KPI在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用

摘要：KPI是將組織戰(zhàn)略目標進行層層分解后產(chǎn)生的具有可操作性的衡量組織戰(zhàn)略目標完成程度的關(guān)鍵性指標體系。國內(nèi)外學(xué)者對KPI相關(guān)理論以及KPI在企業(yè)應(yīng)用過程中存在的問題進行了大量的研究，并取得了一些成果。本文在對KPI的相關(guān)理論進行深入思考的基礎(chǔ)上，分析KPI具有的不足，探究KPI在我國企業(yè)的應(yīng)用上存在的一些問題，期望能夠提出一些解決意見，使得企業(yè)在進行績效管理的過程中，能夠更好地發(fā)揮KPI的作用，改善員工績效表現(xiàn)，進而提高企業(yè)的績效管理水平。

關(guān)鍵詞：KPI;績效管理;應(yīng)用

1? 前言

績效管理作為人力資源管理過程的核心，在企業(yè)的運營中占據(jù)舉足輕重的位置。成功的績效管理的實施，不但可以幫助企業(yè)提高企業(yè)的績效水平，幫助管理者提升其管理水平，而且能夠避免因績效完成情況低下而造成的員工與企業(yè)或同事之間的沖突，有助于員工的個人發(fā)展，提升員工的績效，從而更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。[1]

通過研究發(fā)現(xiàn)，我國大多數(shù)企業(yè)在建立新的績效管理制度方面進展緩慢，其中關(guān)鍵問題就是如何建立績效指標體系。面對來自市場各個方面的競爭和挑戰(zhàn)，這個問題的存在對于企業(yè)的發(fā)展來說也是一個很大的制約。因此，如何建立科學(xué)合理的企業(yè)的績效考核指標體系，更好地發(fā)揮KPI在績效管理中的作用，意義非常重大。

2? KPI的相關(guān)理論

2.1 KPI的概念

KPI是將組織戰(zhàn)略目標進行層層分解后產(chǎn)生的、具有可操作性的、衡量組織戰(zhàn)略目標完成程度的關(guān)鍵性指標體系。KPI的目的是將組織的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營流程和活動，從而幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

2.2 KPI蘊含的管理思想

（1）80/20法則

在企業(yè)的績效管理中，20%的指標的完成情況往往可以決定企業(yè)整體績效水平的80%，從而在一定程度上影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。很明顯，KPI就是績效指標中非常關(guān)鍵的20%。[2]因為，KPI本身就是對企業(yè)組織戰(zhàn)略的分解與承接，提煉了企業(yè)運作過程中的關(guān)鍵成功要素。企業(yè)在進行績效管理的過程中，應(yīng)該以關(guān)鍵績效指標為核心，抓住主要矛盾，有重點、更具針對性地進行績效管理。

（2）木桶理論

“木桶理論”認為，少量的瓶頸因素或行為，才是真正起決定性作用的。KPI就類似于木桶中的短板，在企業(yè)的所有績效指標中，比重雖小，但意義重大。因此必須抓住屬于關(guān)鍵或瓶頸的較少部分績效因素。

2.3 KPI制定的原則

KPI指標設(shè)計時應(yīng)當遵循SMART原則：績效目標盡可能的明確具體;目標能夠衡量，提供一種可供比較的績效標準;目標以行為為導(dǎo)向，可以引導(dǎo)員工的行為;績效目標通過一定程度的努力可以實現(xiàn);績效目標受時間和資源的限制。

3? 我國企業(yè)引入KPI存在的問題

3.1 KPI的設(shè)置問題

KPI的設(shè)置往往通過對員工的職能進行分解來獲得員工的績效指標，而這種方式經(jīng)常會出現(xiàn)以下問題：（1）過多地關(guān)注結(jié)果，而忽略了對員工行為過程的監(jiān)控。（2）各關(guān)鍵績效指標之間相對獨立而缺乏邏輯關(guān)系，導(dǎo)致KPI對員工的牽引方向不一致，也可能會出現(xiàn)部門壁壘與信息流通困難[3]（3）KPI對資源配置的導(dǎo)向作用不明確，會導(dǎo)致不同部門或不同員工對有限的資源進行爭搶，造成資源損失。

