股權(quán)激勵動因?qū)ζ髽I(yè)盈利能力的影響研究

摘要：股權(quán)激勵作為一項完善公司治理結(jié)構(gòu)、激勵公司高管員工的重要舉措，對一個具有競爭力的現(xiàn)代化企業(yè)來說是必不可少的，隨著人才資本的作用越來越突出，股權(quán)激勵作為長期激勵機制，也被運用到吸引優(yōu)秀人才方面。股權(quán)激勵制度首先在美國實行，之后在西方國家被廣泛運用。該制度正式進入我國的時間較晚，但隨著相關(guān)政策法規(guī)的頒布，股權(quán)激勵計劃在國內(nèi)也開始流行起來。而是在實踐中仍存在許多問題。因此，股權(quán)激勵是近年來許多學者研究的熱點主題之一。本文通過案例分析方法，研究股權(quán)激勵動因以及對企業(yè)盈利能力的影響，希望能夠提供一些思路。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;動因;盈利能力

中圖分類號：F275??文獻識別碼：A??文章編號：

2096-3157（2020）16-0130-02

隨著公司的發(fā)展壯大，所有者的能力已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展，因此所有者委托經(jīng)營者來管理公司。1952年，美國菲澤爾公司創(chuàng)造性地使用了股權(quán)激勵制度，推出了世界上第一個股權(quán)激勵計劃;之后，股權(quán)激勵在西方國家流行。而股權(quán)激勵計劃進入我國較晚，國內(nèi)第一個股權(quán)激勵計劃是由萬科在1997年推出。2006年全國人大常委頒布的《公司法》和《證券法》，為股權(quán)激勵計劃實踐提供了穩(wěn)定的政策環(huán)境。之后我國企業(yè)逐漸嘗試使用股權(quán)激勵制度。在實踐中，雖有一定成效，但也存在許多問題。2016年證監(jiān)會推出《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，分別對股權(quán)激勵設計中的激勵模式、激勵對象、授予價格、監(jiān)督和披露等方面設定了明確的標準，為公司進行股權(quán)激勵計劃設計指明了道路，標志著股權(quán)激勵計劃逐漸走向成熟。截至2018年，我國共有1875家企業(yè)推出了股權(quán)激勵計劃。因此，對股權(quán)激勵計劃的研究日益重要。

一、基礎(chǔ)理論

1人才資本理論

美國經(jīng)濟學家舒爾茨（Schults）和貝克爾（Becker）于20世紀60年代創(chuàng)立了人力資本理論。該理論的核心觀點是：人力資源作為企業(yè)資源之一，最具重要性;人力資本對經(jīng)濟增長的影響大于物質(zhì)資本;企業(yè)對人力資本進行投資時，要注重提高人口質(zhì)量，才能產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。

2委托代理理論

委托代理理論為我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了基礎(chǔ)。其最初是在1976年，由簡森（Jensen）和梅克林（Meckling）提出的，該理論的主要觀點是：生產(chǎn)力大發(fā)展和規(guī)?；笊a(chǎn)的出現(xiàn)，促使委托代理關(guān)系產(chǎn)生。但在委托代理的關(guān)系當中，代理人和委托人的利益目標不同，即代理人關(guān)注自己的薪酬、在職消費和閑暇時間，而委托人關(guān)注的是自己投資的財富最大化，目標不同導致兩者的利益沖突。

3雙因素理論

雙因素理論，又名激勵保健理論，1959年由美國科學家赫茨伯格（Herzberg）提出，他將因素分為兩種：一是令職工感到滿意的都屬于工作本身或工作內(nèi)容，叫做激勵因素;二是使職工感到不滿，與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)的，叫做保健因素。他認為保健因素雖然能消除人們的不滿，但不會增加滿意度，只有激勵因素才能夠讓人們提升滿意度。

二、前期文獻回顧

對于股權(quán)激勵動因的研究，大都認為企業(yè)實施股權(quán)激勵是為了降低代理成本、吸引人才。Berle等（1932）最早提出股權(quán)激勵思想，他們認為許多企業(yè)都存在著股權(quán)分散問題，不持股的經(jīng)理層與分散股東之間存在利益沖突，從而影響了企業(yè)的發(fā)展;杜躍平等（2016）指出股權(quán)激勵薪酬賦予了企業(yè)代理人部分所有權(quán)，使其個人財富與企業(yè)業(yè)績掛鉤，為了自身的最大化收益，代理人愿意緩解與委托人在某些決策問題上的沖突;沈小燕等（2015）證明了隨著管理層所有權(quán)的增加，管理者與股東的目標將逐漸一致，因此降低了企業(yè)的代理成本。

