探索科研院所的人才發(fā)展多通道建設(shè)

綦 爽 辛智卿

上海船舶研究設(shè)計院 上海201203

上海船舶研究設(shè)計院(下稱“上船院”)是中國船舶集團有限公司旗下的一所從事船舶總體設(shè)計的科研院所，是目前我國民船設(shè)計領(lǐng)域規(guī)模最大、船型最豐富、市場占有率最高、人才隊伍最穩(wěn)定的研究設(shè)計單位之一。

一、人才發(fā)展困境

上船院有員工600余人，平均年齡38歲，具有高級職稱專業(yè)技術(shù)人員300余人，碩士及以上學歷人員200余人，人才隊伍穩(wěn)定，在行業(yè)內(nèi)屬于較高水平。38歲的平均年齡雖然在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已屬高齡，但在以工程經(jīng)驗為先的船舶設(shè)計領(lǐng)域，正值黃金年齡；學歷、職稱層次方面在行業(yè)內(nèi)也屬于領(lǐng)先水平。人才的賬面數(shù)據(jù)雖然比較靚麗，但是存在兩大發(fā)展痛點。一是領(lǐng)軍人才斷檔，后續(xù)乏力；二是年齡結(jié)構(gòu)呈紡錘型，中堅人才活力不足，人才發(fā)展通道單一。

面臨以上兩大痛點既有外部原因，也有自身內(nèi)部原因。外因在于船舶行業(yè)10-15年前爆發(fā)式增長，為了追求經(jīng)濟效益最大化，專業(yè)技術(shù)人員大多集中精力在完成設(shè)計任務(wù)，保證計劃節(jié)點，無暇深入鉆研技術(shù)，進行技術(shù)攻關(guān)。當時有較多同一船型的批量訂單，雖然年輕技術(shù)人員細數(shù)后發(fā)現(xiàn)獨立負責過不少項目，但是批量的后續(xù)船設(shè)計難度遠小于首制船。當年為了能夠承接更多的設(shè)計訂單，在3-5年內(nèi)通過校園招聘和社會招聘引進了超過300名新員工，沒有形成年齡合理的人才梯隊。內(nèi)因在于培訓工作過多的聚焦初級、科普類技術(shù)培訓，高層次、有深度的技術(shù)培訓開展的較少。上船院業(yè)務(wù)部門的劃分是根據(jù)船型而不是根據(jù)船、機、電、舾不同專業(yè)，而且各業(yè)務(wù)部門之間還存在內(nèi)部競爭關(guān)系，無形中形成了業(yè)務(wù)部門之間的技術(shù)壁壘，同一專業(yè)上的問題可能不同業(yè)務(wù)部門都在研究，造成了重復投入，浪費技術(shù)資源。科研院所跟工業(yè)企業(yè)不同，黨政干部類崗位較少，中層干部總數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的8%，但是科研院所往往又是人才扎堆的單位，上船院有三分之二的員工畢業(yè)于“211”工程高校，本身能力、素質(zhì)條件都不錯，但是職業(yè)發(fā)展通道缺非常有限。

二、探索技術(shù)專家通道建設(shè)

上船院90%的員工是專業(yè)技術(shù)人員，如能解決這部分人的職業(yè)發(fā)展問題，就能緩解大半痛點。技術(shù)專家崗位的設(shè)置按專業(yè)分有船舶設(shè)計、基礎(chǔ)技術(shù)、系統(tǒng)集成等6個專業(yè)方向，按技術(shù)層級分有首席、專家、資深、高級等5個層級，這些層級分別對應黨政干部類的級別，確保技術(shù)專家在崗位工資、各類補貼方面可以跟相應層級的干部保持一致。針對這些技術(shù)專家崗位分別設(shè)置適任條件，從專業(yè)技術(shù)工作年限、職稱、獲獎、論文發(fā)表等方面設(shè)置了門檻條件。上船院一向以技術(shù)為先，凸顯技術(shù)專家的地位，還根據(jù)專家層級高低設(shè)置了數(shù)額不等的技術(shù)津貼。

