校院聯(lián)姻時期醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理的特色模式

周超　孫忠河

[摘要] 本文描述2017年12月安徽省立醫(yī)院集團通過直屬的方式成為中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院之后，醫(yī)院人力資源管理所取得的成效。校院聯(lián)姻時期作為大學附屬醫(yī)院其創(chuàng)新人力資源管理的模式主要有：一是利用大學與附屬醫(yī)院人才優(yōu)勢，形成特色辦院模式;二是創(chuàng)新人力資源管理理念，提升醫(yī)療服務質量和水平;三是創(chuàng)新激勵機制和內涵建設，推動人才與學科建設。該院正是利用中國科學技術大學生命科學醫(yī)學部與公立醫(yī)院資源整合的方式，采取一系列措施加快校院融合和雙一流建設。通過優(yōu)化人力資源管理措施，解決公立醫(yī)院在校院聯(lián)姻進程中的主要問題，形成應對策略，從而提升大學附屬醫(yī)院人力、財力、物力、信息資源與管理的整體運營效率，推動醫(yī)院各方快速發(fā)展。

[關鍵詞] 校院聯(lián)姻;人力資源;優(yōu)化管理;模式

[中圖分類號] R197.32? ? ? ? ? [文獻標識碼] C? ? ? ? ? [文章編號] 1673-9701（2020）14-0144-04

[Abstract] This paper described the achievements of human resources management of Anhui Provincial Hospital Group since it became The First Affiliated Hospital of University of Science and Technology of China（USTC） directly under the university in December 2017. During the period of school-hospital marriage， as a university affiliated hospital， it has innovated human resources management modes in the following ways： Firstly， making use of the talent advantages of university and affiliated hospital to form a characteristic hospital management mode; secondly， innovating the concept of human resources management and improving the quality and level of medical services; thirdly， innovating the incentive mechanism and connotation construction to promote the construction of talents and disciplines. The hospital is taking a series of measures to speed up the integration of the school and hospital and double first-class construction by means of integrating the resources of Department of Life Sciences and Medicine of USTC and public hospitals. Through optimizing human resources management measures， public hospitals can solve the main problems in the process of school-hospital marriage and form coping strategies so as to improve the overall operational efficiency of human， financial， material， information resources and management in university affiliated hospitals and promote the rapid development of all parties in the hospitals.

[Key words] School-hospital marriage; Human resources; Optimized management; Mode

2018年3月安徽省人民政府《關于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的實施意見》正式發(fā)布，要求在公立醫(yī)院中建立健全人力資源管理制度，并進行衛(wèi)生體制改革，探索由分散式、粗獷化變革向集約式、精細化和信息化發(fā)展模式轉變[1-2]。推進現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新成為當前公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必由之路。安徽省立醫(yī)院集團（以下簡稱我院）歷經120多年的發(fā)展建設，于2017年12月采用直屬附屬的方式掛牌成為中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院，通過兩年多的摸索實踐，醫(yī)院集團人力資源管理創(chuàng)新建設方面取得明顯成效，正逐步由規(guī)模發(fā)展向臨床研究型和管理現(xiàn)代化醫(yī)院邁進。隨著大學與公立醫(yī)院聯(lián)合，醫(yī)院創(chuàng)新活力和動力逐漸顯現(xiàn)。我院充分利用中國科學技術大學的影響力，聯(lián)合百年老院的醫(yī)療人才資源優(yōu)勢，不斷改革創(chuàng)新與實踐，努力提升醫(yī)教研水平，摸索出一套符合校院聯(lián)姻時期的醫(yī)院人力資源管理舉措。

1 我院人力資源配置現(xiàn)狀與存在的問題

我院由院本部、南區(qū)、西區(qū)和感染病院區(qū)四個院區(qū)組成。占地面積1158畝，編制床位2200張，開放床位5450張，設有61個臨床醫(yī)技科室，30個職能處（科）室。2019年門急診總量508.9萬人次，出院28.1萬人次，手術11.2萬臺次。醫(yī)院現(xiàn)有在職職工7055人，其中衛(wèi)生技術人員6200余人。國家級人才稱號11人次，江淮名醫(yī)50人次、省學術技術帶頭人36人及后備人選31人，省衛(wèi)生系統(tǒng)青年領軍人才25人。2017年12月安徽省人民政府、原國家衛(wèi)生計生委、中國科學院三方共同建設中國科學技術大學生命科學與醫(yī)學部[3]，我院通過直屬的方式成為其附屬第一醫(yī)院。

