國有企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策探討

楊勇慧

摘要：隨著現今社會的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，知識型員工是行業(yè)競爭力的重要因素，所以，防止人才流失成為國有企業(yè)管理者重點研究的方向，本文將以國有企業(yè)知識型員工流失問題為研究課題，分析國有企業(yè)知識型員工流失的原因，并給出相應的解決措施，以便于為我國國有企業(yè)的競爭力的提升奠定良好的基礎。

關鍵詞：國有企業(yè);知識型員工;人才流失;解決措施

隨著時代的不斷發(fā)展，我國的國有企業(yè)的人力資源管理方式存在著一定的問題，公司的企業(yè)文化經營效果也不夠理想，所以，就導致我國的國有企業(yè)知識型人才流失問題尤為嚴重，因此，我們要想加強企業(yè)對人才的吸引力，就要采取一定的解決措施，來進一步強化企業(yè)的競爭力，為未來的可持續(xù)發(fā)展做貢獻。

一、知識型員工的特點

“知識型員工”指的是利用知識和信息工作的人，他們承擔著知識成本的增值的重擔，將信息和知識轉化為資本，通過一個良好的環(huán)境，對知識進行轉化和增值。用通俗的話。來講，就是通過知識為載體，在生產、經營、交易等環(huán)節(jié)將其所有的知識進行運用，進而完成整個過程的人。這樣的員工在企業(yè)內占據了相當高的成本。其特點有以下幾個。

1.具有較強的專業(yè)技能。高學歷、高技能、高經驗是他們特有的特點，一般都會有本科以上學歷且具有多種專業(yè)知識技能[1]。主要運用其掌握的專業(yè)知識來服務企業(yè)。

2.在高等教育的環(huán)境熏陶下，知識型員工的個人素養(yǎng)、求知欲、學習能力也是尤為突出的，在求知欲的驅使下，他們?yōu)榱吮３制渥陨淼膬r值，喜歡通過各種途徑進行學習，強大的學習能力會加快知識能力的提升。

3.對自我價值的實現有著較高的要求和較重的事業(yè)心，知識型員工更多滿足于自身所受到的尊重和自身價值的實現，相比于薪酬，他們更在乎自身的價值。喜歡具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作。

4.工作范圍廣，流動性大，具有較強的競爭力，對自身的專業(yè)比較熱衷，有自己特有的想法和期望，喜歡有發(fā)展空間和吸引力的工作。

二、國有企業(yè)知識型員工流失的原因

國有企業(yè)的知識型員工大多都進行了長期的專業(yè)培訓，他們是企業(yè)的重要資源和核心競爭力。在目前的市場競爭下，很多民營企業(yè)和私營企業(yè)在人才爭奪方面還是處于劣勢的，經實踐表明，大多數的人才流失還都是出自民營和私企。知識型員工大多都掌握企業(yè)的核心技術和專業(yè)知識技能，這樣的員工一旦流失，會給企業(yè)帶來較大的負面影響，所以，企業(yè)要高度重視人才流失的這一問題，認真分析原因及時給出解決措施。經過大量的調研表明，具體原因如下。

1.人力資源管理體系相對落后，其管理模式相對單一，很多人力資源的管理職能僅限于日常的人事管理工作上，而忽略了人才的開發(fā)和有效地利用，忽略了人才的培養(yǎng)和職業(yè)的規(guī)劃，缺乏較好的競爭制度，大量的人才得不到晉升，缺乏先進的人力資源管理理念和方法，無法適應當前企業(yè)的經營與發(fā)展。

2.國有企業(yè)內部的人際關系和工作環(huán)境較為復雜，隨外界的環(huán)境變化得不到快速反應，市場經濟及外部的變化對人力資源帶來了嚴重的影響，缺乏相應的解決措施，員工的離職現象也是司空見慣，并沒有認真反思其根本原因，一直處于被動狀態(tài)[2]。而且，由于國有企業(yè)的成立時間較早，在崗位的調整放方面存在論資排輩的現象，再加上后期的工作配置不科學，導致知識型員工心里不平衡，有失望情緒，進而導致員工有跳槽的想法。

3.企業(yè)的管理方式存在問題，大多數高層領導都是受上級指派下來的，而非內部選拔。任職時間較短，就會導致很多的領導目光往往放在短期的業(yè)績上，而忽略了員工的個人價值和長遠發(fā)展。崗位任職相對僵化，一個崗位一待就是數10年，管理者處于現對安逸的狀態(tài)，沒有了斗志。而下屬的員工空有滿腹激情無處使用，無法做到齊心協力、人盡其才，就會導致人才流失。

4.沒有建立有效的薪酬增長機制，員工的薪資一直處于起始狀態(tài)，就會導致對人才的吸引力逐年下降。而在公司內部，員工的薪酬存在平均現象，沒有區(qū)別對待，忽略了知識型員工的需求，績效考核的建立缺少激勵性，不能夠準確地反映出崗位、技術、能力的價值。

三、國有企業(yè)知識型員工流失的解決措施

1.提升對員工的重視度。沒有建立有效的薪酬增長機制，員工的薪資一直處于起始狀態(tài)，就會導致對人才的吸引力逐年下降，要在理念上凸顯知識型員工的重要性。樹立“以人為本”的管理理念，引進和學習先進的管理模式，細化管理機制。在招聘、考核、晉升、獎勵等方面做到公平公正的管理機制，打造適合人才發(fā)展的管理機制。要從企業(yè)層面加大對員工的重視，加強對員工的培養(yǎng)和激勵，為員工建立正確的職業(yè)規(guī)劃。

2.建立適合企業(yè)的薪酬管理機制。在企業(yè)的大環(huán)境下，員工們更多的是注重薪酬的合理分配以及自己是否被公平對待。我們要想更好地留住知識型員工，就需要建立公平公正且具有激勵性的薪酬體系和完善的績效考評體系。將績效作為員工晉升的依據。

3.增強企業(yè)凝聚力。人力資源管理需要合理拿捏力度，要剛柔并濟。不僅要強調合理的管理制度，還要讓員工在情感上得到滿足，發(fā)揮其自身優(yōu)勢，營造良好的企業(yè)文化氛圍。多組織團建、拓展活動等加強員工與公司的情感聯系，形成團結合作齊心協力的工作氛圍。

四、結語

綜上所述，在新時代的背景下，我們更應該注重對人才的開發(fā)，國有企業(yè)要認識到人力資源管理對企業(yè)的價值，高度重視知識型員工的價值，建立完善的管理機制，引進先進的人力資源管理機制，留住人才，打造一支團結合作的知識型隊伍，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定基礎。實現員工與企業(yè)共發(fā)展的戰(zhàn)略，讓員工為企業(yè)帶來勃勃生機和源源不斷的效益，只有這樣，才可以讓國有企業(yè)在日漸激烈的競爭下可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]任志云.國有企業(yè)知識型員工流失的研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2018 （2）：9-10.

[2]韋麗.論國有企業(yè)知識型員工流失風險管理[J].現代商貿工業(yè)，2019 （8）：58-59.