薪酬差距文獻綜述

[摘 要]薪酬設(shè)計對于企業(yè)來說非常重要，薪酬差距是薪酬設(shè)計中的關(guān)鍵部分，國內(nèi)外薪酬差距的研究較為豐富。許多因素導(dǎo)致薪酬差距的產(chǎn)生，同時薪酬的差距對企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。文章通過對國內(nèi)外關(guān)于薪酬差距所產(chǎn)生影響的相關(guān)研究進行梳理，以期對未來的研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]薪酬差距;激勵;企業(yè)績效;企業(yè)創(chuàng)新;盈余管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.11.

1? 引言

近些年來，企業(yè)高管之間、員工之間以及員工與高管之間薪酬差異在擴大，引起了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。古典經(jīng)濟學(xué)家通過邊際生產(chǎn)理論來解釋薪酬差距，卻無法說明企業(yè)內(nèi)部薪酬產(chǎn)生差距的原因，錦標賽理論由此產(chǎn)生， Lazear（1981）& Rosen（1986）運用博弈論對其進行了研究，詮釋目前存在的薪酬差距現(xiàn)象，認為不同崗位之間的的薪酬差距類似于企業(yè)對在晉升比賽中勝利者的獎勵。同時，還有行為理論：員工的工作動機既受到薪酬橫向比較的影響，又受到縱向的影響。有很多學(xué)者將這兩種理論與薪酬差距聯(lián)系起來進行研究。本文通過對國內(nèi)外文獻進行搜集整理，整理出已有的研究內(nèi)容，期望對今后薪酬差距的研究以及薪酬的制定有一定的借鑒意義。

2? 薪酬差距與激勵

早期研究是薪酬水平所帶來的激勵效果，這些研究無法完美解決高管薪酬制定和薪酬激勵問題，Jenson&Murphy? （1987）認為實際的薪酬契約和理論研究相差很大。80年代，薪酬差距才被提出，被認為是薪酬激勵水平的決定因素。薪酬差距的激勵效應(yīng)受到以下等因素的影響。

2.1產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和晉升可能性

繆毅和胡奕明借鑒 Lin（2011）的研究，分析認為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同會使薪酬差距的成因和激勵效果存在一定程度的差別，同時晉升可能性對其具有較大影響。張紅等（2016）利用一家中國公司人事數(shù)據(jù)探討了公司內(nèi)部晉升機制以及晉升的激勵效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)晉升獎勵越大，員工產(chǎn)出越高。步丹璐等（2017）認可政治晉升的激勵作用，通過深入的研究，認為政治晉升存在一定的負向激勵效應(yīng)。

2.2公平性

隨著時代的發(fā)展，人們越來越注重公平。目前產(chǎn)生了一種新說法--薪酬粘性差距。薪酬粘性是指薪酬在企業(yè)績效提高時，其邊際增長量大于企業(yè)績效降低時的邊際減少量（方軍雄，2009）。國內(nèi)外關(guān)于薪酬粘性的相關(guān)研究目前較少。當高管的粘性比員工大時，會產(chǎn)生一定的不公平感，規(guī)則的不公平會一定程度上打擊員工的積極性，使其消極怠工，導(dǎo)致激勵作用的減弱（雷宇，郭劍花，2017）。此外，還有一些外部公平性的研究。吳聯(lián)生等（2010）從薪酬的外部公平性角度探討了薪酬的激勵效果，為國內(nèi)公司形成較為公平合理的管理層薪酬制度提供了依據(jù)。

2.3行業(yè)性質(zhì)

薪酬差距在不同行業(yè)，形成的激勵作用也具有一定的差異。 Ying-Fen Lin等（2013）利用臺灣樣本探討高管薪酬差距問題：等級水平和參賽人數(shù)的增加，會提高薪酬之間的差距。對于研發(fā)強度較低的非高科技公司而言，錦標賽理論運作良好，鼓勵公司增加薪酬差距，促進公司經(jīng)營業(yè)績的提升。大的薪酬差距不是必然會形成較好的激勵效果，提高公司的經(jīng)營績效的。

3薪酬差距與企業(yè)績效

Main 等（1993）認為高管團隊薪酬離散度對公司盈利性有正向影響，其結(jié)果與行為理論的結(jié)論有出入。然而，Siegel&Hambrick（1996）研究認為，較為嚴重的管理層合謀，會加劇薪酬差距與股票回報率的負相關(guān)。Henderson和Fredrickson（2001）認為在預(yù)估公司績效時，錦標賽理論和行為理論具有相互補充作用。國內(nèi)關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績效的研究，未能得到統(tǒng)一的結(jié)論。

