關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

關(guān)璐奇

摘 要：企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代下需要積極與時代變革相適應，從而促進企業(yè)工作效率的進一步提升，確保工作人員潛能與優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，實現(xiàn)人才規(guī)劃水平的進一步提高，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)想要在大時代背景下得到進一步發(fā)展，就必須與時俱進進行相關(guān)應用體系的完善，促進企業(yè)市場競爭力的提升，保證企業(yè)得到科學健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;變革

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為依托，實行數(shù)字化的信息管理模式，對企業(yè)中各方面的發(fā)展都起到了積極的促進作用。就大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理而言，隨著時代的進步，以往傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不在適合當前企業(yè)的發(fā)展，因此管理人員需要積極在傳統(tǒng)的管理觀念上對其進行創(chuàng)新，充分利用先進知識和技術(shù)對人力資源管理做出變革，增強企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力，抓住時代進步帶來的發(fā)展機遇，從而擴大自身的經(jīng)營利潤。

1 大數(shù)據(jù)下人力資源管理特點

企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)平臺，搜集整理崗位的需求數(shù)據(jù)之后加以整理，并對應聘人的個人信息進行分析以精化招聘、薪資管理等環(huán)節(jié)。另外，還可以利用其分析出的效率數(shù)據(jù)來決定員工職位的升降，這些都能夠為企業(yè)的管理工作提供較為精確的參考依據(jù)。

1.1 數(shù)據(jù)支持人員決策

傳統(tǒng)上，部分企業(yè)的人力資源管理工作方法主要是根據(jù)經(jīng)驗預測，通常來講是缺少較為精確的數(shù)據(jù)支持的。而管理層工作人員在敲定決策的時候，會經(jīng)常受到自己所接受教育文化程度以及個人的情緒所影響，導致無法做出準確的判斷。但是對比下來，大數(shù)據(jù)便可以改善這一點，具體來說它可以動態(tài)追蹤員工的工作狀態(tài)，以為決策者提供最準確的信息。

1.2 人才選聘模式定量化

大數(shù)據(jù)被應用到企業(yè)中，著實為其人力資源管理方面帶來了很多益處。它不僅能夠幫助分析員工的能力，還能夠建立輔助模型，為職位的選拔工作提供參考標準。這相比于傳統(tǒng)的工作模式來說，能夠極大地提升招聘效率。

1.3 薪酬管理精細化

大數(shù)據(jù)的支持下，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者能夠結(jié)合其給出的報告來了解行業(yè)的整體薪資范圍，以設定出較為符合市場需求的標準，進而完善薪酬管理工作的機制。

2 企業(yè)人力資源管理變革的手段

2.1 對企業(yè)中的人力資源管理觀念進行革新

人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代背景下不僅迎來了機遇，同時也受到相應的挑戰(zhàn)，因此管理人員在發(fā)展過程中要充分發(fā)揮自身的積極作用，加快促進工作策略的變革，企業(yè)想要在新的時代環(huán)境中進一步發(fā)展壯大，必須要企業(yè)決策者起到領頭羊的作用。因此企業(yè)中的決策者需要具備創(chuàng)新意識，打破以往傳統(tǒng)的管理模式，對其管理思想進行變革，順應時代發(fā)展的潮流接受新的知識和技術(shù)，將其與人力資源管理模式進行有機融合，促進企業(yè)的發(fā)展。同時對企業(yè)員工定期展開專業(yè)培訓，對于員工思想觀念、技能以及所掌握的知識進行培養(yǎng)和革新。另外在對人力資源管理和新的管理模式進行結(jié)合的同時，既要吸取傳統(tǒng)管理方式中的精華部分，又要摒棄新的管理模式中所帶來的糟粕。結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際情況將新的管理方式和手段引進自身的管理模式中，從而對管理觀念進行變革創(chuàng)新，提高管理效率和水平。

2.2 構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代下的管理體系

在這一背景之下，企業(yè)的管理層應當逐漸順應時代，去建立一個較為全新的思維模式，結(jié)合大數(shù)據(jù)的便捷制定預應對計劃，以促進自身很好的進步。通常來說，首先需要重視的便是對于人才的選拔與培訓。人才是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，所以提升員工的集體榮譽感，為其營造一個良好的工作氛圍，能夠更好地提升團隊凝聚力，促進企業(yè)成長。另外，了解員工的實際情況，結(jié)合大數(shù)據(jù)去了解員工的社會關(guān)系以及生活情況，能夠更加高效地評判員工，優(yōu)化平時的評測工作，以利于招攬高素質(zhì)人才。大數(shù)據(jù)出現(xiàn)的同時，也為企業(yè)帶來了一些新的工作崗位需求。企業(yè)要想能夠得到最為公正的人才考核標準，就務必應該重視職位及其職責這兩者之間的關(guān)系。尤其近幾年來，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源管理工作的重要意義，但往往受限于技術(shù)與信息無法實現(xiàn)較為系統(tǒng)化精確化的管理工作。但是在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的數(shù)據(jù)便能夠與社會同步，產(chǎn)生更為緊密的聯(lián)系。企業(yè)的人力資源管理者應當充分認識市場需求，利用信息科技帶來的優(yōu)勢，在數(shù)據(jù)庫中提取有價值的信息，實現(xiàn)人才管理工作的高水平、高質(zhì)量，進而從根本上提升團隊業(yè)務效率的提升。

2.3 建立標準的人力資源管理模式

部分企業(yè)在實際人才管理工作中，常會出現(xiàn)責任不夠明確的現(xiàn)象，因此在企業(yè)自身的人力資源管理過程中，需要不斷向標準化方向?qū)芾眢w制進行變革，細分企業(yè)中人力資源管理的職責，對管理制度進行完善，同時對管理對象進行區(qū)分，將特殊問題和基本問題進行分開討論和分析，在企業(yè)人力資源管理中落實科學的管理指標。另外充分利用大數(shù)據(jù)的背景和優(yōu)勢，建立信息化人力資源管理體系，加強企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展，在人力資源管理工作有效開展方面對其中的管理體系進行完善能夠起到良好的促進作用。同時完善企業(yè)中的獎懲制度，發(fā)生問題嚴格按照企業(yè)規(guī)定進行處理，對員工行為進行規(guī)范化管理。

2.4 引進專業(yè)的管理型人才

在大數(shù)據(jù)環(huán)境中企業(yè)只有引進專業(yè)型管理人才，才能夠充分利用數(shù)據(jù)對人力資源做出管理并對其進行決策分析。由此在企業(yè)自身的招聘過程中，需要招聘善于管理、具有實際工作經(jīng)驗和精通互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的專業(yè)型人才，為企業(yè)自身的發(fā)展提供新的動力。因此HR在進行招聘時，需要對應聘者的各項信息進行詳細了解并對其進行綜合性考察，詳細掌握應聘者各方面的能力。另外在實際工作中，對于企業(yè)中的高素質(zhì)管理人才給予一定程度上的福利待遇，激勵其工作斗志和積極性，并定期組織團建等活動，加深員工之間的感情交流，緩解工作壓力。

3 結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)環(huán)境之中，企業(yè)要想在市場環(huán)境中提升自身的核心競爭力，賺取更多的經(jīng)營利潤，需要充分了解自身人力資源管理在發(fā)展過程中所存在的不足，并對其中所表現(xiàn)出的問題進行完善和解決，運用大數(shù)據(jù)背景發(fā)展信息化的管理模式，革新管理理念，引進專業(yè)的管理型人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎。

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