)揮其工作潛力，促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)和經(jīng)營管理的進(jìn)步。

結(jié)論：

科學(xué)的人力資源管理是國企改進(jìn)和創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，因此國企在經(jīng)營管理中要重視人力資源管理，針對(duì)人力資源管理中的薄弱點(diǎn)不斷地進(jìn)行改進(jìn)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源利益發(fā)揮最大化，從而提高國有企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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