3.1正向

錦標賽認為高的薪酬差異可以使員工在晉升過程中付出最大的努力，因此組織應(yīng)該增大薪酬差異（Ridge，2012）。林浚清（2003）研究了我國上市公司高管之間的薪酬差異與企業(yè)將來的業(yè)績之間具有怎樣的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)兩者存在顯著的正向關(guān)系，這個結(jié)果支持了薪酬激勵的錦標賽理論。同時，絕對薪酬差距對未來公司績效影響更大，超過了相對薪酬差距的影響;薪酬之間的差異對公司財務(wù)績效的影響大于對市場效益的影響。

3.2負向

公平理論認為，過高的薪酬差異使得一些工資較低的員工產(chǎn)生一定的不公平感，影響工作效率及團隊凝聚力，因此薪酬差異不宜過大（ Brown Sturman，2003）。張正堂等（2007）認為高管團隊的薪酬差距對企業(yè)績效一定的負向影響，這和競賽理論不符，同時技術(shù)復(fù)雜程度、企業(yè)規(guī)模大小和薪酬差異的交互項正向作用于公司績效，其研究也一定程度上支持了團隊協(xié)作需要的調(diào)節(jié)效應(yīng)，與競賽理論的預(yù)期相符。

3.3倒U型

林浚清（2003）、張正堂（2007）、劉春（2010）等人都是研究了高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響。趙睿（2012）通過研究高層管理者、普通職工之間的薪酬差距與公司業(yè)績的關(guān)系得出，薪酬差距和企業(yè)業(yè)績之間呈倒 U型，薪酬差距對公司業(yè)績有正向促進作用，但當差距拉大，超過一定程度時，會對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生相反的作用，這表明薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系既受到錦標賽效應(yīng)作用， 也受到行為理論效應(yīng)的影響。

4薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

目前薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新之間的研究還很少，處于初級階段。研究和開發(fā)是公司提高自身競爭力的關(guān)鍵因素?；阱\標賽理論的薪酬制度使得員工被更高職位所帶來的薪酬激勵（Rajgopal，2006），所以較大的薪酬之間的差距既可以激勵高層管理人員參與企業(yè)創(chuàng)新，也可以激勵普通員工參與?？讝|民（2017）發(fā)現(xiàn)薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出存在正向影響，當薪酬差距水平較低的情況下，加大薪酬之間的差距能提升企業(yè)創(chuàng)新，但當企業(yè)薪酬差距水平比較高時，將其差距拉大會負向影響企業(yè)創(chuàng)新。同時，孔東民等還發(fā)現(xiàn)管理層薪酬溢價使得薪酬差距正向激勵創(chuàng)新，企業(yè)職工薪酬溢價則相反。

5薪酬差距與盈余管理

最近國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管盈余管理行為不是總通過串謀（Feng et al.，2011），Kini William（2012）研究發(fā)現(xiàn)職位差距所導(dǎo)致的高管之間的薪酬差距并沒有減少盈余管理行為，還促使了低層級高管的串謀。Brain et al.（2014），企業(yè)內(nèi)部薪酬在短時間內(nèi)發(fā)揮短暫的正向激勵作用，同時引發(fā)盈余管理等的不利行為。楊志強等（2014）基于我國上市公司數(shù)據(jù)，結(jié)合股權(quán)集中公司比較普遍的背景，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，同時和分散股權(quán)或存在股權(quán)制衡公司相比，股權(quán)集中的公司這種效應(yīng)更明顯。

6結(jié)論

目前，結(jié)合錦標賽理論和社會比較理論研究薪酬差距的影響因素有很多，性別因素也有很多國外學(xué)者研究。較多學(xué)者研究薪酬差距對企業(yè)績效影響，而對企業(yè)創(chuàng)新、盈余管理關(guān)系的研究還不是很多。薪酬差距所帶來的負面影響也逐漸引起人們的關(guān)注。以上這些希望對今后的研究提供借鑒，完善當前的薪酬制度。

參考文獻：

[1] 繆毅，胡奕明.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與晉升激勵[J].南開管理評論，2014，17（4）：4-12.

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[7] ROSEN S.Prizes and incentives in elimination tournaments[J].American Economic Review，1986（76）：701-715.

[作者簡介] 張嚴（1994—），女，漢族，江蘇常州人，就讀于云南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，研究方向：公司治理、財務(wù)管理。