給予技術(shù)專家種種優(yōu)待的同時，也對他們提出了一些要求。比如在行業(yè)內(nèi)為上船院發(fā)聲，擴大業(yè)界影響力，在院內(nèi)承擔重點科研、設(shè)計項目，推動知識傳承，起到傳幫帶的作用，為了將這些要求落地，制定了一套對應的考核制度，聘期屆滿組織考核，對于未能通過考核的技術(shù)專家實施一定的懲罰措施。為了防止大水漫灌，對技術(shù)專家的人數(shù)也做出了嚴格限制，原則上不超過部門總?cè)藬?shù)的25%，雖然鼓勵申報，但是從嚴把握，寧缺毋濫。以往專業(yè)技術(shù)類培訓大多流于形式，科普性講座占比較高，深層次技術(shù)探討類機會較少，同一專業(yè)人員因所屬部門不同，在技術(shù)交流上沒有成熟的渠道和平臺，發(fā)現(xiàn)這個問題后，指定各專業(yè)的技術(shù)專家牽頭人，負責組織本專業(yè)各層級專家開展圓桌研討類培訓，將工作中碰到的各類技術(shù)問題進行探討，不再拘泥于傳統(tǒng)面授的形式，對于一些新技術(shù)領(lǐng)域鼓勵利用外部講師資源，邀請行業(yè)內(nèi)專家參與研討，使技術(shù)類培訓更有針對性。對于較低層級的技術(shù)專家，發(fā)揮他們在應屆畢業(yè)生帶教和新員工基礎(chǔ)類培訓方面的作用，針對培訓對象的不同采取不同的培訓方式及培訓內(nèi)容。

技術(shù)專家的評選尤為重要，上船院的做法是分兩級評選，資深、高級類專家由各業(yè)務(wù)部門組織評選，其他高層級的技術(shù)專家由人力資源部組織院級評委會進行評選。通過院級評選，發(fā)現(xiàn)潛在的領(lǐng)軍人才培養(yǎng)對象，鼓勵技術(shù)專家從部門中冒出來，站在全院的高度，代表上船院在行業(yè)內(nèi)擴大影響力。

三、探索非領(lǐng)導職務(wù)系列建設(shè)

雖然上船院絕大多數(shù)是專業(yè)技術(shù)人員，但是隨著上船院規(guī)模的不斷擴大，管理水平提升的重要性逐漸凸顯，管理水平的提升恰恰又有賴于職能部門管理人員的能力提升及工作積極性的調(diào)動。因職能部門專業(yè)門類較多，針對人事、行政、財務(wù)等專業(yè)分別設(shè)置適任條件工作量大、適用群體規(guī)模小且各專業(yè)間平衡的難度較大，所以針對職能部門只設(shè)置了業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、高級主管等6個層級。根據(jù)學歷、職稱、從業(yè)時間、專業(yè)能力、歷年考核結(jié)果等方面的情況，由人力資源部會同各職能部門統(tǒng)籌考慮后再聘任相應非領(lǐng)導職務(wù)系列崗位。在設(shè)置非領(lǐng)導職務(wù)系列崗位之前，對于沒有擔任黨政職務(wù)的管理人員，崗位工資的確定缺乏明確的依據(jù)，這類管理人員對今后的發(fā)展通道及職業(yè)規(guī)劃也比較模糊，往往只能通過擔任一定黨政職務(wù)才能有所提升。在設(shè)置非領(lǐng)導職務(wù)系列這一第三發(fā)展通道后，管理人員可安心提升本專業(yè)的業(yè)務(wù)能力，同樣可以享受擔任干部職務(wù)所對應的待遇。

四、總結(jié)

通過探索人才多通道建設(shè)，實現(xiàn)了人才的二次調(diào)配，讓合適的人擔任合適的崗位，發(fā)揮各類人才的作用，人盡其用，不再只有干部通道才能實現(xiàn)自身發(fā)展。在探索過程中也發(fā)現(xiàn)新的問題亟待解決，技術(shù)專家崗位是否應考慮退出機制，如多年被聘任同一崗位而未晉升，應騰出相應崗位，給予年輕技術(shù)人員更多發(fā)展空間。對于專家級技術(shù)專家，如何聯(lián)合其他職能部門，為他們提供政策保障，促進他們走出本單位，多在行業(yè)內(nèi)發(fā)揮影響力，這些都是將來工作的方向。