1.1 學科主任與醫(yī)療技術高端人才緊缺

眾所周知，醫(yī)療人才是醫(yī)院建設和發(fā)展的關鍵所在。醫(yī)院重點學科帶頭人及中青年業(yè)務骨干嚴重缺乏，致使我院在人才工作中存在難以忽略的短板。我院人才工作中的問題主要有高職稱、高學歷人員偏少，學科帶頭人、青年人才及科研人員缺乏，所占職工總數(shù)比例少。隨著成為大學附屬第一醫(yī)院，醫(yī)院現(xiàn)有臨床、醫(yī)技部分科室主任以及部分亞?？浦魅味加胁煌潭鹊娜狈?，衛(wèi)生專業(yè)人員層次整體不高，高學歷、高職稱醫(yī)療專家不足、分布不均等現(xiàn)象凸顯。2017～2019年期間我院青年人才培養(yǎng)方面取得了一些成績，但依然缺少一部分臨床學科主任和醫(yī)療技術高端人才，尤其是一些薄弱醫(yī)技科室，如離子與質子醫(yī)療、腫瘤免疫治療與研究、醫(yī)學影像與病理技術、核醫(yī)學技術等專業(yè)急缺支撐門面的高層次專家。此外我院科研教學水平相對薄弱，每年醫(yī)教研建設投入資金有限，智慧醫(yī)院建設、信息化管理水平以及學科建設都需要努力提升[4-5]。

1.2青年人才培養(yǎng)與考核機制不成熟，培養(yǎng)途徑有限

自2012年起我院陸續(xù)在院內遴選出的百名青年人才，但一直缺乏有效的量化與考核機制，青年人才專項經費空置現(xiàn)象嚴重。近些年醫(yī)院認真制訂和修訂了相關青年人才培養(yǎng)與選拔制度，加大對中青年人才經費的投入總額，但醫(yī)院青年人才與博士的專項考核、開展科研項目進展等后續(xù)管理卻一直處于空白，量化與考核機制急需加強。此外，我院青年人才出國出境研修途徑十分有限，辦理因公出國學習手續(xù)與程序復雜并且時間漫長。一方面出國研修缺乏途徑，另一方面青年人才自身條件不夠硬（如外語水平不高、參加出國外語口試不合格等），這些均導致醫(yī)院大量醫(yī)學青年人才不能順利出國學習。

1.3醫(yī)院組織架構不完善，信息化、網(wǎng)絡化水平不高

我院從2016年實施亞?？品诸惤ㄔO，按照醫(yī)院集團統(tǒng)一部署，現(xiàn)已成立亞?？?00多個，學科與亞?？平ㄔO依然處于起步建設階段。醫(yī)院組織機構設置不合理，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的金字塔形等級體制組織機構?，F(xiàn)存職能科室機構臃腫，部分內設科室過渡，職工崗位職責不明確，行政管理人員過多，信息化程度與時代脫節(jié)，造成辦事能力弱化、效率不高。當前醫(yī)院辦公自動化、無紙化操作力度不夠，信息化程度較低，互聯(lián)網(wǎng)+智慧醫(yī)院建設進程緩慢，醫(yī)院信息化電子信息設備配置數(shù)量有限，無法滿足日益增長的患者就醫(yī)需求。隨著按病種付費、分級診療、互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院、多點執(zhí)醫(yī)、社會化辦醫(yī)等舉措逐步實施，大型醫(yī)院將面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須重新構架組織職能，規(guī)范化、信息化發(fā)展[6]。

2 校院聯(lián)姻時期我院人力資源管理創(chuàng)新措施

校院聯(lián)姻，顧名思義，本文是指學校和醫(yī)院聯(lián)合共商、共建、資源共享、共謀發(fā)展。通過校院聯(lián)姻，我院將中國科學技術大學的高端人才與先進管理理念引進來，與我院以往的人力優(yōu)勢資源重新優(yōu)化組合，創(chuàng)造出新的活力和效率。