3.2 KPI的執(zhí)行

KPI的設(shè)置出了問題，將會直接導(dǎo)致在執(zhí)行KPI的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，從而無法發(fā)揮KPI的作用，同時對企業(yè)的正常運營造成不良影響。

3.3 KPI的評估

KPI執(zhí)行階段過后，就要開始進行對員工績效完成狀況的評估。評價的科學(xué)合理性是成功實施戰(zhàn)略性績效管理的關(guān)鍵。目前，很多企業(yè)在KPI標準的制定方面還不夠科學(xué)規(guī)范，缺乏對其他相關(guān)影響因素的綜合考慮，評價主體與評價方法的選擇還有較大的隨意性。[4]

3.4 KPI的管理

企業(yè)的績效管理活動中引入KPI之后，對KPI管理的缺失也是目前存在的一個比較明顯的問題。KPI的戰(zhàn)略支撐作用的發(fā)揮是以企業(yè)對KPI進行有效的管理為基礎(chǔ)的，企業(yè)對KPI的管理應(yīng)該從任何時段、任何角度進行。[5]然而，目前企業(yè)在應(yīng)用KPI時，把大多數(shù)注意力放在了對KPI的評價上和對KPI結(jié)果的關(guān)注上，對KPI的管理要么完全缺失，要么也只是流于形式，這就極大地制約了KPI發(fā)揮其作用。

4? 總結(jié)

以國內(nèi)外關(guān)于KPI的相關(guān)理論和KPI在我國企業(yè)的應(yīng)用上存在的一些問題為基礎(chǔ)，對于如何改善KPI在企業(yè)績效管理的應(yīng)用中存在的問題，本文提出了以下意見：

（1）作為企業(yè)戰(zhàn)略目標分解和量化的重要評估方法，KPI的設(shè)計和制定需要結(jié)合多方面的因素進行參考。在制定KPI的全過程，都要把握企業(yè)組織戰(zhàn)略這一中心，采用一定的方法來分解戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)的KRA。另外，要加強績效溝通，將組織的戰(zhàn)略目標層層分解到部門，最終落實到員工。企業(yè)應(yīng)該按照自身情況來合理設(shè)計關(guān)鍵績效指標，可以適當按照績效指標內(nèi)容來調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使得KPI體系更加全面、具體、科學(xué)，每個崗位的員工都能適用。

（2）在執(zhí)行階段，注意結(jié)合企業(yè)和員工的實際情況。如果已有的KPI體系出現(xiàn)了與企業(yè)實際狀況不匹配的方面，應(yīng)當注意修改。另外，時刻要注意與員工的績效溝通，當員工的工作遇到問題需要幫助時，要及時地給予員工績效輔導(dǎo)。

（3）要建立科學(xué)規(guī)范的績效評估標準，采用科學(xué)的方法，評定員工在一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)與目標完成情況，并將評定結(jié)果及時的反饋給員工，多進行績效溝通，才能更好地發(fā)揮KPI的效果。

（4）注重加強對KPI的管理力度，從KPI實施的整個流程來進行管理，注重過程的管理，而不僅僅以結(jié)果為導(dǎo)向。要建立科學(xué)合理的KPI實施體系，以此使得KPI的各項指標都能發(fā)揮其效用，最終使得企業(yè)的績效管理水平得到大幅度提高。

參考文獻

[1]張曉燕. KPI在M公司績效管理中的應(yīng)用研究[J]. 蘭州大學(xué)，2010.

[2]許欣. 基于KPI的績效管理分析及實際應(yīng)用. 天津大學(xué)管理學(xué)院，2007.

[3]楊進. 我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀研究[J]. 商業(yè)時代， 2007（14）：46-48.

[4]于婧. 淺談KPI在績效管理中的應(yīng)用[J]. 西南財經(jīng)大學(xué)，2007.

[5]彭愛華. 探討KPI在企業(yè)績效中的應(yīng)用[J]. 商情，2016（20）.

作者簡介：陳欣欣（1997-）女，漢族，河南省駐馬店市，在讀大學(xué)生，本科，河南財經(jīng)政法大學(xué)，人力資源管理。