肖淑芳等（2016）明確表示實施股權(quán)激勵計劃能夠有效降低職工離職率，為企業(yè)保留人才;田軒等（2018）指出股權(quán)激勵計劃的有效期一般相對較長，能夠有效激勵企業(yè)員工投入長期性的工作中，有效地留住核心人才;楊華領(lǐng)等（2016）亦得出了員工的股權(quán)激勵范圍越廣，企業(yè)的經(jīng)營績效就越好的結(jié)論。

對于股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系的研究，Jensen等（1976）提出的利益匯聚假說，首次實證分析了股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，研究認為管理層的持股比例與企業(yè)業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系;陳文強等（2015）表明股權(quán)激勵的確對企業(yè)的績效具有明顯的正向影響，股權(quán)激勵計劃的實施確實能使企業(yè)經(jīng)營績效增長，且股權(quán)激勵計劃實施的力度越大，企業(yè)的經(jīng)營績效就會越好;沈小燕等（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，與未實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)相比，實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)績效更好，與實施股權(quán)激勵計劃前相比，實施股權(quán)激勵計劃后企業(yè)的績效更好。

三、案例分析

1案例股權(quán)激勵實施介紹

股權(quán)激勵實施的動因以及對企業(yè)績效的影響在任何行業(yè)都幾乎是一致的。本文選擇的案例分析對象是華誼兄弟股權(quán)激勵。

2018年6月華誼兄弟發(fā)表了第二期限制性股票激勵計劃的草案并發(fā)表了首次授予權(quán)益的激勵對象人員名單，同時也公告了草案的法律意見書和獨立財務顧問報告，按部就班地完成了此次股權(quán)激勵計劃。

（1）激勵對象的確定依據(jù)和范圍。該計劃的激勵對象主要是公司的核心管理層及核心骨干（含控股子公司）。截至2018年4月30日該計劃首次授予的激勵對象共計171人，占公司在冊員工總?cè)藬?shù)2003人的854%。這些激勵對象是公司戰(zhàn)略實施和經(jīng)營發(fā)展的核心力量，具有較大影響力和不可替代性，或者屬于在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中起到關(guān)鍵作用、具有專業(yè)知識或較大影響力的人員。

（2）激勵計劃的具體內(nèi)容。該激勵計劃股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行公司A股普通股股票，本計劃擬向激勵對象授予的限制性股票總量為3000萬股，約占激勵計劃簽署時公司股本總額2774505919萬股的108%。

限制性股票授予后即進行鎖定，分三次解除限售，可解除限售數(shù)量占限制性股票總量的比例分別為30%、40%、30%;解除限售的公司業(yè)績條件為：以2017年歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤為基準，2018年～2020年公司各年度實現(xiàn)的歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與2017年相比增長率分別不低于20%、44%、728%。對于激勵對象個人而言，個人績效的考評必須達到“良好”及以上才可解除限售。

2分析

（1）華誼兄弟實施股權(quán)激勵計劃的動因。一是降低代理成本。華誼兄弟的業(yè)務結(jié)構(gòu)十分龐大，這樣不免會產(chǎn)生代理問題。為了讓經(jīng)營者以股東利益最大化為根本來做出決策，華誼有必要實施股權(quán)激勵計劃，調(diào)節(jié)所有者與經(jīng)營者的矛盾沖突，有效降低代理成本，解決代理問題。二是吸引更多人才。創(chuàng)新的過程需要大量的人才，與他們的內(nèi)容原創(chuàng)及其轉(zhuǎn)化的能力，加強文化人才培養(yǎng)，鼓勵人才創(chuàng)新，把我國的文化資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為文化產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，是如今急需解決的一個問題。而“強化內(nèi)容核心”正是華誼兄弟立足的根本，是首要戰(zhàn)略，也是傳統(tǒng)優(yōu)勢，華誼兄弟一直以“提供優(yōu)質(zhì)娛樂內(nèi)容”為核心，全力打造中國首屈一指的“全娛樂創(chuàng)新工廠”，致力于成長為中國血統(tǒng)的世界級娛樂集團。三是激勵人才。華誼兄弟內(nèi)部氛圍平等融洽，能夠快速高效地達成共同目標。每位員工能夠公平享受到公司發(fā)展的成果。華誼兄弟把員工作為公司發(fā)展的核心，關(guān)注員工的工作、生活、心情等狀態(tài)，為員工提供能夠滿足學習、自我提升的條件，促進員工與公司之間的密切度、忠誠度，提高員工工作的快樂度，使公司的整體氛圍做到輕松愉悅。而股權(quán)激勵正是企業(yè)充分調(diào)動員工積極性的有效途徑，為企業(yè)創(chuàng)造更多產(chǎn)品價值，同時亦能提高創(chuàng)新產(chǎn)出的質(zhì)量。