2.1校院融合推進醫(yī)院管理創(chuàng)新模式

一是利用大學的師資優(yōu)勢，形成特色管理模式：為推進院校融合，增強醫(yī)院和學校的工作聯(lián)系和溝通，加強醫(yī)院青年管理干部培養(yǎng)鍛煉，從醫(yī)院集團選派優(yōu)秀青年管理人員到學校行政部門掛職鍛煉。根據(jù)目前醫(yī)院工作需求，分批次從醫(yī)院行政管理崗位選派人員到學?？蒲薪逃⑷肆Y源、黨政辦等對口部門掛職鍛煉，掛職時間為一年一個周期，每周在學校工作時間不少于3 d。重點學習了解科研項目管理、人才管理、學科建設、黨建與行政管理工作。根據(jù)選派對象情況、學校職能部門需求及意見，掛職成為相應部門的主管或助理。二是各類人員招聘方式的創(chuàng)新，即利用名牌大學的輻射影響力，采用分批次招聘醫(yī)學博士、碩士等醫(yī)療專業(yè)高層次人才;采用每季度招聘本?？啤⒕C合類勞務派遣人員。三是施行集團化人力資源管理，即以人、財、物、信息與管理“五個統(tǒng)一”特色管理模式[7]，整合前期各院區(qū)人力資源、實行人員跨院區(qū)交流派駐;通過與中國科大博士流動站平臺招收博士后研究人員，致力于研究疾病發(fā)病機制、研究診療措施。同時聯(lián)合中國科學技術大學每年4月召開科大墨子論壇，面向海內外引進高端醫(yī)學人才;繼續(xù)分批次院內遴選百名青年人才、并與中國科大生命科學與醫(yī)學部建立高層次人才雙聘協(xié)議，廣納海內外高層次人才，促進人才梯隊合理化。

2.2創(chuàng)新醫(yī)院績效獎勵分配方式

按照大學對我院的直屬管理政策，實行校院統(tǒng)一管控、全面預算、績效獎金二次分配制度，按崗位風險系數(shù)、出入院管理效率、收入與成本等核定每月獎金標準，實行優(yōu)績優(yōu)酬，科學編制資金預算，發(fā)揮職能與績效考評相關聯(lián)，確保醫(yī)院績效分配公平公正[8]。我院績效分配考核及獎金分配根據(jù)考核時點不同，分為月度績效、季度績效及年度績效。統(tǒng)籌設計績效考核方案，在醫(yī)院集團績效總體方案的基礎上，鼓勵各院區(qū)實行分類多元發(fā)展?？冃И劷鸩慌c藥品、衛(wèi)生材料、檢查等業(yè)務收入直接掛鉤，強化成本和費用管控，逐步提高職工待遇。向關鍵和緊缺臨床一線崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才傾斜，體現(xiàn)醫(yī)療技術、勞動風險與強度的價值，兼顧質量、效率和公平[9]?？冃Э己思蔼劷鸱峙湟灾委熃M為統(tǒng)計單元，以亞專科為核算單元，通過加權臨床工作量及收支指標進行醫(yī)院績效考核及獎金二次分配，行政職能科室按臨床的80%比例計發(fā)平均獎。

2.3全面實施自主評聘衛(wèi)生系列高級職稱

2017年安徽省職稱制度實施改革，安徽省人社廳、省衛(wèi)生健康委員會逐漸下放衛(wèi)生系列副高級職稱自主評審權。利用校院聯(lián)姻的評審優(yōu)勢，我院衛(wèi)生系列副高級職稱從2017年開始實施自主評審和聘任制度，自主實施衛(wèi)生專業(yè)技術人員晉升高級職稱。實行材料量化考核聘任工作是我院深化職稱評聘改革的重要舉措之一。在新的醫(yī)療衛(wèi)生職稱改革下，如何進行有效的醫(yī)院職稱評聘，建立符合行業(yè)規(guī)范的評審體制，是醫(yī)院面臨的重要問題[10]。經過三年多的實踐與摸索，逐漸形成了一套衛(wèi)生系列高級職稱自主評審制度與理論規(guī)范，并制定了詳細可操作實行的自主量化評分標準，見表1。

