陳鑫

摘 要：改革開放后，我國的市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和人才管理體制開始呈現(xiàn)一種新的發(fā)展形勢。事業(yè)單位作為我國社會經(jīng)濟建設(shè)中的重要組織機構(gòu)，同樣在人力資源管理上遇到了諸多的困難和挑戰(zhàn)。而激勵機制作為事業(yè)單位發(fā)展中的一種新型管理手段，其應(yīng)用不僅符合社會當前的發(fā)展需求，同時也可以有效的加強事業(yè)單位的整體轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)單位內(nèi)部經(jīng)營管理效益最大化。對此，本文筆者主要從激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用的作用、存在的問題兩個方面進行了簡要分析，并且針對性的提出了改進措施。

關(guān)鍵詞：激勵機制? 事業(yè)單位? 人力資源管理? 作用? 問題? 措施

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用的意義

（一）可以有效的提升員工的向心力和凝聚力

激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用，可以很好地幫助員工明確自身發(fā)展目標和工作方向，并且合理、有效的激勵機制也可以適當?shù)募ぐl(fā)員工工作的主動性和積極性，如：薪酬獎勵機制。薪酬的機制的制定是從員工的實際需求點出發(fā)來激勵和鼓舞員工更好的的投入工作方式。其次，激勵機制的應(yīng)用可以提升事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍，員工在好的環(huán)境中工作，所有人員的工作目標和工作態(tài)度都是積極的、向前的，這樣一來企業(yè)的向心力和凝聚力自然而然就會被建立起來，事業(yè)單位的整體發(fā)展也可以朝著好的方向發(fā)展。

（二）可以很好的規(guī)范員工的個人行為

激勵機制在事業(yè)單位的應(yīng)用過程中，主要是在原有人員管理的基礎(chǔ)上通過提升現(xiàn)有員工的薪酬和福利等級來調(diào)動員工的工作積極性的，因此，這就需要員工明確自身的工作要求和崗位職責。首先，員工在開展工作中要依照工作要求嚴格遵守相應(yīng)的管理制度和操作規(guī)范，從而實現(xiàn)工作效果最大化。其次，有效的激勵機制還可以提升員工主人翁意識，這樣員工在工作中就會對自身的言行進行約束，這對于事業(yè)單位人力資源管理有一定的推動作用。

（三）可以增加事業(yè)單位人力資源管理的科學性

激勵機制的應(yīng)用可以使事業(yè)單位的人力資源管理與社會發(fā)展要求相適應(yīng)。這樣一來，事業(yè)單位在發(fā)展中就可以采用先進的管理辦法和理念進行工作分析和崗位職責劃分，這種管理方式既突出了事業(yè)單位人力資源管理的科學性，又實現(xiàn)了事業(yè)單位管理體系的建立，這對于提升激勵機制在人力資源管理工作中的應(yīng)用價值有著重要的意義。

二、事業(yè)單位人力管理中存在的問題

（一）部門職能崗位存在績效競爭

通常情況下，事業(yè)單位會根據(jù)職能的不同進行部分劃分：如，綜合部門、人事部門、財務(wù)部門以及專業(yè)技術(shù)部門。在當前的社會薪酬機制與激勵機制之下，事業(yè)單位內(nèi)設(shè)行政部門和專業(yè)技術(shù)部門屬于相互支撐、相互配合、相輔相成的關(guān)系，一旦激勵機制分配不均衡就很可能會導(dǎo)致工作相互扯皮、相互推諉、各自為政等問題，從而影響整個單位的作風建設(shè)、績效管理和隊伍培養(yǎng)。

（二）崗位績效管理過于形式化

現(xiàn)階段，我國很多事業(yè)單位的員工崗位評價體系不能與市場發(fā)展同步，因此常常出現(xiàn)，崗位績效管理在評斷過程中過度依賴日常指標管理。日常指標管理，從某一層面不能對事業(yè)單位的全部部門進行工作效率與工作質(zhì)量約束，但過度的關(guān)注會導(dǎo)致事業(yè)單位關(guān)注偏向于形式化，這對于事業(yè)單位人員發(fā)展與企業(yè)管理是非常不利的。

（三）人力資源崗位重視不夠。

目前很多事業(yè)單位中沒有單獨設(shè)立人力資源管理部門，其職責往往設(shè)置在綜合部門由1至2人兼任，人力資源崗位往往忙于應(yīng)付上級的各類通知指示，滿足于完成日常的人事管理、工資發(fā)放和日常培訓，對上溝通聯(lián)系少，參與單位戰(zhàn)略發(fā)展粘度不高，導(dǎo)致整個單位的績效管理工作難以有所新的突破。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用措施