（2）華誼兄弟股權(quán)激勵對企業(yè)盈利能力的影響。2018年華誼兄弟的總體情況都不太好。扣非凈利潤是華誼兄弟股權(quán)激勵計劃重要的業(yè)績指標，只有達到了一定的增長率標準，才能解除限售條件。在股權(quán)激勵計劃實施以前，即2018年的第一季度，華誼兄弟的扣非凈利潤便達到了253億元，這是因為2018年年初的兩部跨期影片取得巨大的成功，然而之后便開始逐漸下滑，在股權(quán)激勵計劃實施的那個季度雖然有所回升，卻于年底便更加迅速地下降直至虧損。因此，2018年員工們并沒有達到華誼兄弟的股權(quán)激勵計劃規(guī)定的第一次解除限售的相關(guān)條件，公司已決定對已獲授但尚未解除限售的限制性股票進行了回購注銷。主要原因是因為2018年，影視行業(yè)經(jīng)歷了一系列的規(guī)范、調(diào)整和優(yōu)化，整個行業(yè)進入了冷凍期，多個上市公司的股價都有不同程度的下跌，即使到了2019年第一季度結(jié)束，行業(yè)也并沒有回暖多少。因此，華誼兄弟的業(yè)績也不免受到行業(yè)不景氣的影響。然而，華誼兄弟于2019年第一季度扣非凈利潤漸漸回升，雖然未至正值，但亦為公司止了不少損。主要是因為，華誼兄弟將工作重心放回主營業(yè)務的重建，將人力資本都投入了電影制作，并且提高了公司資本的運營效率。

四、結(jié)論與建議

1結(jié)論

（1）股權(quán)激勵基本動因是為了降低代理成本、吸引人才、鼓勵人才。實施股權(quán)激勵計劃是為了解決委托代理問題。企業(yè)為了更好地管理企業(yè)，降低代理成本，利用股權(quán)激勵計劃促使員工與企業(yè)形成利益共同體，一同發(fā)展。企業(yè)重視員工，以人才為本，通過實施股權(quán)激勵計劃的方式，能夠為企業(yè)吸引、留住更多人才。最后，企業(yè)通過股權(quán)激勵計劃的激勵因素，調(diào)動員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的盈利能力。

（2）華誼兄弟第二次股權(quán)激勵計劃擁有良好的非財務效應。華誼兄弟2018年電影電視收入雖然不及上年，但是2018年公司所做的大多是在規(guī)劃與籌備，收益要在以后年度才能體現(xiàn)。

2建議

（1）合理設計股權(quán)激勵計劃中的內(nèi)容，可以增加量化的非財務指標。如果公司層面指標未引入非財務指標，可以考慮在個人層面指標中設置量化非財務指標。這樣可以避免激勵對象將注意力過于集中到財務指標上;某些非財務指標的量化可以增強客觀性，有利于股權(quán)激勵計劃的透明度和激勵效果。

（2）股權(quán)激勵年度上可以進行適當銜接。這種情況下，降低了因無激勵而產(chǎn)生的業(yè)績季度下滑的可能性，達到了長期激勵的效果。同時，保持了有效期較短的優(yōu)點，便于根據(jù)實際情況調(diào)整行權(quán)條件。

參考文獻：

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[2]沈小燕，王躍堂股權(quán)激勵，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與公司績效[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2015，（1）：71～79

作者簡介：

朱麗燕，供職于萬向錢潮股份有限公司。