2.4 全面實行后勤社會化，完善職工養(yǎng)老保險制度

加強中國科學技術大學對我院的統(tǒng)一管理，實施崗位設置與全員聘用，勞務派遣與后勤崗位全面實行社會化管理。按照合理設崗、競聘上崗、構建崗位管理機制、以崗定薪的方式，明確崗位職責、提高工作效率，為醫(yī)院管理者在人員聘用、收入分配上提供決策依據(jù)。隨著國家事業(yè)單位全面實行養(yǎng)老保險政策的出臺，曾經那種不交養(yǎng)老保險但是退休后仍然可以由醫(yī)院一直發(fā)放養(yǎng)老金的歷史已然不復存在。按照安徽省保險局、省人社廳、合肥市人社局的文件規(guī)定，從2014年10月起，安徽省編制職工開始繳納養(yǎng)老保險和職業(yè)年金。我院按照醫(yī)院黨委會研究，從2018年8月分別為編內和編外人員建立養(yǎng)老保險賬戶：編內職工繳納安徽省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險，編外職工參加合肥市企業(yè)養(yǎng)老保險繳費;退休職工全面推向社會養(yǎng)老，由安徽省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金支付養(yǎng)老金，單位將不再承擔退休職工養(yǎng)老金。養(yǎng)老保險政策的全面實施，為實現(xiàn)同工同酬奠定了基礎，同時退休職工養(yǎng)老金全面由社保局發(fā)放也為醫(yī)院減輕了經濟負擔。

3人力資源管理工作取得的成效

我院充分利用校院聯(lián)姻的時機，在醫(yī)院規(guī)模、硬件設施、醫(yī)療人才、師資狀況、文化底蘊等方面逐漸建立優(yōu)勢，推進醫(yī)院由粗獷型邁向醫(yī)療、教學、科研密集型發(fā)展，在人才培養(yǎng)、學科建設、校院融合、綜合指標等各方面全面提升，贏得社會效益和經濟效益雙豐收。繼續(xù)深化公立醫(yī)院改革，加強疾病預防控制能力，提升醫(yī)療服務能力。循序推進重點學科建設、科研與醫(yī)學轉化成果，促進醫(yī)教研快速發(fā)展[11]。

3.1醫(yī)教研全面發(fā)展，醫(yī)院綜合實力與排名逐步提升

我院立足中國科大“雙一流”，以“一流醫(yī)院”為目標，力爭將醫(yī)院建設成為國際知名、國內一流、綜合排名全國前列的綜合性大學附屬醫(yī)院。據(jù)復旦大學醫(yī)院管理研究所統(tǒng)計，2017年成為中國科大附屬第一醫(yī)院以來，我院專科聲譽和科研學術綜合實力由全國排名99位上升至2019年的79位，用于科研項目與投入經費也迅速提升，見表2。

此外2018年度我院首次在Lancet、Nature Reviews Rheumatology等國際頂級期刊上發(fā)表研究成果。通過不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)和成長環(huán)境，建立科研項目專項經費、推動信息技術與醫(yī)療服務融合、強化收入分配激勵機制等措施，實行高層次人才雙聘政策。同時，開啟“人才+項目”的協(xié)同引才模式，引進中科院院士2人，中科院“百人計劃”2人，國家“千人計劃”2人，安徽省學術和技術帶頭人3人，其他青年人才55人，為我院發(fā)展提供了強有力的人才智力支撐。

3.2建立起職責明確、分類科學的崗位管理制度

通過校院聯(lián)姻政策，我院由規(guī)模擴張、集團化發(fā)展模式向學科建設、文化內涵建設方向轉變。利用信息化技術實施人員崗位動態(tài)調整，優(yōu)化結構，完善崗位聘任制度[12]。繼續(xù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，規(guī)范編制管理，績效獎勵分配力求同工同酬，促進醫(yī)院人力資源管理科學化，充分調動廣大職工的潛能。同時，充分發(fā)揮醫(yī)院集團的管理優(yōu)勢，探索出符合我院崗位與編制管理的創(chuàng)新之路，如2019年起申請試點實施編制周轉池方案，讓編制管理、人員流動趨于合理合規(guī)。逐步建立起科學的崗位考評和量化指標，使崗位設置不斷適應時代發(fā)展的需要。在醫(yī)院轉型（校院融合）建設過程中，認真做好高層次人才引進與青年人才培養(yǎng)，解決實施過程中的問題，確保職工的崗位晉升與個人發(fā)展相協(xié)調一致，進一步鞏固醫(yī)院的穩(wěn)定與可持續(xù)化發(fā)展。