（一）建立完善激勵體系

一是要轉(zhuǎn)變意識，充分發(fā)揮人力資源管理職能。事業(yè)單位要加強人力資源建設(shè)，合理設(shè)置人力資源部門或崗位，安排足夠的人來完成人力資源管理工作;要暢通溝通渠道，讓人力資源管理人員充分參與到單位的全面建設(shè)工作中來，發(fā)揮好人力資源管理職能。二是要加大宣傳力度，不斷提升人員參與意識。單位在推廣激勵機制之前，要把建立激勵機制的優(yōu)勢宣傳到每一個人，特別是單位管理層人員，只有思想認識到位，才可以更好讓激勵機制落實到位。三是要區(qū)分層次，不斷推進激勵體系的可操作性。

（二）豐富激勵手段

現(xiàn)階段，國內(nèi)很多事業(yè)單位為了更好的提升自身管理質(zhì)量，都會聘用學歷與專業(yè)技能較高的人才，并且通常情況下事業(yè)單位也會給這些人才提供較為良好的工作環(huán)境，其目的在于鼓勵這些人才為社會貢獻自身力量和創(chuàng)造自身的價值。對此，事業(yè)單位要積極改變傳統(tǒng)固化的管理模式，努力探索創(chuàng)新激勵模式，豐富激勵手段和方式，擴大激勵廣度;依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，從人員歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要出發(fā)，建立健全單位困難人員幫扶、學習培訓、目標完成紅黑榜和年度精神嘉獎等激勵機制，破除單一的物質(zhì)激勵機制，通過綜合應(yīng)用、多管齊下，努力在單位內(nèi)部營造一種風清氣正、你爭我趕、拴心留人的良好氛圍，把人才留住，用好、用活。

（三）細化薪酬分配

薪酬機制是事業(yè)單位人力資源管理最關(guān)鍵的內(nèi)容之一，且直接關(guān)系著所有人員工作的積極性和去留。而傳統(tǒng)基本工資加績效福利的辦法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)有的人才發(fā)展需求。尤其是現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位的薪酬分配體系依然采用基本工資、績效工資、福利津貼的薪酬支付體系，這樣固定不變的薪酬具有一定的限制性，根本不能考慮到各部門的工作比重，因此，針對這種情況事業(yè)單位就要根據(jù)不同部門職責和社會市場經(jīng)濟發(fā)展及時調(diào)整和完善現(xiàn)有薪酬分配機制，細化薪酬分配之后每個部門的需求就可以得到滿足，員工的積極性也會被調(diào)動起來。

（四）應(yīng)用激勵機制規(guī)正用人方向

人才是現(xiàn)有社會經(jīng)濟建設(shè)的基礎(chǔ)，因此，事業(yè)單位在應(yīng)用激勵機制時，一是要明確用人方向。要嚴格依照事業(yè)單位發(fā)展需求明確自身崗位職責，這樣一來激勵機制才可以針對不同崗位人才進行落實。二是要在內(nèi)部探索和構(gòu)建新的人才競爭機制。如：在單位內(nèi)部實施人才競爭上崗工作制，細化每個崗位的實際績效工資和福利待遇，這種激勵方式可以很好的保證員工在貢獻自身力量的同時獲得應(yīng)有的回報。三是在事業(yè)單位內(nèi)部增設(shè)專門的技術(shù)崗位。該崗位的職責主要是為了輔助行政部門進行有效的人力資源管理。四是建立后備干部激勵機制。暢通的晉升激勵和培養(yǎng)機制無疑是激勵員工最好的方式，也是保證事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的重要舉措，因此值得被推廣使用。

四、結(jié)束語

綜上所述，不難看出激勵機制在事業(yè)單位人才資源管理工作中的重要性，而應(yīng)用好該機制不僅可以有效的提升內(nèi)部員工工作的積極性，同時還可以增加事業(yè)單位的內(nèi)部凝聚力和向心力，這對于提升事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展有著重要的推進作用。其次，還要不斷的完善自身激勵機制和用人機制，只有全方位統(tǒng)一管理才可以更好的推動人力資源管理工作的順利開展，為后續(xù)事業(yè)單位發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。