3.3信息化建設、智慧醫(yī)院創(chuàng)建初顯成效

以信息化提升管理效能，細化管理，充分利用信息化渠道優(yōu)化人力資源配置。按照我院當前智慧醫(yī)院建設目標，加大信息化對醫(yī)院建設管理的力度，在工作中不斷總結管理經驗，求新、求變，及時發(fā)現(xiàn)我院在醫(yī)療、科研、管理中的不足和問題，及時反饋處理，取得較好的工作效率和效果。我院逐步完善OA和HR系統(tǒng)的改造升級，全員使用釘釘辦公系統(tǒng)，建立職工電子信息檔案，將網(wǎng)絡信息化與人力資源管理相結合，促進人事信息管理的規(guī)范化、網(wǎng)絡化以及痕跡化[13-14]。建立完善的人事信息管理系統(tǒng)，充分利用總院人事招聘系統(tǒng)對全院職工的報名、面試、錄取、培訓、評估及對整個流程進行跟蹤。通過信息化、系統(tǒng)化的管理方式，將量化考核標準（臨床醫(yī)技護理等業(yè)績）運用于全院職工年度考核之中。

3.4積極推動大學和附屬醫(yī)院雙一流建設

利用中國科大、集團醫(yī)院平臺優(yōu)化人力資源配置，整合優(yōu)勢資源，加快校院融合和雙一流建設（即統(tǒng)籌推進一流大學與一流學科建設），分析和制定醫(yī)院發(fā)展目標，創(chuàng)新人力資源管理方法解決存在的實際問題，完善各項制度，促進醫(yī)教研發(fā)展。通過實踐與創(chuàng)新，使醫(yī)院在醫(yī)療人才、硬件基礎設施方面建立優(yōu)勢，在人才培養(yǎng)、學科建設、綜合指標方面全面提升。利用大學與附屬醫(yī)院的資源開展科研與教學、開展新技術與新項目，開啟校院融合、醫(yī)教研協(xié)同創(chuàng)新，生命科學與醫(yī)學聯(lián)合的“科大新醫(yī)學”發(fā)展模式。我們篩選出一批未來能夠制勝的醫(yī)療科研項目，通過研究疾病發(fā)病機理、免疫治療，旨在5～10年以后產生作用，從而讓醫(yī)院贏得話語權、提升核心競爭力，帶動和領導醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的快速發(fā)展。

創(chuàng)新醫(yī)院管理是推進醫(yī)院現(xiàn)代化建設的重要組成部分，是深化醫(yī)院改革的關鍵環(huán)節(jié)，創(chuàng)新人力資源管理模式是醫(yī)院發(fā)展獲得長久競爭優(yōu)勢的獨特能力，當前醫(yī)院要勇于探索與實踐，以管理創(chuàng)新的方式不斷提升醫(yī)療服務質量[15-17]。通過校院聯(lián)姻，充分利用大學的人才優(yōu)勢與影響力，創(chuàng)新醫(yī)院管理方式，共享資源，解決醫(yī)院在發(fā)展中遇到的實際問題。我院在校院融合過程中逐步優(yōu)化人力資源管理，促進醫(yī)院各項運行指標提質增效，醫(yī)院服務能力全面提升，獲得了良好的社會和經濟效益。

當前，醫(yī)院人力資源管理應與時俱進，跳出傳統(tǒng)的事務性管理思維。我院利用校院聯(lián)姻的機遇創(chuàng)新發(fā)展，并站在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的高度，思考醫(yī)院人才與學科建設，在人才引進、培養(yǎng)、使用和考核量化機制上形成創(chuàng)新理念，建立健全博士及博士后高層次人才選拔和培養(yǎng)體系。通過校院聯(lián)姻的實踐，我院逐漸采取一系列措施，引進學科主任與醫(yī)療技術高端人才，加強青年人才培養(yǎng)與考核，完善醫(yī)院組織架構，提高信息化、網(wǎng)絡化水平，優(yōu)化管理。校院聯(lián)姻時期，醫(yī)院名稱變了，變的不只是簡單幾個字，其發(fā)展視野和發(fā)展空間都產生了質的變化，并帶來了一系列連鎖反應，作為管理者需要進一步優(yōu)化人力資源管理從而推進醫(yī)院向更高層次發(fā)展。

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（收稿日期：2020-02-27）